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集团性的绩效考核体系之五

作者：沈啸     人气：162    全球最全的财富中文资源平台
　　十、制定考评制度

人力资源部门在完成考评内容选取、考评题目编写、考评方法选择及其它一些相关工作之后，就可以将这些工作成果汇总在一起，来制定企业的"绩效考评制度"，该制度是企业人力资源管理关于绩效考评的政策文件。有了"绩效考评制度"，就代表着企业的绩效考评体系已经建立。绩效考评制度应该包括考评地目的和用途、考评的原则、考评的一般程序等方面内容。

　　十一、绩效考评部门

对普通员工的绩效考核，将由人力资源部牵头进行考核，每月按时将相关考核项目发放到相关人员手中，并对考核结果进行汇总统计。

针对部门的考核将由人力资源部会同公司其它部门进行目标完成情况的考核，从而保证考核的公平、公正和透明度。

　　十二、绩效反馈

（1）考核结果的反馈

考核的反馈应做到以下几点：员工对该反馈能够充分理解；员工接受该反馈；该反馈可以对员工的行为改进有所帮助。为了达到上述目标，考核时应注意以下几点：

1、试探性的：上级可以提出意见，但最好不要是指令性的。

2、乐于倾听：下级对自己的工作最有经验，对于自己能力和工作表现方面的不足也最清楚，所以最好让下级自己发表意见。而且下级自己提出的建议最能够被自己接受和执行。下级在工作中可能会有一些意见和抱怨，最好能让下级表达出来，否则带着情绪很难完全投入工作。

3、具体化：提出的建议尽量具体，最好能落到行为层次。

4、尊重下级：尽量对下级表现出理解和接受，不要轻易否定下级的人格和价值。

5、全面地反馈：明确下级的优点和缺点，而不要只强调一方面。

6、建设性的：提供解决问题的建议比批评和指责有效得多。

7、不要过多地强调员工的缺点：过多地强调员工的缺点会导致员工的抵触情绪，使员工处于一种自我保护的状态，而不愿表达自己的观点。

（2） 考绩应与本人见面，具体方法有：

1、通知和说服法

主管如实将考核结果的优缺点告诉被评人，并用实例说明考绩的正确性，最后鼓励其发扬优点、改进缺点、再创佳绩。

2、通知和倾听法

主管如实将考核结果（优缺点）告诉被评人，然后倾听对方意见，相互讨论。

3、解决问题法

主管一般不将考核结果告诉被评人，而是帮助其自我评价，重点放在寻找解决问题途径上，协商出有针对性的改正计划，激励、督促其执行。

　　十三、绩效面谈管理

（一）绩效考核面谈的准备

1、研究员工的工作说明，将员工的工作表现与工作要求相比较，并回顾员工以前的考核结果。

2、通知员工，进行准备。至少提前一

星期让员工阅读工作说明，对自己的工作进行回顾，找出工作中的难题和自己需要改进的方面。

3、安排合适的时间和地点对与员工进行面谈。普通员工的会谈可以为一小时左右，而管理者的面谈应为两至三小时左右。选择的时间和地点应保证会谈不会受到干扰。会谈应选择一个比较自然的地点，创造一个比较自然的气氛。会谈至少应六个月进行一次，对于新员工要更加频繁。会谈应选择管理者和员工都不太繁忙的时间进行。

（二）绩效考核面谈的步骤

1、绩效考核面谈最好从让员工发表对自己工作的评价和对考核结果的看法开始。

2、管理者交流自己的评价和评价的原因。管理者应当只谈员工的工作表现，而不要对员工的本人作出评论。负性的评价不可避免，但为了让员工保持正性的自我印象，可以先说好的评价。如果管理者和员工的看法有较大的差异，双方应先认清差异的所在。

3、寻求解决问题的方法是面谈最难的一步。双方应讨论管理者能做什么，员工能做什么，组织能做什么，而不是把工作表现不好的责任完全推给员工。

4、在面谈的结尾，应当为员工以后的工作制订一个目标。管理者和员工都应明白这个目标如何能实现。而且目标应该是合理的、有建设性的，而且是双方共同制订的。好的目标应该是具体明确的，有适度的挑战性，并且员工认为该目标是有价值的。

（三）绩效考核面谈的技巧

1、直接而且具体讨论时使用客观的工作表现标准。

2、对事不对人

3、应该将员工的表现和标准相比较。这样可以为员工提供一个解释的机会，创造一种建设性的面谈气氛。不要将员工的表现和其他员工相比较。考核的面谈是为了解决问题，而不是为了责备下属。

4、鼓励员工发表自己的意见

5、倾听员工的意见，多问开放性的问题。

6、不要避重就轻

7、考核的面谈一定要让员工明白自己什么地方做得好，什么地方做得差。要提供具体的事例，确定员工能明白，并且应该在面谈的结尾共同拟订一个改进工作的行动方案。

（四）绩效考核面谈的注意事项

为了使考核的作用更加明显，在面谈的规程中，管理者应告诉员工：

1、绩效考核的目的和作用，让员工明白考核并不只是用来决定薪金和晋升；

2、绩效考核系统是怎样构建的；

3、绩效考核是怎样实施的；

4、管理者自己对考核过程的看法；

5、考核的结果以及其依据。

　　十四、绩效考核效果的评估

（一）短期效果的评估

短期效果的评估主要指评估考核体系实行一年左右之后的效果。主要的指标有：

1、考核完成率；

2、考核面谈

确定的行动方案；

3、考核结果的书面报告的质量；

4、上级和员工对考核的态度以及对所起作用的认识；

5、公平性。

（二）长期效果的评估

虽然考核体系会不断地调整，但是大部分的调整主要是考核方法的变化，而不是整个考核体系的改变，所以对考核效果可以进行长期的评估。主要的指标有：

1、组织的绩效；

2、员工的素质；

3、员工的离职率；

4、员工对企业认同度的增加。

（三）绩效考核效果评估的方法和来源

1、测量上级和员工对考核的态度以及对其作用的认识可以通过面谈或问卷的方法。两种方法都需要调查以下四方面的信息：

（1）被调查者的背景资料（性别、年龄、职务等）；

（2）考核体系考核了什么内容，考核的面谈谈论了什么内容；

（3）被调查者对考核效果和作用的知觉；

（4）被调查者对考核体系的整体印象。

2、对公平性的评价

收集考核的书面记录和薪酬、提升等信息，检查是否不同团体（如不同性别）之间存在不公平的分布差异。如果存在差异，则须证明两个团体间确实存在知识、技能、能力上的差异。同时还应分析考核结果是否正态分布。如果考核的总体足够大，则理论上考核结果应该符合正态分布。考核结果的分布还影响到公司对薪酬发放总量的控制。

3、员工对企业的认同度测量考核对沟通、员工对组织的态度、员工对工作的热情等方面的作用。

每个企业所从事行业不同，其相应的绩效考核体系也将有很大的不同。唯一不变的是所有的企业都想通过绩效考核来提高员工的业绩，从而不断促进企业的进步和发展。但并不是每个企业都能够实现这个目的，有的是因为绩效考核体系不够科学完善，但更多的是绩效考核的执行不利。任何一个企业，要想让绩效考核发挥出真正的威力，都必须要把绩效考核工作落到实处，将绩效考核同薪酬制度牢牢的联系起来。对于企业来讲，没有最科学最合理的绩效考核体系，只有最适合企业的绩效考核体系，适合的才是最好的！(全文完)
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