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| 绩效考核怎么做（二） | |||||
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作者：佚名 人气：313 全球最全的财富中文资源平台 |
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二、任职层面可使用的考核方式 一个小规模公司最基本的架构设置如下： 总经理 行政人事部 财务部 销售部 市场部 在这个架构中，有部门经理以上高层人员、有市场一线人员，有行政后勤人员，从绩效考核任职的层面我们可以来分析使用何种考核方式会更佳： ┏高层人员┓指部门经理或总经理层任职人员 部门经理以上高层人员薪金丰厚，薪金以年薪、年终分红、月薪等形式发放。高薪代表着更高责任义务的目标，考核意味着拿高薪做经理理所应当。 1、考核运用的方式 绝对考核法：绝对考核法适用于年薪制，我所在任职公司年初老板会与所聘总经理签定《目标责任状》，约定当年运营目标，根据目标达成，总经理领取自己的报酬，而总经理与老板签定目标责任状后，亦会将目标分解，与各部门经理签定《分解目标责任状》。 考核就按照责任状中阶段性的目标达成来付薪。 2、考核产生的结果 绝对考核法中目标责任状的方式，对老板和经理级人员来说都是较实在，目标可见、可预、可防，老板和总经理签代表着他认可此目标，至于公司赚不赚钱，和总经理没关系，你只要达成这个目标，我就付给你多少年薪。 对部门经理来说，部门的标准是总经理给你设定的目标，考核时也不会把你和别人比，别人是否完成目标都不影响你的薪酬，你只需要和自己签定的责任状比。 3、考核的时效性 目标责任状一般以一年期，各企业可根据自身设定的财政年期限设定具体时间。 ┏行政后勤┓指财务、行政、人事等管理、后勤保障人员。 行政后勤人员没有奖金来源，部分公司会在基本工资之外增置一个考核工资或年终奖，考核工资设立的原因不外是为避免劳资纠纷及加班费用，减少公司损失，从工资总额 中分离出来组成，而年终奖完全依托当年企业经营效益，往往所得比之市场一线人员要少得多，也是任职人员一年到头的安慰金。 这类工资如何考？考什么？ 从考核工资来看，都以月度发放为主，年终奖以年度发放为主，从考核运用看月度以定量考核，年度以定性考核较佳。 1、考核运用的方式 由于每年的发展要求不同，一是对《岗位说明书》有重审修改，工作内容有变化，二是年度工作计划出台，这时当年最佳考核方法可采用绩效合约：每月初部门经理与下属签定绩效合约，根据年度工作计划的运行，制定当月下属的量化工作目标，按照目标达成的结果发放考核工资。 年度考核除年终奖金的发放外，还涉及到次年人员任用、晋升等人力发展规划。 前面我们提到绩效合约是定量的考核，通过每月的考核，年度可用定性的考核方法，对照任职人员岗位说明书，选取关键的工作描述，通过对工作描述涉及的个人能力要求如创新能力、开拓能力、执行能力、沟通能力等制定考核标准。 2、考核产生的结果 好的结果：绩效合约通过双方沟通，上司帮助下属找到短板，下次考核中作为考核标准，循环前进。 年度定性考核：在每月上司与下属的沟通中，下属比较容易知道自己的短处，定性考核可通过绩效合约的基础更准确评判。 |
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