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| 中国经理人身价几何 | |||||
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作者：莫及 人气：131 全球最全的财富中文资源平台 |
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去年年底，华信惠悦咨询公司对中国经理人的薪酬状况做了一个调查，涉及200多家外资企业和上市公司，包括高科技、银行金融证券、船运物流、零售消费品、房地产、生产制造及其他综合产业。 调查显示，在薪酬总额方面，西方发达国家的经理人依然遥遥领先。但从薪酬增幅来看，亚洲经理的薪酬正急起直追，显示出亚洲企业在延揽人才方面正采取积极进取的态度。其中，2002年亚洲各级经理人薪酬增幅最高的依次为印度尼西亚、菲律宾、韩国、泰国和中国大陆。 尽管中国经济的增长速度在全球遥遥领先，但这种增长并没有在中国经理人的薪酬上得到应有的反映。事实上，中国经理人的薪酬增幅在连续3年高速增长之后，第一次出现下降趋势，低于1999年的7.3%。 涨势：初中级最大，顶级经理最低 从总体趋势看，国内消费指数亦趋于平稳变动状态，同时，员工流失率下降。2000-2002年相对平稳的流失率在一定程度上缓冲了工资上涨的压力。不过，初级和中级经理较高的流失率使他们的工资增长幅度更大了。 从不同级别经理人的工资增长来看，初中级经理的薪酬增幅要比更高级别的经理大。 1.顶级经理/企业决策人：和其他国家一样，中国企业决策人的工资增长跟其他级别的员工比较并不高。实际上，顶级经理的平均工资涨幅是所有经理中最低的。 2.高级经理：其工资涨幅在北京、上海、广州和深圳四个城市中差别很大，北京涨幅最大，深圳最小。高级经理的工资增长幅度介于企业决策人和中级经理之间。 3.初中级经理：是工资增长最多的经理层，四个城市的平均涨幅达8.43%。 行业：房地产最低，高科技领先 根据调查，薪酬绝对数的行业排名由高到低分别是：高科技行业、消费品行业、零售业、物流业、船运业、其他综合行业、房地产业。 对中高级经理人而言，房地产业的薪资水平大概只有高科技行业的60%；消费品行业紧随高科技行业，是它的96%左右。初级经理的薪资水平在各行业之间的差别相对较小。 从薪酬涨幅来看，消费品行业在过去2年的工资增长相对平稳，涨幅超过7%。引人注意的是，高科技行业的工资增长则下降了约2个百分点；零售业和房地产业的工资增长均超过消费品和高科技行业。零售业最高，达8.1%；房地产次之，为7.6%；高科技7.4%；消费品7.3%。 职能：销售、信息技术最高，行政、人力资源垫底 此次调查所包涵的各职能经理有：销售、信息技术、营销、工程、财务会计以及行政。在不同职能的经理人中，销售和信息技术经理的薪酬最高。行政和人力资源经理的薪资水平最低，是销售与信息技术类经理薪资的3/4。 对高级经理而言，销售经理的薪酬最高，北京、上海、广州、深圳四个城市的平均薪酬达到了441603元人民币。人力资源经理的薪酬最低，为人民币325886元，只有销售经理的74%。 在中级经理中，信息技术经理的薪酬最高，四个城市的平均薪酬为人民币272429元。行政经理最低，只有信息技术经理的74%。 至于其他职能经理，如营销、工程、财务会计等，他们的薪酬 销售与信息技术经理薪酬的82%到88%之间。 从地区差异来看，大多数的职务以北京经理人的薪酬最高。惟一的例外是上海的财务与营销高级经理，他们的薪资高于北京，处于领先地位。 现金收入构成：销售经理最高，采购、研发经理低 在现金收入中，过去三年中国初中级经理的激励奖金在薪酬总额的比例稳定在10%左右；而高级经理的激励奖金则从16%~17%下降到12%，其固定工资占总额的比例则从75%上升到77%。 从各职能对比来看，销售和信息技术经理不仅整体薪酬水平最高，他们所得到的现金收入也是最高的。这种行业差异随着职位的变化而表现得更为明显。 不管是初级、中级还是高级管理层，销售经理比所有其他职能经理的平均水平都要高，并且随着级别升高，其现金收入比平均水平高出的幅度也大大增加。信息技术经理的现金收入则紧随销售经理之后。 与此相对，研发、质量、人力资源、采购和生产部门经理所得到的现金收入要低于平均水平，并且职位越高现金收入越低。 福利：外商都买意外险，高科技实施期权 除政府规定的一些强制性福利外，许多企业还提供一些额外的福利措施来招揽和挽留人才，最常见的一种福利是个人意外伤害险，大约95%的外商独资企业、合资企业和外商代表处提供这种保险。另外，50%以上外资合资企业提供另一些常见福利，如补充医疗保险、海外培训和教育资助。 中国企业挽揽关键员工的三大福利措施包括：补充住房基金、补充养老保险和期权方案。大约一半的高科技公司都提供期权这一福利。其他行业中，20%的广州企业、29%的上海企业和31%的北京企业为企业员工准备了期权方案。 中国企业提供的其他福利还包括：分红/激励奖金、销售佣金、税收补贴、公司配车、交通、膳食和住宿补贴、俱乐部会员补贴。 大多数企业提供相当于两个月工资的分红/激励奖金。 外派经理行情看落 尽管中国的"海归"派通常不享受外派经理的薪酬与福利，但他们的薪酬升幅在这一人群中可能是最高的。 在中国，大多数外派职位正在被本土化，企业对外派人员也没有以前大方，在中国工作的外派人员获得较低的薪酬升幅，有的外派人员甚至只享有当地员工的薪酬福利。尽管大多数外派人员依然有一大笔固定的现金津贴，但去年，为外派人员提供子女教育计划和提供回国探亲假的企业下降了10%。 在北京、上海、广州等城市，海归人员得到的薪酬涨幅达到4%，高于来自香港、亚洲其他国家和西方国家的外派人员。 从薪酬总额来看，中国企业人才的薪酬依然处于一个比较低的水平。2002年的薪酬增幅更是低于经济增长的幅度，大大削减了中国企业薪酬策略的有效性。也许，中国企业的高层经理需要开始反思其薪酬政策了。 |
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