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| 全过程动态绩效管理 | |||||
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作者：王璞 人气：192 全球最全的财富中文资源平台 |
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绩效管理 谈到绩效管理，首先映入人们眼帘的常常是每年年终，许许多多不同的公司在忙忙碌碌中进行年终绩效考核工作。对于这项工作，下至员工上至主管有时敷衍了事，走走过场；有时又看得非常重要，因为晋升、奖金、出国培训机会等等所有的好事似乎都与之紧密联系在一起。 人力资源部门在设计、策划和组织考核过程中煞费苦心，而最终的结果往往是不得不去反复催促那些直线经理们交回评估表格；直线经理和员工们则尽可能地回避这件事，不愿意花费时间在这上面。另一方面，因绩效管理引起的争执、抱怨等也越来越多……很显然，这些事实表明、人们把考核当成了绩效管理。 目标传递左右最终绩效 我们说管理的前提是有目标的管理，作为管理的一种手段——绩效管理其前提也不例外，那就是组织的目标。从整个组织的角度来看，组织的目标是被分解到各个业务单元以及各个职位上的每个员工身上的。个人目标的达成构成了业务单元目标的达成，而各个业务单元的绩效则支持着组织的整体目标。所以，组织就不可避免地要关注以下几个问题： 一．组织的整体目标是否有效地分配到了各个业务单元和各个员工，并使它们都积极地努力。 二．组织是否监控了目标达成过程中各个环节上的工作情况，及时发现阻碍目标有效达成的问题并予以解决。 三．组织是否得到最有效的人力资源，以便高效率地完成目标。 绩效管理的工作不是一个静态的过程，而是动态的过程，要解答上述几个问题，关键在于从全过程来考虑绩效考核，而不是等年底全部工作结束后单纯通过总结和评价来分奖金。 关注组织整体绩效 对于管理者，他们都希望自己在管理上取得成功，那么它必然需要机会来将组织的目标传递给团队中的员工，并取得他们对目标的认同，以便团队成员能够共同朝着目标努力：且需要把组织赋予的目标分解到每个员工的头上，因为他们知道这些目标不是通过自己一个人的努力就可以实现的，必须通过团队中的员工共同努力才能实现。管理者还需要有机会告诉员工自己对他们工作的期望，使员工了解哪些工作最重要，哪些工作员工自己可以做出决策，让员工知道各项工作的衡量标准是什么；并且希望能够掌握一些必要的信息，这些信息有关于工作计划和项目执行情况的，也有关于每个员工工作状况的。 对于员工个人，在基本的生理需要满足了之后，在内心都希望能够了解自己的绩效，了解自己的工作做得怎么样，了解别人对自己的评价，从而避免由于不了解自己的绩效而带来的焦虑，并希望自己的工作绩效能够得到他人的认可与尊重。另外，员工也需要了解自己目前有待于提高的地方，使自己的能力得到提高，技能更加完善，增强自身的竞争力。 一句话，绩效管理的真正目的在于提高组织整体的绩效。 全过程动态绩效管理 成功的绩效管理不仅取决于管理本身，而且很大程度上取决于与管理相关联的整个绩效管理过程。为了做好绩效管理工作，我们在此引入全过程动态绩效管理的提法。 全过程动态绩效管理，是指为了达成组织的目标，通过持续开放的沟通过程，形成组织目标所预期的利益和产出，并推动团队和个人做出有利于目标达成的行为。 全过程动态绩效管理的过程通常被看作一个循环。这个循环的周期通常分为四个步骤，即绩效计划、绩效实施与管理、绩效评估和绩效反馈面谈。(见图所示)
1、绩效计划 绩效计划是全过程动态绩效管理过程中的第一个环节。制定绩效计划的主要依据是工作目标和工作职责。在绩效计划阶段，管理者和被管理者之间需要在对被管理者绩效的期望问题上达成共识。在共识的基础上，被管理者对自己的工作目标做出承诺。在这里管理者和被管理者共同的投入和参与是进行绩效管理的基础。 2、绩效实施与管理 制定了绩效计划以后，被评估者就开始按照计划开展工作。在工作的过程中，管理者要对被评估者的工作进行指导和监督，对发现的问题及时予以解决，并对绩效计划进行调整。绩效计划并不是在制定了之后就一成不变，会随着工作的开展有调整。 3、绩效评估 在绩效管理期结束的时候，依据预先制定好的计划，主管人员对下属的绩效目标完成情况进行评估。绩效评估的依据就是在绩效管理期间开始时双方达成一致的关键绩效指标，同时，在绩效实施与管理过程中所收集到的绩效管理信息可以作为判断管理对象是否达到关键绩效指标要求的证据。 4、绩效反馈面谈 全过程动态绩效管理的过程并不是到绩效管理打出一个分数就结束了，主管人员还要与下属进行一次面对面的交谈。通过绩效反馈面谈，使下属了解主管对自己的期望，了解自己的绩效，认识自己有待改进的方面，并且下属也可以提出自己在完成绩效目标中遇到的困难，请求上司的指导，并共同制定绩效改进计划。 经过上面的四个步骤，就完成了一个完整的全过程动态绩效管理的循环。在这个循环中得到的管理结果具有多种用途。 首先，绩效管理的结果可用于员工工作绩效和工作技能的提高，通过发现员工在完成工作过程中遇到的困难和工作技能上的差距，制定有针对性的绩效改进计划。 其次，绩效管理的结果可以比较公平地显示出员工对公司做出的贡献的大小，据此可以决定对员工的奖励和薪酬的调整。 此外，通过员工的绩效状况，也可以发现员工对此之谓是否适应。根据多方面和一定时期的综合考虑，决定相应的人事变动。 |
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