您现在的位置： 新语文 >> 人力资源 >> 招聘培训 >> 正文
寻找组织的A级人才（上）           ★★★ 【字体：小 大】
寻找组织的A级人才（上）

作者：佚名     人气：172    全球最全的财富中文资源平台
人才是组织最重要的资产！简单一句话，却道尽了企业经营的关键、胜负挫折，找对人、用对人、把对的人摆在对的位置上是门深奥的学问。用对人的企业主，可以像奇美集团董事长许文龙一般周休５日，时时倘佯于碧波之上享受垂钓之乐，集团业绩却一再蒸蒸日上；而用错人的痛，可谓锥心刺骨，也让企业主为了处理烂摊子而疲于奔命，血压上升。也无怪乎彼得．杜拉克(Peter F. Drucker)、汤姆．彼得斯(Tom Peters )及吉姆．柯林斯(Jim C. Collins)，这些大师中的大师总不忘一再对企业耳提面命：“迈向卓越之道，首要之务是找对的人上车，让不对的人下车。”

早在先秦时代，《逸周书．官人篇》就主张以“观诚、考言、视声、观色、观隐、揆德”等“六征”来鉴识人才；三国时代魏国学者刘邵的《人物志》也是举才的经典大作，其中对识人本质、鉴别优劣、量能用才有精湛的论点，千年前的文章却隐含现代科学的精神，也给后代子孙不少参考的解答，进一步研究即可善加活用。

清朝雍正皇帝曾云：“天下惟以用人一政为本，其余皆枝节事耳。”雍正善于拔擢人才，对于碌碌无为的官员绝不容忍，雍正用人显现出一种灵活大度的格局，不拘成规、不限资格、不为科举八股所限，只要是有能力、有魄力、有精力就可获得破格任用。如此用人之道所拔擢的人才常在关键时刻立下奇功，可见雍正识人、用人变化之巧。挖掘古文典籍中的智能，学习历代领导人的卓绝典范，可以让我们在历史长河淘到智能的珍宝，参考答案虽然存在，但如何用对人的考题，依然是管理最大的试炼。

预防组织失败诅咒，重视用人根本问题

彼得．杜拉克在其所着之《有效的经营者》一书序文中指出：“人类总以为成功可以解决一切问题，但成功的结果却产生了新的要求、新的考验及新的问题，于是我们就觉得受骗了，因而失望了。”

经营成功的公司，不可避免的会遭遇到更多的问题，遇到成功所带来的新挑战，许多企业会企图设计新的制度或导入新的管理方法来解决，然而根据笔者个人多年的顾问经验，大部分的努力会因为人的问题而失败，新制度经常被惯例、官僚、禁忌与教条所打败，有人为的因素从中作梗，也因此大部分的组织变革都是以功败垂成四字作为收场。抗拒改革的人就像是组织中的基本教义派，抱持着一种既定的思考模式来思考未来，从特定的角度来坚持自己的意见，他们多半是良善之人，但是由于缺乏开放的心灵与是也，无法学习与亦不易接受新的观点，导致自己与改革活动格格不入，甚至不惜搞得两败俱伤。

为了避免组织难以预防的失败诅咒，必须从人的根本问题上下手，让人才的发展扎根于每天的工作上。相较于业绩或目标的达成，人才发展并非组织最迫在眉睫的事，因此有许多经理人会在口头上嚷嚷，但不是时间投注的太少，就是不愿亲力亲为，反而把时间耗费于枝微末节的事情上，例如：
1. 打电话连络各生产单位，督促工厂出货。
2. 到处赶场参加顾客举办的尾牙活动。
3. 追赶新产品开发严重落后的进度。
4. 忙着处理顾客打来的抱怨电话。
5. 与表现不佳的员工讨论工作上的改善。
6. ……。
<

r /> 如此管理时间的经理人，就如同庄子所说：“讨厌自己脚印的人，为了摆脱自己的脚印，便愈走愈快，但是走的愈快，脚印就越多，最后是累死自己。”忽视人才的发展规划而把时间分配给其它紧急事物的经理人，有可能陷入治丝日棼、愈做愈忙的境地，不可不慎。

奇异(GE)打造人才温床，享受丰硕成果

已有许多企业将掌握人才视为决胜商场的重要策略，也有愈来愈多企业开始重视人才资本(HumanCapital)的发展，并对人才的布局做了全新的评估与认识，并将之提升到战略的层面来讨论。

重视人才资本的先行者，并且已享受到美好的成果，奇异(GE)前执行掌杰克．威尔许(Jack Welch)可谓是个中的佼佼者，现今全球５百大企业的杰出CEO中有许多是奇异出身，要不就是来自麦肯锡顾问公司。

奇异的优秀人才之所以源源不绝，威尔许亲手打造的克鲁顿维尔(Crotonville)学院居功厥伟。克鲁顿维尔不但是人才培育中心，更是奇异发动组织改造的引擎，威尔许将克鲁顿维尔视为主要的改变手段，它是主管接受教育的场所；是创新管理的实验室；也是内部沟通的舞台。威尔许希望主管们在学习管理技巧的同时，也能将改革的讯息像福音一样传播到组织每个角落。在克鲁顿维尔不强调单向的灌输，也发展出新的课程概念，例如：从数百呎的悬崖上纵身一跃，以促动个人生命上的转变；并要求参与者于课程中提出留待解决的关键问题，并在学习结束之后，将实际可行的方案交给主管，这可不是上上课就好了，而是真枪实弹的改革活动，做不好是会影响到个人前途及升迁的。

对于重要人才的发展，奇异以水库图型来表现“人才水位”的高低，以掌握人才的雇用、升迁、移动及流失的状况。此外，每年奇异会针对各事业单位的主管打分数，藉以区分出ABC三个不同表现的员工。表现最杰出的A级员工必须是事业单位中的前20％；B级员工是中间的70％；C级员工约10％，奇异以常态分配的钟形活力曲线(Vitality Curve)来呈现这种概念，A级员工将得到B级员工２到３的薪资奖酬，而C级员工则有遭到淘汰的危机，活力曲线是年复一年、不断进行的动态机制，以确保奇异向前迈进的动能。

台湾盖洛普，以科学筛选天赋人才

为了协助企业找对人、用对人，台湾盖洛普公司设计了一套科学化、自动化的人员筛选研究方法，此一革命行作法的中心思想是：“不是看性向，也不是看智商，而是捕捉人们的主导特质，从正面而不是负面的角度来加强其特质。”

台湾盖洛普公司首席顾问丁庭宇强调，以正面的想法来看待每个人，就是要接受员工的个别差异，并且善加利用这些差异，使员工可以专注于个人的本能与特质，让他们忠于真实自我，在个人最擅长的领域发挥最大的潜能。

主导特质(Themes)是盖洛普公司历经30年，持续研究各行各业卓越人士所淬炼出来的34种天赋模式，重点在研究人类与生俱来的天赋，试着找出人们最强的主导特质，不把力气放在矫正自己的缺点上，而是不断鼓励他们运用先天的能力，在佐以后天的培养与训练，以激发出最高的生产力。天赋能力是重复发生的行为模式，使得人们在某种活动可以持续地表现完美，空中飞人麦克．乔丹(Michal Jordan)就是典型的例子，当前方有敌手阻挡毫无出手

会，乔丹可以在剎那之间，感受到别人想象不到的路径，以其灵巧无比的腰力让自己在空中停留数秒钟，让篮球走不可能的路线反灌得分。

每个员工都有潜藏的天赋，经营者的责任在于发掘、引导、善用员工的长才，让他们个别的强项得以充分发挥，而雇用新人时也能适才适用，此外，要能尊重员工个别的差异性，不要妄想以统一的绩效标准来评断每个人，否则很容易扼杀员工表现最好的一面，进而造成生产力低落，以及人员的异动与离职。然而鉴别主导特质并非每位管理者的专长，这使得企业界在用人的过程中，容易流于主观的评断，为此台湾盖洛普以严谨的社会科学研究，自行整理出四十种人格特质，以协助企业用人时的筛选活动。这套系统的效益包括：
1. 降低招募及筛选新进客服、业务人员的人力与时间成本。
2. 降低面试者主观判断的负面影响。
3. 科学、客观且迅速地筛选出最合格的应征者。
4. 剖析合格人才的人格特质。

台湾盖洛普运用质化与量化的研究方法，包括深度访谈、焦点群体、德菲法(Delphi Study)及计算机自动化评估量表，来确认业务与服务人员的人格特质倾向，并提供评选人员客观之取舍标准。确认人格特质、发展量表与取舍之绝对标准，共分为８个子阶段：
1. 针对XYZ产业客服／业务人员及客户质化研究。
2. 针对竞争品牌客服／业务人员及客户质化研究。
3. 针对销售金额名列前10％与后10％的XYZ产业销售／业务人员，所属客户进行定点面访或电访。
4. 根据前３阶段的调查结果，决定优质XYZ产业客服／业务人员之主要人格特质，并发展出新进人员计算机化自动筛选量表、评选之客观取舍标准及后端口试之建议题库。
5. 针对XYZ产业在职客服／业务人员进行定点集中填答，以取得初阶数据。
6. 采用因素分析检验效度最高的人格特质及相关量表题目。
7. 以Delphi专家座谈方式再检验计算机化自动筛选量表的有效性，以及量表与后端口试题之权值。
8. 针对XYZ产业在职客服／业务人员的定点集中填答，以填答结果与销售金额进行相关分析，以决定日后新进人员甄试时的录取常模标准。
财富论今——新的理念  心的飞越   
  • 上一篇财富：

  • 下一篇财富：
    •  财富论今－http://cf.xinyuwen.com   苏ICP备05013302号
    打造全球最全最实用的财富中文资源平台！     新的理念   心的飞越