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留住管理层，流动基层的薪酬改革 |
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| 留住管理层，流动基层的薪酬改革 |
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作者：佚名 人气：156 全球最全的财富中文资源平台 |
据《２１世纪经济报道》消息，从2003年４月份起，建行浙江省分行正式实行ＥＶＡ薪酬制。所谓ＥＶＡ，即公司税后经营利润扣除债务和股权成本后的利润余额。ＥＶＡ不仅是公司业绩度量的一个指标，还可以作为经理人和员工薪酬的激励机制。建行浙江省分行所推行的薪酬制，由三部分组成：基本工资、绩效工资以及ＥＶＡ超额奖励工资。据称，这种基本工资＋绩效工资的薪酬制与年薪制有所不同。据建行浙江省分行一位员工透露，在即将实行的薪酬制中，个人的收益将完全同个人的业绩挂钩。这位员工以自己为例，改革后，他将拿到１２万元年薪，作为基本工资分摊到每个月发放。而其他收入则由绩效考评来决定，一年下来的总收入在３万元左右。对于基本工资的核定，据该行人士介绍，一般来说，总行将按照当地的社会平均工资来核定普通员工的底薪，其底薪收入部分不会超过社会平均工资。对于绩效工资，该行内部员工却激起强烈的反响：以前的隐性收入较多，福利也非常好，现在都换成绩效工资来体现，明为多了，实则少了。而且，现在的收入要靠员工自己努力工作才能获得，各项考评指标都要完成，要做到并不容易。
有一种说法，建行此举是为了＂留住管理层、流动基层＂。有内部人士介绍，原来建行实行的是工资和绩效的简单挂钩，做多做少差别不大，而现在着重体现专业人员和客户经理的价值。不仅如此，精简人员也随着薪酬制改革的进程而逐步展开。不过，也有人对倾向于专业人员和客户经理的薪酬评估体系持反对意见。一位内部员工指出，由于ＥＶＡ对管理人员和特长技术人员的重视，加上目前的改革总的工资费用还是总行核定的，因此，在工资总额不变的前提下，对工资分配结构进行调整，将可能导致行政级别高的人员薪酬太过高于业务人员，对业务绩效好的基层员工打击更大。有业内人士坦言，在国有商业银行的产权问题没有彻底解决之前，薪酬体制改革难以完全见效。目前的薪酬体系改革还带有计划色彩，其人力资源管理改革还不能逾越＂官本位＂制度。
述评：国有银行的薪酬制不改不行，改比不改好，但也别指望会改出多大的效果。＂干好干坏一个样、干多干少一个样＂，这种平均主义＂大锅饭＂的弊端从改革之初就已触及，改到现在还在改，还不得不继续改，足见就薪酬改薪酬的思路只是治标之计，甚至连＂标＂都未能治好，岂能对此期望过高。但凡国有企业和国有银行以及任何国有部门，管理层和员工的薪酬始终存在＂只能上、不能下＂的刚性，以上办法在分配结构内作了调整，在管理层和专业人员与普通员工间拉开差距，这固然有利于企业内部激励机制的贯彻，但若是多数员工在改了以后收入不是多了反而少了，恐怕也会引起新的矛盾，影响整体效率，难以持久。届时说不定管理层屈服于压力，又会重新来个＂普涨＂，在一个更高的成本台阶上弥平差距，招致改革前功尽弃。当然，更为本质的问题仍在于，在产权改革没有到位之前，在缺乏相应的约束机制的情况下，通过薪酬制改革既有可能强化激励机制，也有可能令这种＂激励＂走向另一个极端，造成无序。毕竟，站在＂内部人＂的角度做利益权衡，任何人都会偏向于＂激励＂而拒绝刚性的＂约束＂。
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