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| 高层经理人的薪酬应该怎么定？ | |||||
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作者：原野 人气：283 全球最全的财富中文资源平台 |
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据不久前的一项调查显示，目前我国上市公司高级经理人的平均薪酬越来越高，而企业的平均效益却越来越差；但是许多效益很好的国有企业，其高管人员薪酬却不高。对于这种怪异现象，北京德翰创业管理咨询有限公司总经理王东晖在接受本刊采访时认为，它突出反映了国企改革的复杂性、艰难性和紧迫性，从某种意义上说，它关系到国企改革的成败与否，那么，这种据曲现象的深层次根源是什么？能否解决或应该怎样解决呢？ 为什么薪酬高却效益差？ 记者：关于企业高级管理人员平均薪酬越来越高，企业平均效益却越来越差的问题已不是个案，这种现象出现的根源是什么？企业高管人员的薪酬到底多少为宜呢？ 王东晖：对于这个问题，我觉得要从几方面来分析。首先，企业高层管理人员的薪酬应该有一个范围及限度，要与企业的持续业绩增长情况相吻合，绝不是越高越好。虽然由于上市公司高管层的薪酬收入是公开披露的，其薪酬应与其他企业做比较，但不可能所有IT的企业总裁都和IBM的郭士纳、微软的盖茨有同样的薪酬水平。因为薪酬确定的前提是必须跟企业的发展现状、发展战略和支付能力相吻合。如果这两者脱钩，那么薪酬制度就无疑是失败的。 其次，从当前人才市场的供求来看，高级经理人供小于求，所以在经理人薪酬和企业博弈中，可能造成企业如果不支付较高的薪酬，就招不来优秀职业经理人，也很难留住现有的经理人。出于这种顾虑，不少企业不考虑自身实力盲目攀比。浙江曾有家企业百万元年薪请总经理，不到半年就不欢而散，这种现象的主要原因就是经理人盲目要价，企业盲目押宝，盲目人骑瞎马，结果可想而知。 第三，好的薪酬制度的关键是要建立在业绩考核的基础上，再把考核结果跟薪酬薪醉激励挂钩。同时，高管人员的薪酬结构，可变薪资的比例应适当增加，这既便于薪酬与业绩相挂钩，又可以降低企业的风险，而且对经理人也有好处。如前述的那家浙江企业的经理人，如果他只要求企业支付不高的基本薪酬，而捆绑高比例的业绩奖金，那么其他人可能就不会患“红眼病”。现在很大一部分上市公司绩效越来越差，总裁薪酬反而越来越高，其主要原因就是薪酬与业绩考核分离了。 第四，目光长远的企业应当考虑将经理人相当一部分的薪酬作为未来的报酬，既能满足经理人风险回报的要求，又能刺激他为企业的长期发展进行考虑，避免短期行为的发生，有利于企业可持续发展。从这个意义上来说，这对企业和经理人双方都是比较合适的。目前业界流行的期权、期股都是这种理念的具体表现。为什么效益好却薪酬低? 记者：与前面所述相反的是，在国有企业中许多效益很好的企业，其总裁的薪酬并不高，如海尔的张瑞敏、长虹的倪润峰等。这种现象的根源又是什么? 王东晖：这种扭曲的现象体现了国企改革的复杂性。首先，许多企业的高层领导人，出于对周边环境，如兄弟单位领导人的薪酬水平、员工的心理承受力等诸多因素的考虑，有时会刻意压低自身的薪酬水平。方正科技总裁李汉生之所以离职而去，其原因之一就是李汉生在方正面临效益滑坡，进行大刀阔斧改革时，大幅降低管理人员的工资，但自己仍保持高薪，故造成与干部、员工的矛盾。 其次，与企业的文化有关。我国目前人力资本的概念还不是很普及，企业长期以来形成的中庸之道、平均主义的观念不是短时间内就能 改变的。 再次，许多企业都没有建立薪酬管理委员会，薪酬或由老总来制定，或由上级主管部门制定，而无论老总自己给自己定薪酬，还是上级组织部门制定，薪酬都不会也不可能很高。扭曲的薪酬政策有哪些危害? 记者：上述两种薪酬政策，从某种意义上来说都是极为不正常的。那幺它给企业的发展会带来哪些不利影响?企业又应怎样有效地解决这些问题? 王东晖：如果长期实行这样的薪酬政策，给企业的发展带来的危害肯定是显而易见的。从我多年的观察和调研结果来看，其危害主要体现在以下几个方面： 第一，薪酬政策不合理，不利于调动高层经理人的积极性，不利于把经理人的个人利益与企业的发展捆绑起来，不利于企业形象的树立。而股东或者投资者最担心的是，企业高管人员如果不能全身心的投入，投资者的利益当然也就很难保证。例如：中石化在进行海外上市路演的时候，就有投资者质疑”这么大一个公司的经营者，年薪仅几万元人民币，何以保证为企业长期尽心竭力?投资者何以放心将几十亿美元交给他打理?” 第二，薪酬政策不合理，企业难以留住优秀人才。比如：武汉中商的董事长，一年36万元的奖励年薪自己不拿，要奖给几个副手。结果几个副手反而在短期内纷纷被外企挖走。原因是副手们觉得如果董事长觉悟高不拿这个钱，那他们更不敢拿这个钱。 无独有偶，一家国有大型高科技企业，国家投资1．5亿元研发一个尖端项目。历时两年就要出成果了，一家民企老总给这家国企的总工打电话，说：“你到我这儿来干吧，我给你15％的股份。”15％的股份意味着每年100多万元的红利。结果国家投资1．5亿元的成果却被这位总工装在脑子里带到了民营企业，不到半年产品就上市了，当年销售额将近2亿元。上级主管部门质问这家国企的厂长：”你为什么没有想到奖励他？”厂长说：“我当时正打报告准备奖励总工60万。但报上去上面不一定批；就算批了，别人怎么办，是不是也要奖励?”事后厂长和这位总工通电话谈到此事，总工说：“你甭说给我60万，给我15万我就不会走。但就当时那种情况，就算给，我也不敢拿。一旦我拿了这钱，我在企业里就没法干了。” 第三，该给的不给，高管人员就会花不该花的钱。很多国有企业目前的机制是经理人薪酬并不高，但可支配的权力却很大。著名经济学家魏杰讲过这样一件事一个企业的老总请他吃饭，一定要去钓鱼台国宾馆，结果三个人吃了一万五。回去的路上魏杰跟老总开玩笑说：”以后别吃了，咱们三人把钱分了行不行?”老总说“不行，你要这样算犯罪；但把它吃了是在我职权范围之内的事。” 上述这些案例说明，一、我们现有的机制能够赋予经理人某种权力，却不能在薪酬方面给予他们合理的激励；二、现在很多企业从领导到普通员工，对于人力资本的概念还没有一个明确的认识，“不患寡而患不均”的封建意识仍深植人心，如果突出奖励了某一个人，其他人就会心理不平衡。 我们知道，绝对意义的平均是不存在的，只有薪酬与业绩和能力达到平衡才能是真正的和谐。要解决这个问题，首先要广泛地宣传和普及人力资本的理念。其次，要建立有效的鉴别人力资本并利用它为企业创造价值的机制。 有人担心一旦放宽激励政策，会导致企业管理层的滥用。但我个人认为，我们只是赋予经理人一个机会，允许他们凭借自身的能力与业绩去获取更高的收入 但同时也 应该严把考核关，保证企业与经理人是一种”一损俱损，一荣俱荣”的关系。高管人员的薪酬，谁主沉浮? 记者：如果解决了机制问题，那么高层经理人员的薪酬由谁来定?上级?董事会?还是自己? 王东晖：首先，应借鉴欧美及国际上成功的经验，在专业公司的协助下，通过建立有外部咨询顾问参加的薪酬委员会进行制定。这样在促进薪酬改革的过程中，许多敏感问题才可以迎刃而解。如杭州某企业在进行股份制改造时，其总裁购买300万公司股：珠海某企业重奖高级经理人100万元等，都遇到了观念上的阻力，如果当时通过专业公司进行理念导入，就会顺利得多。因为高管人员本身就是企业的一员。他们不能既是运动员，又是裁判员。同时具备双重身份，必然处境尴尬。 其次，薪酬问题是一个综合问题。好的薪酬制度，首先要符合企业现状：既考虑股东和公司的利益，还要考虑员工的切身感受和实际利益这就要求在总体设计上兼顾诸多因素，如果单纯由高管层来设计，难免会有失偏颇。即使考虑周全了，一旦出现较大的收入差距，“厚此薄彼”，仍是“瓜田李下”，难逃嫌疑。 再次，薪酬委员会成员的组成，一定要多元化，既有股东代表，又有企业高层，同时有工会代表，还要引入咨询公司等第三方力量。这样才能够兼顾各方利益，协调好多重因素。高管人员的薪酬有什么特殊性? 记者：有了这些措施就能够保证薪酬的合理性?给高层经理人定薪酬与其他人员有什么不同? 王东晖：比较而言，给高管人员制定薪酬具有很大的特殊性。首先是薪酬要高于普通员工，但又不能单纯参考市场水平。高管人员的收入更多应与公司整体经营绩效相关联。不同行业、不同规模、不同发展期、不同发展战略都会影响高层经理人的薪酬结构。 其次，经理人的薪酬应分为基本工资、年度奖金和长期激励三部分。基本工资稳定在一个固定水平，而后两者均为可变薪酬，三部分各占薪酬总额的1／3左右。也就是说在整个薪酬结构中，可变薪酬要占到2／3的比重，其中50％是长期激励。为什么要把可变薪酬设定为一个比较大的比例呢?就是要使高管人员收入与企业业绩息息相关：为什么要把长期激励作为可变薪酬的重要部分呢?主要是平衡收益，避免高管人员为了追求短期绩效牺牲公司长远发展。国际经验证明：把期股、期权等长期激励引入到经理人的薪酬结构里面，在有效降低代理成本、减少经理人道德风险、促进企业可持续发展方面起到了重大作用。 以亚马逊网上书店的薪酬体系为例亚马逊普通员工的基本工资是比较具有市场竞争力的，但员工的级别越高，基本工资的市场竞争力就越差，高级经理人的基本工资普遍低于市场水平。但亚马逊的每一名经理人都获准在未来无偿或有偿获得公司一定数量的股票。在公司股票上市之后，经理人都通过股票期权计划获得了丰厚的收益。亚马逊的薪酬制度不但在公司的创业期为其节约了大量的流动资金，同时也给员工以责任感与风险意识，使薪酬最大化的发挥了激励作用。 |
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