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| 招聘测试的种类 | |||||
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作者：佚名 人气：163 全球最全的财富中文资源平台 |
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（1）心理测试 心理测试是招聘测试中的一个重要方面。许多企业在招聘中，往往运用心理测试这一手段。 所谓心理测试，就是指通过一系列的科学方法来测量被试者的智力水平和个性方面差异的一种科学方法。心理测试是心理学研究的一种方法，但是现在在许多领域中都应用这种方法，在企业招聘中应用的范围尤其广泛。因为心理测试是一种科学的测试手段，所以它有一些基本的原则必须遵循。 ①要对个人的隐私加以保护。因为心理测试涉及到个人的智力、能力等方面的个人隐私。这些内容严格来说应该只让被试者以及他愿意让知道的人知道，所以，有关测试内容应该严加保密。 ②心理测试以前，要先做好预备工作。心理测试选择的内容、测试的实施和计分，以及测试结果的解释都是有严格的顺序的。一般来说，主试及测试者要受过严格的心理测量方面的训练。 ③主试要事先做好充分的准备。包括要统一地讲出测试指导语；要准备好测试材料；要能够熟练地掌握测试的具体实施手续；要尽可能使每一次测试的条件相同。这样测试结果才可能比较正确。 心理测试可以了解一个人的潜力，以及他的心理活动规律。在企业界，心理测试主要用在招聘、人事安排和职业咨询方面。当前的市场竞争，归根结蒂是人才的竞争。人才的竞争很重要的一点，就是使每个人都能发挥他的潜在能力。而心理测试正是可以了解潜在能力的一种科学方法。因此，心理测试在招聘中运用，可以了解一个人是否符合该企业某一岗位的需要，可以了解一个人的实际能力，这样，决策者可以把适当的人安排在适当的岗位上。 （2）知识考试 在企业员工招聘中，知识考试被广泛应用。知识考试简称考试，主要指通过纸笔测验的形式对被试者的知识广度、知识深度和知识结构了解的一种方法。根据招聘的需要，有的时候对被试者的知识广度作全面的了解，有的时候可能对知识的深度作深入的了解，但有的时候又可能对被试者的知识结构作必要的了解，以全面了解被试者掌握知识的水平。 在企业中许多岗位都需要有必要的知识，缺乏某种必要的知识，上岗的员工会发生困难。企业如果招聘了缺乏某种知识的员工，就可能增加许多培训费用。通过知识考试，可以甄别本企业需要的人选。 一般来说，知识面广的人掌握知识比较快。在科学技术不断发展的今天，企业中各种岗位的员工都需要掌握新的知识、新的技能，来适应新形势的需要，来适应市场的需要，这就迫使每一个员工都需要学习较多的科学知识。这是知识考试的另一作用。 知识考试还可以比较迅速地筛选掉一些不合格的应聘者。有些应聘者对必要的知识一无所知，这些应聘者对企业来说是不合格的，勉强聘用可能费用很高，而且效果不好。 （3）情景模拟和系统仿真 有许多人把情景模拟和评价中心等同起来，其实这两者的概念是不一样的。评价中心的特点是多种评价方法、多名评价人员和情景模拟结合起来，运用观察、判断、预测管理行为的一系列特殊的程序。情景模拟是评价中心的主要内容，在员工招聘中，情景模拟可以发挥很大的作用。 所谓 景模拟，就是指根据被试者可能担任的职务，编制一套与该职务实际情况相似的测试项目，将被试者安排在模拟的、逼真的工作环境中，要求被试者处理可能出现的各种问题，用多种方法来测评其心理素质、潜在能力的一系列方法。情景模拟假设解决方法往往有一种以上的方法，而且测评主要是针对被试者明显的行为以及实际的操作，另外还包括两个以上的人之间相互影响的作用。由于情景模拟设计复杂，准备工作时间长，费用比较高，正确度比较高，因此在员工招聘中往往在招聘高级管理人员时运用情景模拟。 企业在员工招聘中运用情景模拟，有许多现实意义： ①可以为企业选择到最佳人选。因为情景模拟不是只由一种方法组成，而是由多种测评方法组成，因此可以全面地、多角度地观察、分析、判断、评价一个应聘者，这样企业就可能选择到最佳人选。 ②为企业节省了培训费用。因为情景模拟是模拟了即将上任的工作岗位的实际环境，而且考察了应聘者的实际工作能力和潜在能力，这样选拔的人员，一般可以直接上岗，不需要再经过培训，这样大量的培训费用就节省了。 ③使被试者得到一次实际的锻炼。有时应聘者是本企业的员工，在这种情况下，企业为被试者组织一次情景模拟，客观上就起到了一次有效的培训作用，使被试者在情景模拟的测试中得到一次锻炼，使他们的实际能力有所提高。 ④使企业获得更大的经济效益。由于以上三点原因，因此企业如果通过情景模拟来招聘员工，从一段时间来说，可能投入的费用比较高，但是，从实际效果来说，因为他选择的人员符合本企业的需要，另外，招聘的人员素质比较高，这样从长期来看，企业会获得更高的经济效益。 （4）面试 企业在员工招聘中都会运用面试这一种测试方法，尤其是在招聘高级管理人员中，面试是一种必不可少的测试手段。 所谓面试，又叫面试测评，或者叫专家面试。这是一类要求被试者用口头语言来回答主试提问，以便了解被试者心理素质和潜在能力的测评方法。面试是企业员工招聘中常用的一种方法，也是争议最多的一种方法。有的时候用面试效果佳，有的时候利用面试毫无效果。面试的基础是面对面进行口头信息沟通，主要效度取决于面试的经验。如果主试的经验比较缺乏，信度和效度就会很低。 面试在员工招聘中有重要的意义，主要表现在： ――为主试提供机会来观察应聘者； ――给双方提供了解工作信息的机会； ――可以了解应聘者的知识、技巧、能力等等； ――可以观察到被试者的生理特点； ――可以了解被试者非语言的行为； ――可以了解被试者其他的信息。 2.测试的特点 （1）标准化 标准化指的是进行一项测验的条件和程序上的连贯性或一致性。每一项测验必须有自身的标准程序，而每次进行测验时必须准确地遵循这些程序。 （2）常模 为了阐明心理测验的结果，必须有一种 论上可与之比较的尺度，以便把一个人的绩效与另一个相仿的人比较，这是运用测验常模来完成的。常模是在性质上与受测验的工作申请人相同的一大批人所得的分数的分布。假如某人在某项常模为80±10的测验中得分为82，则可判断该人成绩为一般水平。 某些广泛采用的心理测验有各种常模分别用于不同年龄、性别和教育水平。恰当的常模在选拔中起重要作用。 （3）客观性 客观性指记录测验得分不受记分者主观判断或偏见左右，即任何人来记录测验分数都能得到同样的结果。为了对工作申请人作出公正的评价和在他们之间进行公正的比较，显然客观性测验是较为理想的。 （4）可靠性 可靠性指对一项测验所产生的反应的一致性。在一项测验可以公开推广之前，必须确切地指出该测验的可靠程度。在选用一种作为选拔用人的测验时，理想的可靠性系数应该大于0.8。 （5）有效性 有效性就是指实际地测量所要测量的东西，判断有效性的一个方法是把测量的得分与今后的工作绩效联系起来。 3.测试特例：选择测试 选择测试通常被用于帮助评价求职者的条件及成功潜力。 （1）选择测试的优点 选择测试重新又成为选择工具，因为它是从众多求职者中挑选候选人最可靠、最准确的手段。南诚会计事务所多年前为有效选择测试对生产率的贡献提供了一个突出的范例。在一个有5000人的组织中，通过使用识别能力测试来选择会计，每年聘用工作可节约人力预计达1800万美元。 在经过了所有选择程序后，明确每个职位的基本职能，确定完成这些职能所需的能力是十分重要的。 （2）选择测试的缺点 工作业绩主要是与一个人的能力和做工作的动力有关。选择测试也许可以准确预计一位求职者完成工作的能力，但是却不太可能说明一个人想把工作做到什么程度。出于这样或那样的原因，许多具有很高潜力的员工似乎从未将其潜力发挥出来。与工作成功相关的因素如此多、如此复杂，以至于选择过程与其说是一门科学，倒不如说更像一门艺术。 另一个潜在问题是，基本上涉及到与个性测试及个人爱好有关的问题时，就要取决于求职者是否诚实。求职者可能有强烈的动机使之对问题做出不真实的回答，或提供他（她）认为企业所期望的答案。为防止这种情况发生，一些测试设有测谎内容。 一个普遍存在的问题是测试忧虑症。在面临又一个可能将他们从候选人中排除出去的障碍时，求职者常常变得非常忧虑。使测试者放心的方式和组织完善的测试程序应该可以减少对求职者的这种威胁。实际上，虽然过分忧虑不利于进行测试，但是适当的忧虑却是有益的。 不管后面的步骤如何，仍有可能雇用了不合格或不太合格的人，却拒绝了合格的人。通过使用由专业人员进行的设计完善的测试，组织可以尽可能使这种错误最小化。但是选择测试很少有十分完善的，即便是采用最好的测试手段，错误也在所难免。因此，在选择过程中测试不应单独使用，而是应与 他工具结合起来使用。 |
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