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| 招聘甄选工作⑵ | |||||
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作者：佚名 人气：187 全球最全的财富中文资源平台 |
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招聘常用方法：企业内部提升和外部面向社会公开招聘。其中企业内部提升这要求我们人力资源管理部门务必要做好人事档案基础工作，完善员工考评，做好员工文字记录工作，健全员工档案资料，作到有据可查。一般企业员工档案应包括以下内容：招聘员工登记表、录取通知书、担保书及对保记录、服务自愿书、身份证复印件、学历复印件、户籍复印件、最后服务单位离职证明、到岗通知书、核薪通知书、劳动合同书、失业保险缴费记录卡、聘任书、试用期考核表、转正申请表、人事异动申请及批文、参加培训及达到效果记录、员工受训百分比、考核表、考核评估及潜在能力分析书、工作中处理关键问题的文字记录、个人设定工作目标管理卡与实现进度方法说明书、达成目标检讨情况等。同时，我们也鼓励在企业内部进行员工推荐。但不论企业采取企业内部提升或外部面向社会公开招聘，其重要的有机结合都要注意：在企业用人观念上都要鼓励“公开竞争”。 企业一旦产生空缺职位，人力资源部门收到增人申请，决不能不管任何情况马上实施招聘增人弥补职位空缺，作为企业人力资源管理部门首先应分析并完成以下工作：1、该空缺职位是否有填充弥补的实际意义？2、职位是短期应急还是长期性需求？应该怎样去弥补这个职位空缺？确定需要到岗的具体时间等。职位如果是短期应急可以用临时工、外包、兼职的办法去弥补，因为企业招募一个固定的职位其成本是很高的，加上各种员工福利，形象地讲，如果能直接体现的工资是100%，那么真正付出的起码是150%以上。3、确定该职位的任职岗位说明书，明确聘用者应有的各项能力。4、如果需要的是固定的职位，是从内部提升还是企业外部招聘？如果我们的企业里面有能胜任该空缺职位的人员、且该员工的职业生涯规划里面也有相应的需求，如果我们一味使用外部人员，必将打击员工的积极性，导致员工的流失是很不划算的。所以首先应在企业进行内部选拔，让公司所有的员工都知道这个信息，一段时间没有合适的再向外招募。同时还要确定招聘的目标整体在哪里？也就是我在哪里能有效找到需要的人，如果需要应届大学生就采取校园招聘、如果需要一个极高能力的人才，且只能在竞争对手中找的话，可以直接请猎头公司去找，明确了目标整体才能对症下药，节约人力资源成本。5、确定发布信息的途径和招聘的方法，是报刊，还是网络、猎头公司、参加现场招聘会等将信息发布出去，但猎头公司的成本较高，一般为年薪的1/3左右，报刊的时效性很短，可能会有很多的人看不到今天我们发布的职位空缺信息，所以，当企业招募一些中级的管理人员时采用网络可能效果较好，这些目标整体一般是会经常上网去了解这些信息的，同时也可以获得有关人才网站的人才推荐信息，但高级人员通过网络的招募的效果其成功率是很底的，通过猎头的效果就相对高得多了，普通的人员就可以直接参加现场招聘会获得，另外呢，如果你的企业位置好，规模较大，也可以通过悬挂广告发布信息，很容易引起人群的关注与传播，可能投入的时间、精力会很多，但也可能从你的竞争对手中吸引过硬的人才。但最好的方式还是在企业内部，鼓励员工内部推荐，充分利用员工的社会关系网，前提是只要你的各种管理制度到位。6、确定招聘活动的进度与费用、人员安排计划，组织招聘活动的展开。 在企业的日常招聘工作中，人力资源部门最容易与职能部门发生矛盾，只要我们在平时的工作中我们将对人的管理建立标准程序化帮助我们的职能部门，多给职能部门工作 支持，建立良好的协作关系，就能获得他们的支持。这也是我们人力资源部门能给职能部门增值的地方，是我们日常中必须要时刻注意的。 在招聘活动中，人力资源部门要做的是：1、规范招聘过程，2、实施招聘活动、3、总结评估整个招聘活动以提高以后以及的工作效率。作为职能部门经理在招聘活动中应做的工作是：1、帮助人力资源部门鉴定、辩别空缺职位的真实需求，并负担主要责任。2、确定任职要求、需要到岗的时间、并能将信息及时向人力资源部门传达。本着对企业高度负责的精神，在日常工作中，人力资源部门经理应当保持与其他职能部门的时刻沟通，为其充当参谋、建立一种良好的协调关系，才能得到职能部门的大力支持。根据一项调查资料显示：大型企业选拔一个可造人才最快到岗时间是28天，有些长达90天。在我们企业的运作中，通过我们的人力资源部门，有义务指导企业在全局上做到一种标准程序化，所以在我们人力资源部门做好公司人力资源规划的同时，也要要求我们的职能部门做好部门的人力资源规划，人力资源部门才能有效保证人员的及时到位。3、职能部门经理要参与整个招聘活动，并向应聘人员传达有关公司的信息。 可以看出，在招聘活动中，人力资源部门的工作是培训经理人，让职能部门经理人知道该怎样扮演自己的角色。 在我们的企业中，具体负责资料收集，与求职者打交道的第一见面人是我们的人力资源主管，在职场中一定要衣着得体，保持微笑、热情耐心对待每一位前来咨询了解的求职人员，我们要知道，我们在职场的言行举止代表着企业的对外形象，企业决不能认为只不过是收集应聘者资料的简单过程，谁去都一样。在与应聘者的交谈中一定要尊重事实，不要盲目夸大公司的种种福利待遇，切忌言过其实，不然会导致企业人才的流失，这也是我们招聘活动最大的误区，夸下海口先把人吸引来再说。在企业员工离职中普遍存在一个“232原则”，“2”是指新员工在进入公司以后的两个星期之内最容易走，因为他发现企业招聘时你给我讲的全部都没有兑现，是在骗人，结果我们的招聘工作还得从头再来了；“3”一般是指在三个月的试用期内，他可能会发现企业的文化无法适应，工作的氛围难以接受，我做的事情与你当初讲的也不一样，也只有走了；最后的“2”指的是两年以后，这个时候员工更多考虑的是个人的职业生涯规划的时候，需要个人的升迁、岗位的轮换，公司能不能提供这样的环境？能不能为他设计适合的规划都将直接影响员工的个人行为。所以，人力资源部门应培养职能部门经理人怎样向应聘者传达公司的各种信息，面对应聘者在介绍中应当准确告之应聘者：企业的发展历史、目前发展状况、未来规划，最好能以数据性介绍让对方知道企业现有人员、部门组织结构与编制情况；准确地描述企业空缺职位的任职要求、在什么部门、主管部门与直接上线领导情况；企业现有工作条件与环境、员工福利、以及企业个人的发展空间等。同时为避免应聘者因情况不清楚造成以后对工作的失望，应当鼓励应聘者自己提出问题，这样才能做到招募的公平性。在大致审查完应聘者的资料以后，由于现场时间的限制，也应有针对性地对其提出几个问题，了解应聘者的大致情况，对突出人才可以进行追加提问，并简要记录在案，为我们筛选面试人员的初步评估制定一个大致的宽度，从而在众多的求职资料中确定参加面试的具体人员，并按照计划的时间通知到每位应聘者。 接下来，人力资源主管要做的就是第二步面试工作了，这其中的含义有：1、考察应聘者的行为表 ；2、确定面试的目标与纬度，就是我们在过程中究竟要考察应聘者什么？3、设计与准备整体的面试活动；4、准备面试使用的技巧；5、怎样做可靠的评估。 行为表现也就是指员工过去所做过的事情，需要在过程中不断交流获得，通过了解以前做过的事情及结果，可以预测这个人到我们公司以后可能会出现的结果。但这里首先要明确什么是行为表现，如一个人讲我总是做事很大意马虎这不是行为表现，因为他一贯都这样，如果他说在去年提供报告给领导10次，我错了1次，这就是行为表现，因为反映的是过去某段时间他所做过的事情。我们在交流中一定要注重其行为表现，简单的道理：过去的表现一般能预测未来。面试交流一般运用“STAR追问法”方法（S——在什么情景下、T——做这个工作的目标是什么、A——采取了哪些行动、R——结果怎么样）就能得到答案。比如应聘者讲我在以前单位一直是销售的冠军，其实这样的回答，对于我们从事人力资源工作的人讲、其实等于没有任何答案，就需要运用“STAR”方法、不断地问下去，才能得到得到我们需要的答案。 |
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