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| 寻找组织的A级人才（下） | |||||
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作者：佚名 人气：172 全球最全的财富中文资源平台 |
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丁庭宇进一步解说此套系统的实作步骤，在概念上要先知道这个职务是销售为主还是服务为主，或是销售加上服务，例如：空中小姐是以服务为主，房屋中介及美容顾问则以销售为主，此外因为不同位置、不同工作性质、不同企业文化，所需要的人格特质就完全不同，就算是同一个公司由于销售人员所卖的产品不同，各产品的品牌风格不一样，其销售人员的特质可能就要有所不同。 为了找出成功者的特质，也会针对竞争者最好的销售人员进行研究，藉以找出其成功背后的理由，然后透过反复建构与重复测试的方式，剔除相关性较低者，筛选出正相关的特质，并且依不同性质工作归纳所需特质，整个筛选系统设计好之后，企业就可以径行运用，而每２年盖洛普就会协助进行调整，以确保系统日新又新。 新进人员的筛选分为问卷与口试两部分，可以完全由笔试来决定，或筛选出其中的30％进行口试。应征人员进行问卷填答时，要在一定的时间内完成，一般设定为20分钟内，同时无需过度的思考，只要直觉判断即可，经过口试之后就可以立即剔除掉特质不对的人。口试部分只针对较弱的３个特质进行盘问，系统会随机提供３到４个题目，由３位考官进行询问及判断，应征者回答问题之后，考官只要打Pass或Fail即可，如果有２个考官打F就不予录用，或全部题目有三分之二不通过就不录取。 采取新的人员筛选方式之后，除了可以避免不必要的争议，也可以节省不少时间，以航空公司而言，面谈一次可能来了４到８百人，必须要在一天当中挑选出其中的80人，此时此系统可以适时加速用人流程。而计算机化之后还有一个好处，那就是留下筛选过程的个人资料，使得后续的人才培育有所依据，藉由个别人格特质的掌握，设计教育训练以改善员工弱点，或进行优点的再强化。 科学化、制度化、系统化的方法能弥补主观判断的缺点，让管理者设定出正确的工作期望，晋用适切人格特质的员工，使得每个人的能力与职务找到最佳的搭配组合，是企业布局人才战略时不能忽略的。 人之特质各有差异，一如音乐的７个音符，是需要错落有致、高低起伏、调配得宜，才能谱出合谐的曲目；人才也无所谓真正的好坏良窳，只要是肯学习、肯奉献，重要的是被放对了位置，就可算是组织中的A级人才。 BOX：人才布局 大战略思考 对的人才是企业的资本，错置人才将成企业的负债，寻找人才是企业的战略。不过企业对人才战略的思维经常停留在表面的层次，往往在有限的预算规划、薪资奖酬及激励员工上打转，并且不时落入错误迷思的当中，导致许多简单的管理概念被忽略，因为随处可得，大家就看不见其隐含的力量，当企业迷惑于复杂的管理理论，对于重要的观念却缺乏深思，本文希望带给读者于日常可见的一些原则，一种重新的觉醒(Awareness)。 战略思考：先找对人，再决定要做什么？ 这是吉姆．柯林斯《从A到A＋》一书中给予企业最重要的建议，未能妥善凝聚正确的人选进入组织的企业，天生注定就是个失败者，这个建议最简单，却也最难付诸实施。从今天起，经理人专注更多的智能在选择人才上，如果有疑虑就不任用，宁缺勿滥是值得遵守的，不要让企业成长的速度高于人才成长的速度， 使有很好的事业机会，但是没有人才，绝对不要一头栽进去。 战略思考：以特质为用人原则，以活用长处为依归 用人时不要以学历、专长、技巧、经验等后天可以培养的项目为重，而是要从无法经由学习而得的人格特质着手，这些人格特质通常是自然天成、无需勉强的，当工作内容与人格特质相吻合，员工就会发挥出异于平常的表现。正如刘邵所言：「才能大小，其准不同，量力而授，所任乃济。」管理者的责任就在于充分发掘每个员工的特质，依据各别的差异性来引导其生涯的发展，让所派任的工作能够充分发挥员工的潜能。但是有许多管理者却是反其道而行，不努力找出人才的长处来加以活用，老想着要塑造全方位的优秀人才，汲汲于改善员工人格上缺陷及特质上的弱点，此举反而压抑了员工原本会有的特殊贡献。 战略思考：把大部分时间花在出色的员工身上 笔者曾经多次询问各企业的经理人一个问题：「您会把大部分的时间花在表现杰出员工身上，还是表现不佳的员工身上？」结果答案是令人忧心的，因为台湾许多的企业经理人会将相当多的时间的花在表现不佳的员工身上，他们共同的理由是：协助表现不好的人改善绩效是管理者的责任。 然而根据盖洛普对８万多名经理人所进行的调查显示，杰出的经理人总是将大多的时间花在出色的员工身上，他们重视掌握机会甚于解决问题，他们努力引导杰出人才走向高效能的领域，进而让出A级人才成为其它员工学习的标竿，好带动整体组织绩效的发展。 战略思考：让基层A级人才也有出头天的机会 谈到A级人才，人们总会联想到站在舞台上接受表扬的超级业务明星，但事实上组织中为数最多的基层服务人员，却得不到相同的重视与赞赏，其实诸如总机小姐、送货司机、维修人员等第一线服务人员与顾客接触最多，他们才是影响顾客感受的关键，吸引、重用、留住有才能及具奉献热忱的基层服务人员，是企业长期获利的保障。将光环加诸于基层服务人员身上，让旅馆内的清扫人员受到尊重，让有特殊表现的送货司机成为英雄，任何岗位上表现出色的员工都应获得公开表扬，一如联邦快递(FedEx)将基层员工的优良事迹拍成广告。此外，薪资与报酬的设计也可以考虑更改为宽频制，让杰出服务人员的薪资有可能超越其主管，无需往上升级也能获得同样丰厚的奖励。 战略思考：对于绩效表现不佳的员工要审慎并快速处理 对于处理表现不佳的员工要小心谨慎，但也不能拖延不予处理，首先要判断原因、主动沟通，协助员工克服问题。然而管理者有时候会看走眼，将人格特质不对的员工放在错误的位置上，而公司内部又找不到合适他的职位，此时主管要坦诚进行沟通，让员工知道他无法胜任现有的职位，以冷静并关怀的态度劝退，不要抱着想帮忙的想法与作法，因为特质不对是无法透过等待来改变的，延缓处理只是让问题更加严重而已。 有责任感的管理者，对自己无法帮助表现不佳的属下，经常会感到痛心与不快，甚至是愧疚，但是从另一个角度来思维，让不适合的员工离开，其实是协助他早日脱离不适何的痛苦空间，促进双方走向正确而成功的道路，因此请不对的人下车，是主管必须经过的历程。正如一家高科技企业的创办人所言：“没有开除过员工的主管，不可能成为卓越的主管。”
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