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| 人才测评的误区和对策 | |||||
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作者：佚名 人气：151 全球最全的财富中文资源平台 |
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1、人才测评有没有权威性呢？ 人才测评建立在科学的理论基础上，是经过实践的检验所形成的一套科学的、系统的理论体系；每一项测评技术都是经过长期的专家论证，大量的实践测试得以逐步完善的。人才测评不同于算命，它是一种科学的工具，伴随着您的素质的提高，人才测评不断地为您指出人生的路标。当然，要保证这种科学工具的科学性，还要求我们在测评的实施中要严格按照各种测评工具的要求来进行，在测评师或人力资源部门的专业指导下进行，以确保来保证测评结果的权威性。 2、 人才测评能解决中西文化上的差异吗？ 人才的竞争越来越激烈，人才测评正受到社会各界的广泛关注和应用；人才市场的日益发展也将现代人才测评技术进一步推向发展。随着人才测评需求的不断扩大，一些机构大量从国外引进测评工具，这些引进的测评工具必然受到文化背景差异的影响，研究、开发并运用符合我国文化背景、实用型、专业化的人才测评系统是我们的当务之急。 3、人才测评测出我的缺陷怎么办？ 尺有所短，寸有所长。受测者对于人才测评的结果的要有正确的态度，要以一种平常心来对待测评结果。具体来说，测评结果对自己有利，或显示出自己的在某方面的优势，要坦然处之，努力保持和发扬；测评结果对自己不利，或揭示了自己在某方面的不足，也要能够勇敢面对，并努力加以训练和改正。 4、人才测评能帮助我找到工作吗？ 人才测评可以全面反映一个人的素质，可以为人力资源的决策、管理、培训提供辅助手段。但是，从组织和人力资源管理者角度而言，要正确应用人才测评的结果：一方面要根据测评结果开展人力资源的管理工作，另一方面也不能局限于测评结果，要全面的、辩正的看待个体的优缺点。在尊重测评结果的同时，结合其它考察手段包括档案分析、绩效评估、背景调查等，共同对员工做出多角度的综合评价和鉴定。 相对个人而言，人才测评可以科学地评价人才，对人才的能力、个性和发展潜力进行综合测评，人才测评为个人的发展提供职业咨询，为单位招聘、选拔、培养各类人才提供参考，做到“人尽其才，才尽其用”。而个人的性格特点是无法回避的现实。首先是要认识到自身的性格特点，然后在个人的职业生涯中发挥自己的长处，弥补自己的短处，真正做到扬长补短。 就企业而言，人才测评技术则可以全面地了解人的素质，从而做到因事择人，人与职务匹配，人与组织匹配，达到扬长避短的目的。当企业需要从外部招聘人才时，可以通过人才测评来掌握应聘者的素质，从而择优录用。当企业内部需要做人员调整时，人才测评可以作为这种调整的重要参考依据。如在为银行系统重要岗位人员进行测评时，就应该主要侧重人的心理健康因素，尽量避免因为心理因素问题导致职业犯罪倾向的情况出现。 对人才测评不仅要有正确地认识，也要能正确地具体应用： 1、提高受测者对人才测评的认识。从人力资源管理者角度正确对待人才测评的结果固然很重要，但是，单纯强调组织和人力资源管理者的认识是不够的，还需要提高受测者对于人才测评的认识。真正地了解人才测评的可靠性和权威性，主动配合、积极响应和参与人才测评工作。 2、正确对待人才测评的结果。要从发展的眼光来看待测评中相对不理想或不适合现有岗位的员工，通过一系列手段对 些员工进行有针对性的培养和塑造，发挥组织人力资源管理的效用。 对人才测评的片面的、静态的认识在一定程度上影响到人才测评的正常实施。为了充分发挥人才测评对人才发展的重要作用，必须从教育体制、人事制度、社会观念、思维方式和行为模式等多方面入手综合解决这些问题。 |
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