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| 高管团队内薪酬差距、公司绩效和治理结构（下） | |||||
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作者：林浚清 黄… 人气：264 全球最全的财富中文资源平台 |
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三、我国上市公司CEO薪酬差距的决定因素 那么有哪些因素影响了我国上市公司薪酬差距的形成呢？ 我们首先来看一下股权属性的影响。由于历史和制度的原因，我国国有企业中长期以来存在着分配的平均主义倾向，在旧体制下，企业高层管理人员和普通员工之间的薪酬差距一直不大。层级间薪酬差距的形成缺乏外部市场条件作为参照系，而且相当大的报酬差距不是依赖薪酬，而是依赖在职消费等隐性因素来实现。种种政治和社会因素也限制了国有企业高管人员名义薪酬差距的扩大。Main et al.(1993)认为由于高层经理的特殊地位，导致公众通过各种政治力量来限制管理合同的类型。国有企业历来是政治路线和方针的忠实执行者，其经营依旧与政治动向有着种种密切的联系，这限制了名义薪酬差距的加大。 从国有企业改制而来的上市公司并没有完全摆脱国企薪酬决定传统的影响。一个原因是同一国有股股东往往控制多家公司，这多家公司在薪酬上相互比较，薪酬公平性依然是大股东决定薪酬差距的重要因素。另外，国有控股上市公司的高管人员更换往往由政府或者国有股东任免，甚至经常成为政治力量较量后富余人员安排的平衡杠杆，因而并没有摆脱政府薪酬决定的影响，往往有平均主义的倾向。所以，国有股股东对薪酬决定的行为更加强调行为理论所主张的种种影响，而不是强调企业内部的锦标赛所带来的效率，因此在这种强调“非剥削”(相对剥削理论)、公平(分配偏好理论)、和“领导班子团结”(组织政治学理论)氛围下，存在缩小薪酬差距的倾向。因此我们有： 假设1薪酬差距同国有股比例负相关，国有股比例(NSP)越高，CEO薪酬差距越小。 其次，我们来分析一下公司普通职工对薪酬决定的参与程度的影响。普通职工对薪酬决定参与越多，或者在薪酬决定中的谈判能力越强，公司的分配就越平均，其原因在于一般雇员往往忽视投入差别并且存在高估产出的倾向。直观的认识是国有控股公司中普通职工对公司薪酬决定的参与较多，也拥有较强的谈判能力。在上市公司中，职工参与公司治理和控制权分配的途径是监事会，监事会的监督能力能够反映出职工的控制权分享状况。我们用监事会规模(MCSIZE)来衡量普通职工对薪酬决定的参与能力。因此有： 假设2薪酬差距同雇员参与程度负相关，监事会规模越大，CEO薪酬差距越小。 再其次，我们来看一下股权集中度对CEO薪酬差距的影响。如前所述，股东监控能力的难易性同股权结构有关系，当股权结构分散时，个人股东既没有激励也没有能力去影响CEO的行为，监控CEO的社会成本要远远高于个人收益。但是，当存在少数几个控股股东的时候，监控回报就会增加。相对集中的股权结构下，大股东同中小股东相比，信息不对称程度较小，搭便车状况也不严重，因此有足够的能力和动力对高管人员实施监控，从而倾向于直接监控管理者的决策和行动方案，而不愿意选择较大薪酬差距以避免由此带来的不公平。我们用Herfindahl指数(Herf)来衡量股权集中度。因此有： 假设3薪酬差距同股权集中度负相关，Herfindahl指数越大，CEO薪酬差距越小。 另外，我们再来看董事会构成对CEO薪酬差距的影响。董事会构成和董事会独立性息息相关(Kose et al.，1998；Brickly et al.，1994)。但是理论文献对董事会构成和CEO薪酬差距的作用有相互矛盾的两种观点。外生董事会(董事会有独立性)理论认为：董事会代表股东利益，自主决定高级管理层薪酬，董事会会依据公司所处的外部环境和信息对称情况决定CEO薪酬差距，在信息相对对称的情况下就会减小薪酬差距。内生董事会(董事会没有独立性)理论认为：董事会会受到CEO很大影响，管理层可以影响董事会构成和决策，在这种情况下董事会就会支付给CEO较高的薪酬。我们用内部董事占董事会总人数的比例(INDMP)来衡量董事会构成和独立性。表4显示出国有股比例和内部董事比例间有显著的正相关关系。这说明，我国上市公司中存在着治理结构替代的现象，即在国有股股东或大股东控制的公司中，CEO为摆脱大股东的过多控制往往在董事会施加影响，让更多的公司执行人员进入董事会，从而增大决策上的自主权，在一定程度上弱化大股东影响。该表证实，内生的董事会理论可能更适合我国的治理结构现实。 内部董事往往比外部董事更容易受CEO支配，因此随着内部董事比例的提高，CEO对薪酬决定有更大的影响力；同时内部董事有“讨好”CEO的倾向，也了解更多的内部信息，在代理竞争中有实施监督的信息优势，因此高内部董事比例的董事会倾向于提高CEO薪酬差距。另外，依据锦标赛理论，高CEO薪酬差距可以给非CEO执行人员带来较高的晋升激励，内部董事也有提高CEO薪酬差距的倾向。因此有： 假设4薪酬差距同董事会独立性负相关，内部董事比例越高，CEO薪酬差距越大。 但是，另外一种可能是内部董事作为CEO的下属和公司执行人员，有着和普通雇员同样的心理和行为，根据行为理论，为了避免心理感觉不平衡的出现，也有降低CEO薪酬差距的可能，因此我们有： 假设5薪酬差距同内部董事决策权正相关，内部董事比例越高，CEO薪酬差距越小。 表4 股权结构和董事会构成、监事会规模之间的相关系数
注：**表不相关性在0.01 水平上显著(双尾)。*表示相关性在0.05水平上显著(双尾)。 另外，我们附带检验决定锦标赛的因素对CEO薪酬差距的影响。根据锦标赛理论，外部环境越是不确定、公司规模越大、成长性越好和高层管理人员变动强度越大，有效激励机制就越倾向于锦标赛。我们用前三个会计年度的行业调整每股收益的标准差(RISK)衡量不确定性；用主营业务收入（TI)衡量公司规模；用前三个会计年度的行业调整每股收益的均值(SEPS)衡量公司成长性；用年度高级管理层人员变动数量占管理层总人数的比例衡量高管变动强度。最后，依据锦标赛理论，锦标赛激励的能量同锦标赛竞争者人数负相关。为维持足够的激励能量，随着高管团队规模的扩大，薪酬差距应该随之扩大(Main et al.，1993)。我们用高管总人数(TMTSIZE)来衡量高管团队规模。 为避免多重共线，我们建立了4个不同的模型来检验前面的假设，其结果如表5所示。从模型2和模型3可以看出，国有股比例对薪酬差距决定作用明显。国有股比例每增加一个百分点，绝对薪酬差距就会降低0.7个百分点，相对薪酬差距就会降低0.004个百分点，因此假设1成立。再来看假设2，尽管t统计量偏小，模型2和模型3中lnMCSIZE仍然具有负的回归系数，说明随着监事会规模的扩大(雇员参与薪酬决定能力的提高)，CEO薪酬差距会减小，假设2也基本成立。模型1和模型4显示随着股权集中度提高，CEO薪酬差距显著减小，假设3成立。同样，内部董事比例的，统计量通过检验，说明内部董事比例提高也会显著提高薪酬差距，从而支持假设4而反对假设5。该结果支持锦标赛理论而否定了相对公平理论，同时也从侧面说明了我国上市公司董事会的内生性和治理结构之间的替代关系。因此从薪酬差距的产生机制来看，CEO得益于董事会监督的困难，对薪酬有独立于经理市场的影响力，“专断薪酬”(dictate pay)自由决定的现象是存在的。 表5 绝对薪酬差距和相对薪酬差距与决定因素回归结果
注：每一列均表示一个独立的模型。模型1和模型2的被解释变量是绝对薪酬差距的对数，模型3和模型4的被解释变量是相对薪酬差距。第一列报告了解释变量名称，回归系数和t统计量紧随其后；第2至5列报告了回归结果；最后4行报告了模型的总体回归情况。所有变量均通过了多重共线检验(结果从略)。 现代经济学理论认为，在缺乏监控的情况下决策者往往会舞弊，比如管理层会在对成长性机会评估的时候刻意压低对风险的估计。团队工作也会为串谋提供机会，这会降低对CEO能力评价和董事会的监控能力，对高管团队的控制能力也会下降。因此，缺乏控制的现实可能会导致那些能够促进代理人之间合理竞争和相互监督的激励方案被采用。由于锦标赛提供了弱监控、强激励，因此董事会或大股东就会将锦标赛作为很合理的一种激励手段运用(Becker和Huselid，1992)。但是这种现象在我国上市公司中扭曲了，大股东并没有提高锦标赛的激励强度，而是恰恰相反，锦标赛激励的优点让位于对薪酬“公平”和“团结”的判断。能力评价扭曲给CEO带来的负面影响迫使CEO通过影响董事会构成降低了这种大锅饭趋势，但遗憾的是这种纠正的代价是董事会独立性受到了破坏。 我们再来看对锦标赛决定因素的检验。环境不确定性对CEO薪酬差距具有负的回归系数，环境不确定性提高并不能提高锦标赛激励。一个可能的原因是随着环境不确定性的提高，绩效度量难度加大，上市公司更倾向于基于绩效的激励而不是晋升；另一个可能的原因是我国上市公司高管激励存在缺陷，对高风险环境下的CEO补偿不足。主营业务收入对绝对薪酬差距有负的回归系数而对相对薪酬差距影响不明显，说明随着公司规模的扩大，公司倾向于采用基于晋升的激励，但是存在补偿不足的情况。另外，随着竞争者人数增多，赢得锦标赛的胜算也在降低，在锦标赛中并不是仅仅薪酬差距重要，薪酬差距随着锦标赛竞争条件变化而变化也同样重要。而我们发现高管团队规模和管理层变动比例与CEO薪酬差距间的关系不显著。这说明我国上市公司基于晋升的激励仍然存在运行上的缺陷，晋升激励强度不能够随竞争人数和竞争强度的不同而进行有效调整。不过，SEPS有着显著的正回归系数，说明随着公司成长性的提高，薪 差距可能可以进行一些调整以适应基于晋升的激励需要。 Henderson和Fredrickson(2001)以美国公司为样本研究发现，锦标赛理论而不是公平理论能够更好的预测CEO薪酬差距。但是我们的研究结果显示，总体来看，影响我国上市公司CEO薪酬差距的主要因素同西方发达国家不同，有效激励下锦标赛薪酬体系合理调整的影响因素(外部市场环境因素和企业自身经营运作上的特点)并没有显著影响薪酬差距；相反，治理结构是其主要决定因素。这说明，我国上市公司薪酬差距的形成在很大程度上依赖于外部政治因素，进而依赖于社会和政府对“公平”和“社会和谐”的判断。这在一定程度上限制了锦标赛激励作用的发挥。 四、结论性评价和进一步的讨论 我们对公司内高管团队成员间薪酬差距和公司未来绩效之间关系的检验证实，二者之间具有正向关系，该结果支持锦标赛理论而不是行为理论。我们的实证分析还表明，影响我国薪酬差距的主要因素不是公司外部市场环境因素和企业自身经营运作上的特点，而是公司治理结构上的缺陷。因此我们可以做出如下推断：我国国有控股公司中存在薪酬差距不足的现象，这削弱了锦标赛的激励能量；我国公司雇员在薪酬决定中具有较强的谈判能力，雇员参与薪酬决定能力的增强造成了薪酬差距不足现象，也削弱了锦标赛激励能量；在强股东控制下“内部人控制”的加强对薪酬差距的形成是一个有力的补充，它强化了锦标赛激励的能量；由于治理结构(股权结构和董事会、监事会)上的缺陷，我国上市公司锦标赛激励存在诸多不足，其激励能量不能够随着外部环境和内部组织变化而进行有效调整。 因此，我们主张提高薪酬差距以维持足够的锦标赛激励能量。提高薪酬差距的主要出路在于进行治理结构改革。具体来说，要适当降低国有股比例，同时需要改革股权过于集中的状况。减持国有股和实现非流通股在二级市场上流通是一个现实和迫切的选择。在国有股和非流通股股权改革没有进行以前，适当维持合理的“内部人控制”和稍弱的董事会独立性对于上市公司锦标赛激励来说可能是一件好事。不过在股权结构改革的同时或者之后，还需要改革董事会，适当提高董事会的独立性和有效性，降低内部人控制，因为这可能会更有利于锦标赛激励的动态调整。就目前来看，除了上述改革外，还应当尽量减少公司雇员对于CEO和其他高级管理层薪酬决定的参与程度。一个可能的途径是改革监事会。由于独立董事制度的建立会强化外部人的监督强度，独立董事和监事会功能存在重合。如果在股权结构改革以前，在强化独立董事制度的同时也强化监事会职能，无疑将降低薪酬差距，削弱锦赛激励的效果。 |
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