|
您现在的位置： 新语文 >> 人力资源 >> 人力规划 >> 正文 |
|
|||||
| 留住人才的黄金定律（二） | |||||
|
作者：佚名 人气：206 全球最全的财富中文资源平台 |
|||||
|
倒2０定律：善待你身边２０％的骨干人才 倒2０定律，是说无论是行业也好，部门也好，单位也好，新老企业也好，所获取的全部成果的80%，是靠20%的人来成的，因此，善待你身边20%的人，是留住身边人才的绝好要点。这既包含了犹太人经久不衰的“宇宙法则”，又涵盖了现代科学的统计分析结果，是一条金科玉律。 犹太人有５０００年的悠久历史，其灿烂的文化曾光耀整个世界，其中也深藏着许多神秘的东西。犹太人的“宇宙法则”，就是他们世代相传的神秘法则，即世界上任何事物都是按２２∶７８这比例排列和分割。 从历史上看，犹太民族是曾经没有自己的国家，到处流浪并受到歧视和虐待的民族。几千年的流浪生活，犹太人仍然能够顽地生存下来。尤其是二战期间德国纳粹对犹太人的残酷迫害，也没有使犹太人灭绝，反倒使犹太人逐渐成为世界上最富有的民族。 “美国人的金钱装在犹太人口袋里”。为什么？他们的生财之道，就是矢志不移地遵守“２２∶７８”的经商法则。犹太人做生意时喜欢按２２∶７８来剖析每桩买卖的相互比例。如世界上“借款的人”多，还是“放款的人”多？一般人回答：“借款的人”多。但犹太人老早就发现，“借款的人”大大少于“放款的人”，其比例是２２∶７８。道理很简单，银行是靠借很多“放款的人”的钱，再转借给少数“借款的人”而生存的。在犹太人的眼里，世界上财富的78%永远是在22%的少数富人手里，而78%的普通人只掌握22%的财富。 犹太人之所以看不起“薄利多销”而津津乐道厚利多销，正是这个道理。犹太人做起事情总给人一种自信的样子，也是因为他们觉得掌握这个“法则”的人永远只有22%。“倒2０定律”，也适合人才运动规律。无论是一个企业，还是一个研究机构，无论一个单位，还是一个部门，不管其规模大小，往往是２０％的人完成了８０％的工作任务。因此，一个企业要留住身边的人才，作为老总，任何时候都要保持清醒的头脑，要分析本企业２０％的业务骨干是谁，这些人各有什么特点和优势，甚至人性的弱点和行为上的弊端，以便采取相应的政策，对他们进行保护和鼓励以及加以修正。通过保护和鼓励及修正这２０％的骨干人才，来调动企业另外８０％的人的积极性和创造性，促使他们逐步向这２０％的企业精英过渡，所带来的效果，将是整个企业人员素质的提升。这样一来，这个企业的工作效率，就会不断地向上攀升。 有时候，一些老总会觉得这些顶尖人才已经不太在乎他们的回馈了，但实际上是这些顶尖人才对他们的老板那低劣的管理手段已经感到失望，已不再期待任何回报了。 一个成功的企业老总，他总是时刻提醒自己，把工作主次和依赖的重点对象搞清楚，并不断地加以鼓励和奖赏，才能留住最需要的顶尖人才。飞龙折翅后，总裁姜伟在人才上总结了两大失误：一是人才不轻易流动；二是自己培养人才。这两大失误所造成的直接后果是，在飞龙公司一些重要部门、关键部门、紧需部门，长时间忽视了对成熟人才的招聘和使用，造成公司整体人员素质偏低，缺乏有效的运行能力。因此，当企业发展到涉足新阶段时，才猛然发现没有人才准备，使企业在业务发展中经常处于人才短缺的状况，而赶鸭子上架，必然要付出惨重的代价，“最后造成整个公司缓慢或停滞发展”。 按理说，姜伟是一个非常能善待身边20%人才的老总，但他为什么也因人才问题而累及自己的事业甚至遭受失败呢？关键是他在善待身边这２０％人才的同时，没有对这２０％关键人才进行及时地、不间断地优化和提升。这个２０％，既是个常数，又是个变数。作为常数，你必须时刻盯住身边这２０％的顶尖人才，并不停地加以奖赏和鞭策；作为变数，你必须对身边这２０％的人才不断地补充新鲜血液，使这２０％的整体机能不断地得到提升。所以说，这２０％，是个动态的概念。姜伟的失误，就是把这２０％看成是静止的。巨人集团史玉柱的失败，明地里败在巨人大厦，暗地里，却也是败在巨人管理人才准备不足，管理不善，以及没有善待能起中流砥柱作用的20%关键人才，这个致命内伤，导致巨人悲壮而不幸地过早夭折。 回过头来看，巨人集团在人才结构上，确实存在严重而明显的缺陷。在人才知识结构上，巨人非常缺乏资产管理和运作人才，缺少金融方面的人才，也缺乏公关人才，更缺乏具有战略眼光和把握宏观的综合性管理人才。在创业时期，这个问题并不明显，但在１９９２年后，当产业涉及到电脑软件、房地产、生物工程三大领域，拥有２０００多名员工和数亿资产，由轻骑奇袭变成大兵团作战时，这种管理人才就显得至关重要。这样的人才格局，不是史玉柱刻意而为，是与巨人迅速膨胀有关。巨人集团很少直接招聘中高层管理人员，大多是招聘一线人员，然后一步步提拔，招聘一线人员时当然是年轻人。由于巨人集团扩张速度过快，对管理人员需求量很大，因此很多年轻人得到迅速提拔。巨人集团分公司领导的月薪大致3000元，集团领导约在5000至6000元，同时配车配房子，这种待遇当时在珠海还是算挺高的。但遗憾的是人才还是像走马灯似的走个不停。史玉柱原以为是待遇问题。后来发现根本不是，是中国人特有的情绪，即“宁做鸡头，不做凤尾”，越是中高层次的人才越流动得快，哪怕去做一个小公司的老板，也不愿做高级打工仔。在史玉柱落魄后，有位记者与他交流了这个问题。记者问史玉柱，你尝试过用给股份的办法留人吗？你想过另辟出单独的一摊事让他们放手经营，以留住人才吗？史玉柱回答说：“我举例说明你就能明白了。我曾经有两个很看重的人才，一直委以重任，并且与他俩很交心。他们俩临走时都说，不是我对不起他们，是他们对不起我。我没有尝试用股份留住他俩，因为这一动牵全局，我也不能单独给他们俩股份，那别人以此要挟我怎么办。我试过让他俩各自创一摊，可这也留不住。”正是这怕“一动牵全局”，“不能单独给他俩股份”，史玉柱犯了一个大多数人所犯的同样一个错误，那就是没有善待身边２０％的关键人才。史玉柱为照顾８０％员工的情绪而因此挫伤了２０％优秀人才的积极性，这样没有留住人才，是自然而然的事。事实上，这８０％的人员也应用股份或其他形式加以刺激，以便不断对这２０％人才结构进行淘汰补充、优化提升。至于谁对得起谁，或谁对不起谁，那只不过是一句托词，一个常见的道德面具而已，最后，没有留住人才，史玉柱最对不起的，是他自己。 |
|||||
| 财富论今——新的理念 心的飞越 | |||||
| | 设为首页 | 劳动创造一切，财富造就神话 | |
| 财富论今－http://cf.xinyuwen.com 苏ICP备05013302号 | |
