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| 人才是金-知识经济下的人力资源会计 | |||||
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作者：佚名 人气：145 全球最全的财富中文资源平台 |
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全球排名第五的微软，资产负债表上显示的资产总额仅为143.87亿美元，市场价值却估计达1485.9亿美元，两者何以差距如此之大？这就是人力资本的 力量——一笔长期为企业所忽视的巨大财富。 21世纪，财务分析正担负起关键性角色。会计系统若再坚守过时的“专业”精神，视人力资本为异物，则无法融入企业的整体经营，财务部门将永远不知道企业究竟要什么？几十年来在企业界，这是一项不争的事实。只是在“利润”充斥下也就没有人刻意想去改变它。 人才是金 ——知识经济下的人力资源会计 撰文/张云鹏 “Lawrence·A·Appley曾说过一句话：“管理都是人事管理。”而目前财务管理的最大缺陷恰恰在于曲解了人力资源在净利（Net Income）中的作用。 深圳华为在这方面曾作过一些有益的尝试，成为国内首家吃“螃蟹”的企业——触及了经济改革，尤其是国企改革的症结：个人产权问题。华为将人力资源界定为知识资本，并据此设计出分配原则。在人力资源会计的具体核算上，采用“双轨制”编制知识资本汇总表和购股权动态表；在会计科目上，设置“知识资本”帐户，进行明细核算。 传统上，帐务处理方法都承袭着资料收集、记帐、凭证、切立、入帐、结帐……等八股程序，人力资源方面的耗费一直以来被列为成本费用处理；而在知识经济时代，知识成了生产的核心要素。联合国经合发展组织在1996年度报告中指出，其主要成员国国内生产总值50％以上是以知识为基础的。如果不对作为知识载体的人力资源进行确认、计量与报告，那么也许就意味着：我们以前所作的一切成本计算的努力都是徒劳的，而一切会计信息系统所提供的信息也将是不全面、不充分的。 谁将拥有剩余索取权 貌似平等的关系，丝毫不能够掩饰两者实质上的不平等，因此财务资本的所有者和人力资本的所有者之间订立的契约，从根本上讲是不完备的（而且不完备的程度甚高）。不可否认，“资本雇佣劳动”只是人力资本所有者与财务资本的所有者之间重复博弃的初始均衡状态，资本与劳动之间不完备的契约留下了很大的公共领域，相当价值的“租”被留置于其中。 当人力资源的形成、培植、开发和利用成为决定一个企业生存、发展、获利与否的决定性因素之一时，人力资本所有者和非人力资本所有者进行的讨价还价（重复博弈）中，双方的力量对比也在变化，两者之间的不平等性在逐渐缩小。 “生产要素的稀缺性决定了：企业内部各缔约方谁拥有剩余索取权，并且这种剩余索取权的份额”。纯粹的工业经济年代，财务资本的稀缺性确保了其所有者拥有了企业的剩余索取权；而在完全意义上的知识经济时代，知识必将成为最稀缺的生产要素，使得最先进的知识的载体——人力资本所有者成为企业的剩余权益索取者。 权益理论的局限和修正 权益理论（资产=负债+所有者权益）是整个会计学的基本框架之一，它浓缩了若干会计学的基本观点，与会计基本假设、会计目标和会计对象都有着密切联系。随着知识经济的到来会计环境会发生变化，会计基本假设、会计目标和会计对象当然也都应有新的拓展。 现代企业组织形态下企业体现为人力资本与非人力资本缔结的契约，人力资本的持有者的存在才使得企业的财务资本不断的增殖。人力资本对企业而言是不可或缺的生产要素， 所以，人力资本权益 该在权益理论中得到体现。 会计目标是向有关利益集团提供他们进行决策的相关信息，而所谓相关信息的内涵和外延目前已经发生了很大的转变。投资者关注的将不再是单一的、关于财务资本的财务信息，而要求企业披露其所拥有的软资产如人力资源、知识产权等有利于保持企业长期战略性竞争优势的信息。作为一个信息系统，会计应该能够及时进行调整，提供有关人力资源的信息来满足决策者的需要。 经逐渐替代了财务资本而成为第一位的、决定性的。因此在一定条件下，会计对象应该能够及时将人力资源这一价值增值的驱动因素纳入会计范畴。 会计基本假设、会计目标、会计对象共同作用，决定了会计应该设置哪些要素、要素如何细分来更好地满足使用者的信息需要，三者在会计环境的变迁促进下融入了新的内涵，那么权益理论也理应将人力资源这一因素包容在内。为此，权益理论应该拓展为“资产=财务负债十人力负债十财务资本权益十人力资本权益”。 两类人力资源会计的计量 个人禀赋的差异使人力资本具有非同质性，根据一般能力、完成特定工作的能力、组织管理能力以及资源配置能力的不对称分布，可将企业内的人力资源分为两类：一类是生产型人力资源，即具有社会平均的知识存量和一般能力水平。另一类是经营管理型人力资源，即管理型人力资本（一般为企业内部的各类管理人才）和企业家型人力资本（即在不确定性市场中，能够构建新生产函数的人力资本）。对两类不同质的人力资源应采用不同的会计计量： A.生产型人力资源 由于生产型人力资源作为载体承载的人力资本的供给是政府，就其接受教育的程度来看，这些人力资源一般是趋同的。其能力和努力程度一般置于一种基本可观测的状态，大致可以认为是一种公开的信息，因此张维迎博士认为：激励约束对此类人力资源所有者而言基本上是不必要的。生产型（尤其一般型）人力资源市场趋同于完全竞争市场，这些人力资源的价值存在着一个基本的均衡状态——以固定工资的贴现值来体现。 B.经营管理型人力资源 在企业的各种要素所有者之间，财务资本的所有者和企业家才能（人力资本）之间的关系最为重要。经营管理型人力资源在企业内部处于多重代理链的中心环节，因此，对其不能实行固定工资制，而应该进行激励，即让这些人力资源所有者享有企业的剩余索取权——在固定的年薪之外还应该分享企业的超额利润。鉴于此类人力资源的稀缺性，就应该将之纳入财务报告，以向外界传递企业可持续发展的信号。 人力资源价值评估的影响因素 价值评估是人力资源会计中的重要内容。人力资源的价值并非一成不变，它要受多种因素的共同制约，其中最重要的因素莫过于社会文化环境和内部环境因素的影响。文化因素是知识经济时代人力资源价值评估研究的重点，具体反映到人力资源会计上，主要体现在如下方面： 1、流动性的差异对人力资源成本和价值会计的影响。在崇尚“能力主义”、“个人至上”的美国，人们工作的目的是取得与自身能力和实际成绩相适应的工资。而在推崇集体主义的亚洲国家及欧陆国家则正好相反，员工的首要道德是“忠”，人们很少另谋高就，因此，日本的人力资源取得成本相对较为稳定，而美国相对来讲人力资源流动频繁，人力资源取得成本的核算工作就不得不经常进行。 另一方面，对公司拥有的人力资源价值的评估方面，美国不得不考虑人员的离职因素，其相对于公司的价值估计应较为保守；而日本由于人员稳定，基本上可以以人的可工作生理寿命为服 年限，因此人力资源价值评估的风险较小。 2．对管理方式差异的不同反应对人力资源价值的影响。亚洲国家人易于接受柔性管理，即以人为本的“人本”管理。相反，以美国为代表的一些国家，对刚性管理较为适应，而面对柔性管理其价值实现程度要明显低于亚洲国家。因此，在人力资源价值的认定上需考虑管理方式对人力资源价值的影响。 3．文化价值观对人力资源成本会计各项目的影响。在知识经济时代，人才的网络至关重要，如要取得其他公司中的优秀人才，其征募成本在不同文化环境下差别很大。仅以美国和日本为例。在日本，如果要所需之人背叛原公司绝非仅高于其原工资就可解决问题，还要综合考虑其心理、情绪上的变化导致价值下降的综合成本。即使取得了该员工，由于其行为不容于该环境，必为他人所排斥，其协调与安置成本必然高于一般值。而美国由于人们观念中对此问题习以为常，这方面的成本要明显小于日本。同理，选任成本、正式训练及诱导成本也存在这个问题。 至于内部环境对人力资源价值的影响，主要指人员所处的特定内部环境对单个人所具备知识的包容度、互补度，以及该环境中的人际关系、工作氛围等相关因素的影响，每一变量的变化都有可能导致人力资源价值的变动。而且，各变量的作用程度会随着个人需求层次的变动而变动。另一方面，人一旦脱离原来的内部环境，其价值亦应重新评估，原来的价值只能作为参考，而不能简单地进行移植。这是人力资源区别于其他经济资源的又一特征，在进行人力资源会计研究时应特别注意。 贴士： 人力资源会计是会计学科中一个正在发展的新分支，是在运用经济学、组织行为学原理的基础上，由人力资源管理学与传统会计学相互结合相互渗透所形成的一类专门会计学科。 美国密执安大学的会计学家赫曼森(Ｇ·Ｈermanson)于1964年在《人力资源会计》中首次提出“人力资源会计”这一概念。今天已经形成一套较为完整的理论体系，而知识经济时代的到来更为这一边缘会计的发展和推广创造了契机。 对于人力资源会计，美国会计学会人力资源会计委员会于1973年所下的定义是：“人力资源会计是：用来确认和计量有关人力资源数据的一种会计程序和方法，其目标是提供企业人力资源变化的信息并将这些信息传递给有关利害关系人。”目前，这一定义仍最具权威性。 |
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