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| 打破一切常规——才干 | |||||
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作者：马库斯·… 人气：159 全球最全的财富中文资源平台 |
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经理－－而不是薪酬、福利、补贴或某个有魅力的公司领导是创建良好工作场所的关键人物。 二、什么是才干 盖洛普公司通过25年的研究，访谈一百万员工和八万优秀经理后得出的核心观点紧紧围绕才干，以才干为基础探讨了优秀经理的职责。 （一）才干和技能、知识的区别。 技能是可以相互传授的能力。对于会计来说算术就是一项技能，行政助理使用word的能力也是，如果不会可以教会。 知识是"你知道的东西"，可以是知道的事情，也可以是实践经验。 才干——贯穿始终、并能产生效益的思维、感觉和行为模式，重点是贯穿始终。非通常所理解的天才能力、特别的能力，一定程度上可以理解为人的天性、本性。 通过研究优秀会计师发现他们最重要的特点之一是天生喜爱"精确"，每次当帐对平的时候他的感觉最好，从工作中找到了完美。从优秀会计师的角度去看，会计是一个非常棒的工作。这种对精确的热爱既不是技能也不是知识，而是才干，如果你不具备它就永远不可能成为一名出色的会计师。 技能、知识很容易被教会，而才干则不能。 不同职业和岗位所需要的才干各不相同，各种才干可归纳为3类： 奋斗才干：解释一个人"为什么"的问题。为什么有人每天都有充沛的精力努力工作。他渴望出人头地还是平凡，他争强好胜还是凡事退让。 思维才干：解释一个人"怎么样"的问题。怎样思考、权衡。他专心致志，他的思维理性或实际，他善于战略思维或无法对事物进行深入的思考。 交往才干：解释一个人"对谁"的问题，他相信谁，与谁交往，对谁冷漠。他热衷于结识陌生人还是只在好朋友面前才放得开？他认为信任必须经过考验还是认定大部分人值得信赖？ （二）才干可以被改变和弥补吗？ 传统智慧鼓励经理们"人的天性是可以改变的"。只要足够努力就可以做成想做的事，每个人都有各方面无穷的潜力，应该鼓励员工学习新的行为方式，通过学习和自律来改变自己。经理的天职就是促成这种改变，全力以赴抹杀或修正员工的天性，比如制定一套规章制度来控制员工的不良倾向，培训、教会员工各种技能以填补他们的空缺。 如果你讨厌见生人，你会学会以打开僵局为乐吗？如果你天生不愿争论，你会变得喜欢舌战群雄吗？人可以培养新的才干吗？传统智慧告诉我们是可以的。可是盖洛普调查的结果和世界优秀经理并不这么看，他们从实践中得到的重要真知是： "人是不会改变的，不要为填补空缺枉费心机，如果能尽可能地发挥原有优势就很好了"。人本性难移，改造人是有限度的，不要相信每个人都有无限的潜力，也不要去帮助员工修补其才干中的弱点（知识、技能上的可以），而应帮助其在独特天性的基础上持续进步。优秀经理们要打破传统智慧的所有常规。 服务员向顾客建议的能力，护士体谅病人处境的能力，销售人员说服客户的能力，经理区别对待每位员工的能力，宾馆 童对人名和长相过目不忘的能力，会计师要求精确的愿望和行为，这些都是才干。才干决定员工工作表现平庸还是优秀。 第一， 才干是无法教会的。你教不会有主见，教不会善解人意，教不会变压力为动力，教不会乐观，教不会体谅，也教不会因人而异地进行管理，如果对某个职位你期望有某样才干，你只能在最开始就找到具有这些才干的人，而不是教会他。 才干就像人的指纹一样持久而独特，近10年的神经科学验证了这一点，和人十几岁后要改变性格是很难的一样，大脑中发达的神经，我们可以把它比喻为公路，"不走的路渐渐荒芜，常走的路越走越宽"。如果小时候"争辩"这条车道就没被开发，一紧张就语无伦次的，长大后在辩论的关键时刻总会张口结舌，通过足够的训练和鼓励，它也许会开辟一条"辩论"的小道，使得他至少能够应付争论，但是无论怎么努力都不会变成畅通无阻的四车道。 第二， 才干是业绩的根本动力。员工的动机和思维相比经验和智力更为重要，因为前者是无法培训的。即使你雇佣相同经验、智力的人，给予同样的岗位、培训和其它资源，他们的业绩总会参差不齐，为什么呢，就是因为才干的不同。 在一家大型电信公司低效的客户服务代表与明星员工相比，解决同一客户问题要让客户多打3倍的电话，这是多大的成本啊。调查明星员工发现，虽然他们对着电话讲话，但都把客户想象在眼前，对客户微笑，体谅客户的困难，并愿意不厌其烦地解释说明，能让客户得到他想要得到的答案是他们最大的快乐，并充满了成就感。 在美国有一家全国规模的运输公司，司机每年平均行驶12万英里出4次事故，而最出色的司机行驶400万公里而无一次事故。这个司机总在不停地问，"万一前方出现一个横冲过来的车怎么办？"，"万一……怎么办"，他们无时不刻不在脑海中想象应对的方法，这使得他们可以临危不乱。 |
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