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| 质疑“以学历论人才” | |||||
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作者：李名志 人气：176 全球最全的财富中文资源平台 |
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“人才不问出处，用人不拘一格”。人才的真实意义竟被一张文凭和职称所彻底淹没。有人疾呼：是人才就负起责任来，是人才就亮出成绩来，是人才就拿出贡献来—— 对“学历和职称即人才”的质疑 当人才资源被国家确立为经济社会发展中不可替代的首要资源与第一要素时，当几乎每个企业都把“以人为本”、“重视人才”、“吸引人才”等写进企业的理念时，人才的价值一路飙升，人才热急剧升温，对“人才”的内涵、“人才”标准的争论也随之增多。 学历和职称是衡量人才的标准吗？ 一个时代有一个时代的人才评价标准。“学历职称即人才”之所以长期成为人才评价的重要依据，是有其产生的时代背景。以学历论人才，从某种程度上说是社会文化教育水平低的结果。在一个文化教育水平很低，文盲、半文盲占很大比例的社会，文化教育水平的差距可能是人才素质差距最大、最重要的差距，学历因此具有标志性意义，成为衡量人才最权威的标准。而随着社会文化教育水平的逐步提高，特别是高等教育的发展，学历的相对价值也就逐渐削减，学历作为人才评价基本标准的权威性招致越来越多的质疑和非议。 笔者就不赞成人才学历论和职称论。文凭和职称仅仅是一种经历的证明，最多只能反映人的局部能力，受教育程度并不意味着素质就高，自学成才的大有人在，高学历低素质的也不罕见。 时下，不少用人单位在引进人才时差不多都是对博士生“敞着门”，对硕士生“开着门”，对本科生“留一扇门”，对专科生“紧闭着门”，若是中专以下，就怎么敲也“不开门”了。不是在其做出了贡献的时候再论功行赏，而是在其进门时就见高低。这种以学历和职称论人才，使得没有学历和职称的人才空怀一身武艺，把许多有一技之长的技能型人才挡在门外，使得用人单位尽管虚位以待却只能望才兴叹。 以学历和职称论人才，实际上是鼓励人们把精力集中到争高学历、高职称上，至于实际贡献与成果则置若罔闻。因为“人才学历职称化”的人才评价标准完全是吃大锅饭。这是一种从对人才概念认识的误区再走入人才使用误区的怪圈。 其实，简单化、概念化、“人才学历职称化”，在某些地方和部门已经成为一种“问题化”。对此，有人不胜感慨：“人才学历职称化”下，只许你在校成才，不准我自学成才。更有甚者，不少用人单位干脆把学历和职称作为确定工资高低、福利津贴发放的唯一标准，在人才使用上不是凭实绩，而是唯文凭是从。此举，让大多数学历职称较低和自学成才的人心灰意冷。由于惟学历、惟职称的传统观念影响着对人才评价标准，导致了整个社会对高学历和高职称的片面追求。空壳文凭横空出世，假的真文凭大行其道（主要是指部分函授、成教类）；为了得到文凭和职称这些求职和晋升的“敲门砖”，让他人代学，请“枪手”代考已司空见惯；有些投机者放下该干的事不干，让国家花钱读研、读博，为自己升官铺路；还有些人甚至不惜铤而走险，制假买假。 毋容置疑：“人才学历职称化”的评价标准，“人才学历职称化”下的“一刀切”，已经成为人才队伍建设中最为严重的硬伤。 是骡是马“亮”出你的本领来 一位资深的人才管理专家认为，真正的人才不应该被学历和职称捆绑死。因为一个高学历和高职称者，如果不 为企业带来经济效益，那么他就不会被企业认定为高级人才，而只有能为企业带来巨大经济效益的，才是高级人才。即使他不具有高学历、高职称，但他善于通过不断学习、充实知识来适应社会，那么他就可能成为中高级人才。事实上，现在不少企业的用人实践也正在唾弃着惟学历和惟职称。多年来，很多企业总结了一个关于人才的公式：“成功=（知识+技能+才干）×态度”，事实上，许多中专生、高中生，他们很有才干，而且个人心态和工作态度非常好，如果用学历门槛来排除他们，将是用人单位的巨大损失。世界知名IT企业新太集团在招聘销售人员的时候，学市场营销专业的人一个也不要。这是因为他们有过教训，早几年他们招过一批学市场营销的销售人员，但结果这些人员只懂得一些理论，而没有什么实际销售能力。 近日，读一本名为《北大毕业生等于零》的畅销书，感悟颇多。该书作者王文良叙述了自己从北京大学毕业后，一心想干一番事业，却在社会上屡屡碰壁的故事。后来他发现，自己感觉良好是因为北大这块“金字招牌”，但在别人眼中却全不是那么回事。于是他决心收起文凭从零干起。经过10多年的打拼，王文良先后在四家著名外企做到中方最高职位，现已成为某跨国公司总裁助理兼销售总监。书中，他告诫莘莘学子，文凭再高也要经过实践这块“试金石”的检验，离开学校你首先是一个平凡的社会人，如果沉浸在名校的光环里无法自拔，那么你将永远走不出校园走不进社会。无独有偶，2002年10月9日获得诺贝尔化学奖的日本田中耕一着实让世人“大吃一惊”，连日本首相小泉纯一郎都称这是“晴天霹雳般的消息”。为什么呢？因为田中耕一这个人物实在是“太小”了。43岁的他，既非教授，亦非博士，甚至连硕士学位都没有，只是岛津制作所的一名普通工程师。所以有人称田中耕一是“日本企业社会最底层的诺贝尔奖获得者”，是“日本的阿甘”。一个名不见经传的“小人物”，竟然获得了诺贝尔奖，这对全世界都是一个令人振奋的消息。它再一次证明，人才并非取决于学历和职称。 应该倡导什么样的人才评价标准 人为万物之灵，“才”为人中之英。人才不同于一般人，最本质的一点就在于他能以自己的创造性的劳动超越前人和常人，有所前进、有所发明、有所创新，同时，一些人之所以能够成为人才就在于他无论是在创造物质财富，还是在创造精神财富方面，其成果都多于常人，对社会的贡献比一般人大。以创造性劳动成果的不断取得作为评判人才的重要标准，就可以避免以一个人过去的名气、地位、成果和影响来评判人才的弊端。因为过去名气大、地位高、成果多的人，在过去是人才。但是，其中一些人在取得成功后，或骄傲自满、或不愿意再从事艰苦的创造性劳动，他们的现实素质早已大大降低，他们已从人才转变为非人才。试想，如果一个大学毕业生丧失了民事行为能力，他还能属于人才吗？比尔·盖茨大学没有毕业，谁能说他不是人才？应该说，只有抓住人才对社会的实际贡献这一关键点，就可以动态地考察人才，抓住了这一点，对非人才转变为人才，人才转变为非人才就找到了客观的评价依据。 21世纪是一个能力主义的世纪。能力主义在考虑了人才的学历和职称，更突出其综合能力和专业水平。能力主义特别强调你在进行人才评价时，不能仅仅只看文凭，看他读过什么大学，上过什么学校，而是看他给社会究竟做出了什么贡献，有些什么业绩和经历，从而真正做到惟才是用。我们应该顺应这种时代的要求，倡导“能力至上”的新理念，将能力和业绩作为人才评价的重要依据。 于界定人才的标准，国外的作法值得我们借鉴。国外的人才标准既注重学历，又注重经历和业绩。他们对以上这几个标准的重视程序依次为：业绩在前，经历在中，学历在后。有人说，在英美，如果教授没有新的成果问世，就连混碗饭吃也成问题。而在我们国内目前正好相反，把学历看得比其他什么都重要。我们要与国际接轨，就要从观念上进行彻底的改革。而上海的人才评价标准则为我们初步提供了一个新型人才评价模式。上海的人才评价标准是一个由相关评价指标组成的评价体系。分为受教育程度、资历状况、职业资格、业绩成果、专业培训、专业类别导向、地区导向等10项指标，10项指标均采取计分方法，实行量化。依照这一人才评价标准，只有高中学历却擅长雕刻木工的曹灿林，和中国工程院士李三立博士等人一起成为第一批上海市居住证的获得者，这一切似乎都是向惟学历和惟职称的传统人才评价标准进行挑战。 实践证明，学历和职称中有人才，但学历和职称并不等于人才，人才中有高学历和高职称者，也有自学成才者，人才断不会被“学历职称化”这一格所拘。“人才不问出处，用人不拘一格”。一个合理的、科学的人才评价标准，既会使拥有学历和职称者英才辈出，也不会把自学成才者埋没。有关专家认为，随着各种文凭和职称的越来越多，高文凭、高职称的光环将逐渐被淡化，人才评价标准将从惟学历、惟职称到重能力、看贡献、重品行、看业绩的方向转变，个人的能力和贡献才是未来竞争的关键。 |
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