|
您现在的位置： 新语文 >> 人力资源 >> 招聘培训 >> 正文 |
|
|||||
| 裁员－－让人痛苦但必须做好的一件事 | |||||
|
作者：佚名 人气：167 全球最全的财富中文资源平台 |
|||||
|
不久前作为人力资源专家小组成员之一，笔者到某大型国有企业地区分公司进行调研。总经理向我们介绍公司的发展情况，其中讲到许多员工在不同时期为企业发展牺牲个人的动人事迹，“但现在”他突然有些情不自禁，“他们年龄偏大了，知识和技能跟不上了，成了企业减轻负担的首选对象，于心何忍，于心何忍啊！”另有一次与一位老总交谈时，当问及在总裁位置上所做的最令人痛苦的事是什么时，他叹曰：“裁员！”其表情中依稀可见伤痛的痕迹。的确，当我们不得不对一些沉疴已久的企业进行变革时，裁员往往是首当其冲的任务。许多企业就像一只苟延残喘的巨轮，它已经感受到环境的压力，想快速前行，但它承载了太多的货物和人员，而且在其后还拖拉着若干条陈旧的木船。它没有别的选择，要么所有的人连同巨轮一起慢慢沉没，要么将一些货物抛入大海，让一少部分人上到木船上，然后砍断绳子，任其自某生路，以此来拯救巨轮和大部分人。 没有人愿意做这样的“罪人”，尤其是对讲义气、求善缘的国人更是如此。但作为企业的总裁，当历史将你推到这一个位置上时，你无处推卸。为了企业光辉的明天，你今天需要勇敢地做“罪人”，正像佛语言：“我不入地狱，谁入地狱！”。没有总裁韦尔奇顶着“中子杰克”的恶名展开２０万大裁员，通用电气肯定没有今日的辉煌，与此类似的案例还有施乐、ＩＢＭ等。事实上，从长远的观点看，裁员绝非一无是处。如果积极地认识和操作这件事，就能将损失减小到最低，将收益扩展为最大。以下是几点值得借鉴的建议。 １、认识裁员的积极意义 凡事都有其利弊两面性。裁员除了对企业“精兵减政”、轻装上阵有利外，对强化员工奋斗动力亦有促进作用。裁员虽一时断了一些员工的饭碗，但也打破了许多人过分依赖的心理，迫使其养成独立自主、自我负责、勇于开拓的新时代精神，在今天这样竞争激烈的环境下，无论是个人、企业、还是国家，想要不被淘汰出局，想要不断发展进步，这种时代精神是必不可少的。俗语曰：给人一碗米，是帮人；给人一斗米，则是害人。让员工跟着企业半死不活地苟且偷生，不如狠狠心将其“推下水”使其学会自己游泳。而且，这样做也使那些未被裁员的员工产生压力和紧迫感。 心理学家朱迪丝·巴德威克指出：当生活太有保障时，人们往往不是最敏锐的。如果人们在不一定达到预定目标的情况下照样有收入，那么他们就不会有失败的危机感。未达到预定目标不受惩罚，乍看上去那可能是件好事，但事实却非如此。通过保护人们不让他们冒风险，我们会损坏其自尊心。我们这样做是剥夺了他们成为强健、称职的员工的机会。直面风险是我们获得自信的唯一方法，因为自信是征服挑战的结果。自信是一种内部心态。它不能被给予，只能被挣得。获得真正自信的唯一方法是熟悉恐惧，然后去战胜它。她这样总结到：“在短期内，要求人们去挣得自己的收入要比简单地把收入交给他们苛刻得多，但就长期而言，这却是人们获得自尊和独立的唯一方法”。 总之，作为公司总裁，在公司发展确实需要裁员时应该看到裁员的正面意义，从而使裁员化消极为积极。正像费舍尔被迫实施大规模裁员计划时所说的：“你知道，因为你是个有感情的人，所以做这些事情的时候，你不得不为那些失去工作的人担忧，于是你自己也倍受折磨，每个人都会如此，更何况是你亲手将残酷的计划最终变成令人伤心的现实。但你必须开解自己，告诉自己我们这样做是万不得已，是为了公司有个良好的未来。” 裁员不是目的，它仅仅是重整企业、强化其竞争力的手段之一，所以不能为裁员而裁员，甚至以为“一裁就灵”。裁员事关许多员工个人的生存与发展，同时也影响到企业的未来。一种被实践证明为可取的方案是：针对企业不同部门具体情况进行裁员，并尽可能和缓地、逐渐地分步展开。那种一刀切的、各部门平均分配裁员名额，并大动声势的突发性裁员方式往往具有极大的破坏性。柯达公司在８０年代后期至９０年代初，为降低开支和成本，进行了几次大规模裁员，但这并没有能挽救其下滑势头，大裁员一方面严重打击了员工积极性，另一方面使许多经验丰富，能力很强的员工离开公司，使公司大伤元气。新任总裁费舍尔上任后，在各种压力下不得不继续实施裁员计划。但他没有宣布一刀切式的裁员计划，而是让各个部门自己根据实际情况进行合理裁员。而且整个过程化整为零、悄然有序地进行，最终使计划顺利完成。 ３、对被裁员工尽可能多扶一把、多送一程 裁员会动摇许多人多年来的生存基础和习惯信念，正像再次断奶一样，突然离开多年来熟悉的工作环境和工作方式，重新面对自己不熟悉的“新世界”，尤其在技能和年龄都不占优势的条件下，被裁减的员工往往会感到前途未卜、吉凶难测。物质和精神的双重压力会使不少人陷入困境。在这种情况下，作为一个有责任感的企业总裁、一个真正想以裁员为契机将企业推向新境界的首脑人物，必须将安抚被裁员工、并为其日后发展提供条件作为重要任务来看待。有些老总把“神”送走后便大松其气，以为那些人的未来再与己无关了。这不但是一种“不够意思”的做法，而且还会动摇在岗员工的信心和工作积极性。 对员工进行培训，或为培训提供必要条件是较为有效的方法之一。培训主要从三个方面展开：第一是让员工明白公司的困境，裁员实属不得以而为之。同时也要让员工知道，以后不会再有终身制的铁饭碗了，因为它不利于刺激人们的工作积极性，也因为激烈竞争的市场不会允许企业这样做。每个人必须以自我负责的态度去开拓和创造自己的未来。第二是对员工提供强化自信心的培训。一个人受到挫折的时候，往往是其最脆弱的时候，也是其自信度最低的时候。但坚强的自信是一个人超越逆境，走向顺境的重要法宝。所以有的放矢地进行自信训练正是下岗员工最需要的。第三，为实现再次就业进行技能培训。柯达总裁费舍尔在实施令其痛苦的裁员过程中，始终坚持一件事，那就是成立培训中心，让员工们能够不断得到所需要的技能培训，以便使其尽快得到新的就业机会。 其次，尽可能为有困难的员工提供现实的帮助。有些公司成立内部失业帮助基金，对特殊困难员工及其家庭予以帮助；还有的企业积极向其他企业介绍、推荐员工，或与各职业介绍机构建立固定联系，帮助其员工及早实现再就业；另有一些企业为员工创业提供低息贷款，或以参股方式资助其创业。总之，企业需要以多种富有创造性的方式推动下岗员工尽快找到自己的新归宿，并重新建立起自信心和自我价值感。 最后需要说的是，裁员本身并不能为企业带来真正的再生。只有将裁员与其他组织变革措施，如重新确立组织战略、调整组织结构、改革考核与薪酬制度、再造组织文化等结合起来，才能真正使企业走出困境，实现腾飞。 |
|||||
| 财富论今——新的理念 心的飞越 | |||||
| | 设为首页 | 劳动创造一切，财富造就神话 | |
| 财富论今－http://cf.xinyuwen.com 苏ICP备05013302号 | |
