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| 人力资本对所有权安排的影响因素 | |||||
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作者：袁荣华 何… 人气：201 全球最全的财富中文资源平台 |
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当今人力资本的重要性日益突现，随着人力资本在企业中起的作用越来越大，人力资本在企业中的利益实现问题引起了企业界和理论界的重视。大多数人都论证了人力资本参与企业所有权安排的必然性和合理性。他们分别从人力资本的产权特征，即人力资本与载体的不可分离性、企业的性质即企业的生产属性和交易属性、人力资本和物质资本都具有资本的共性等方面，说明企业是一个人力资本和物质资本的平等合约，两种资本都应该参与企业的所有权安排。在这里我们所说的所有权是指，企业的剩余索取权和剩余控制权，相应地，所有权安排指的是对企业“两剩余"的分享。 人力资本参与企业的所有权安排固然有其必然性和合理性，但是现实性又有多少呢？它在现实中受到哪些因素的影响呢？从总的趋势上看，不管从人力资本自身的角度，还是从企业提高绩效的角度，人力资本尤其是高层次的管理型和技术型人力资本参与企业的所有权安排是必然的，但是不等于现实中所有的企业都适合让人力资本参与企业的所有权安排，也不是所有的人力资本都能够参与所有权的安排. 影响因素一：人力资本的谈判力 人力资本并不是自动进入所有权安排的视线的，需要它和物质资本进行不断的博弈，人力资本只有具有了和物质资本“叫板"的能力，才能在与物质资本的谈判中赢得自己的利益，争取到参与所有权安排的权利。人力资本的谈判力又由哪些因素决定呢？ 1．人力资本的层次性 广义的人力资本，指的是存在于人体之中的体力、脑力和健康等。正常人天生都能进行＿定的体力和脑力劳动，都有比较健康的体魄，所以从广义上来看，大多数人都具有一定的人力资本。但是，更具现实意义的是狭义的人力资本，即经过特定投资形成的蕴含于人体之中的具有价值的知识、技术、信息。由于它是投资形成的，与物质资本﹁样具有资本的属性，它的投资者也一样追求投资的收益，并以此作为他正确的决策和在投资中承担风险的回报。 这样人力资本就有了层次，我们把天生就有的或者只进行极少的投资而形成的一般的知识和技能称作为低层次的人力资本，如一般的企业员工所具有的人力资本；把经过专门投资、经过复杂劳动形成的具有一定专用性的人力资本称为高层次的人力资本，如管理型人力资本和技术型人力资本。 这两种人力资本在使用过程中表现出不同的特点。低层次的人力资本更多地进行简单劳动，在生产劳动中也便于观察，劳动成果便于计量，所以监督管理简单，可替代性强。而高层次人力资本经常表现为在信息不完全的情况下进行决策，其劳动过程天生具有隐藏性，而且在使用过程中人力资本逐渐积累起一些只可意会不可言传的专用性知识，比如对于市场机会的敏感性、对于未来趋势的直觉判断等，这些知识对于企业的成功起到非常重要的作用。正是这种特点使得高层次的人力资本有更强的谈判力。 2．人力资本的专用性 人力资本的专用性，是指人力资本只在特定的领域起作用，离开了这个领域人力资本就会大大贬值，甚至毫无作用。举个简单的例子，一个经济学家能用自己的研究成果解决经济问题，但是可能对汽车的工作原理却一窍不通，如果让他去修理汽车，和一个文盲没什么 别。人力资本的这种专用性特征，会产生一种“套牢"作用，使得人力资本在进行专用性投资时存在一定的风险，从而会要求风险回报，要求获得比自己仅作为一个普通劳动者高的报酬，企业考虑到专用性的人力资本给企业带来的利益，也会考虑人力资本投资者的要求，这样投资者就有了一定的谈判力。 3．人力资本的稀缺性 如果企业中一种人力资本对企业很重要，又比较稀缺的话，它即使是低层次的，也可能有较大的谈判力。比如说蓝领工人一般情况下是不可能参与企业的所有权安排的，但是如果某些蓝领工人掌握着对企业来讲重要的、特定的技术而且培养这样一个工人又很难的话，企业就会考虑和这种类型的人力资本建立长期的牢固关系，从而这种资本也就有了谈判力(如某些高级技工)。我们把这种人力资本也归为技术型的人力资本。当然一般的规律是，人力资本层次越高，投资越大，风险越大，越稀缺，从而谈判力越强。 影响因素二：企业所在的行业类型 1.在劳动密集型行业，对体力劳动者的需求量很大，对普通劳动者的知识要求较低，因而劳动者的专用性低、通用性强，所以这类劳动者供应量充足；相对来讲，物质资本更具有稀缺性，专用性很强，一旦投资于企业就很难退出，它承担着主要的经营风险。物质资本在这样的企业中处于强势地位。因而企业的所有权基本上由物质资本所有，只有个别的企业家和技术人员有可能参与企业的所有权安排。 2.在物质资本密集型行业，生产过程表现为依靠大量专用性的现代化设备，因而物质资本比较稀缺，而且由于设备的专用性强，物质资本退出比较困难，承担着很大的经营风险；同时由于设备的先进性，对于能操作、维护、改进设备的高级技术人才的需求也比较迫切；管理型的人力资本对企业的生产运营进行协调管理，保证生产的效率，贡献也比较大。所以，在这种行业里，物质资本、技术型人力资本、管理型人力资本都是参与企业所有权安排的主角。 3.在技术密集型行业，其生产过程主要依赖技术进行。典型的比如高新技术行业、通讯行业等。技术开发的成败直接决定企业的成败，同时技术开发需要大量资金的支持，而企业中的协调管理相对来讲就不那么重要了，只要有符合市场需求的技术成果，市场交易就能顺利进行，就能实现企业的经济利益。所以，在这类企业里技术型人力资本和物质资本起的作用最大，而对管理型人力资本的需求不那么迫切。所以，参与所有权安排的也主要是前两种资本。 影响因素三：企业所处的发展阶段 我们把企业的发展阶段简单地分为成长、成熟、衰退等三个阶段来进行分析。 由于人力资本具有天然依附于人本身、不能直接准确计量其价值、没有合适的信号显示机制等特点，企业一般由物质资本所有者发起，至少也是参与，而且在企业发展的初级阶段百废待兴，对物质资本的需求量很大，这些决定了在企业刚刚成立的时候，物质资本的地位一般要强于人力资本，物质资本主要占有企业的剩余。当然也有少数的高新企业例外。 当企业逐渐发展到成熟阶段时，规模越来越大，企业的协调、决策管理水平对企业绩效的影响越来越大，这样人力资本尤其是高层次的人力资本，比如企业家就变得重要起来。同时，企业家在长期的管理决策中逐渐积累起有价值的专用性技能 凭借这种重要性和专用性的技能，人力资本的谈判力逐渐增强，人力资本逐渐有了参与所有权安排的现实性。 到了企业的衰退阶段，企业的动力不足，为了充分发挥人力资本的聪明才智，也为了留住企业的核心员工，参与企业的所有权安排作为激励人力资本的一种方式被企业普遍采用。这时人力资本比较容易进入所有权安排的视线。 影响因素四：企业的治理结构 从发达国家看，当今比较典型的治理结构有两种，一种是以美国为代表的市场导向型治理结构，一种是以日本、德国为代表的组织导向型治理结构。前一种治理结构依靠外部发达的资本市场、股票市场和产品市场对企业进行激励和约束。后一种治理结构主要是由银行对企业的经营进行监督管理。 在前一种治理结构中，由于委托代理问题的存在，为了激励企业家，一般让企业家参与所有权安排，共同分享企业的剩余。在后一种治理结构中，企业家很大程度上受到股东的控制，自己行使权力的空间较小，对企业家的激励主要是通过职位晋升和年功序列工资的形式，企业家参与企业剩余分配的情况较少。 影响因素五：企业的类型 1．业主制企业。业主制企业是最早出现的企业类型，也是数量上最多的企业。在这种企业中，只有一个物质资本所有者，由他承担企业的无限责任。由于规模小、组织结构简单，管理起来很简单，所以通常物质资本所有者同时也是经营管理者，人力资本和物质资本合二为一。同时，由于人力资本依附于人本身所带来的诸多不便于控制监督的特性，使得企业的物质资本感觉到引入外部企业家加大了经营风险而且减少了利润，所以在这种类型的企业里，外部人力资本一般不可能进入企业，更谈不上参与企业的所有权安排。 2．合伙制企业。合伙制企业由几个人共同出资成立，物质资本由一个变成多个，而且在有限合伙制中，部分合伙人只提供资金不参与经营，从而出现了物质资本所有者和经营者的分离。这样，如果合伙人都参与经营，经营分工会主要根据个人所拥有的人力资本特质；如果只有一部分合伙人经营，在投资者中选择经营者时会主要考虑他所拥有的企业家才能。在这种情况下，人力资本的地位提高了，谈判力也增强了，但是企业仍然是以物质资本为主导，外部纯粹的人力资本进入企业的可能性还是不大。 3．有限责任公司制企业。这类企业有很多投资者，规模往往很大，企业内的决策管理协调工作非常复杂，雇用专门的职业经理人对企业进行经营管理成为必需，企业所有权和经营权是分离的。这样人力资本有了发挥自己作用的广阔空间，人力资本成为这类企业中必不可少的重要角色。经营者的管理决策水平很大程度上决定了企业的成败。在这种情况下，物质资本一方面为了激励企业家，一方面为了减少代理成本，开始采取使公司的利益和企业家个人的利益一体化的办法，即让企业家和物质资本一起参与企业的所有权安排。有限责任公司制企业的出现使得人力资本的作用变得越来越重要，地位也随之提高，从而顺理成章地有了参与企业所有权安排的资格和能力。 |
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