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| 人力资源管理的合约思想 | |||||
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作者：佚名 人气：184 全球最全的财富中文资源平台 |
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企业是一系列合约的联结，企业的人力资源管理(HRM)就是企业合约网络结构中涉及劳动力的那一部分合约的管理。这是现代合约理论(Contract Theory)和内部组织经济学(Economics Of Organization)为HRM领域提供的崭新洞见。换句话说，HRM就是要设计一系列合约安排，来约束和激励员工(代理人)的行为。本文正是基于这一认识，系统地从合约经济学的视角对HRM进行了新的解读，包括人力资源管理的合约思想、合约前后的问题以及隐含合约对HRM的重要意义。 一、人力资源管理的合约思想 人力资源管理的合约思想基于如下认识：①人是自利和自爱的，个人采取的所有行动，都是为了给自己谋求利益或好处；②有关的信息在管理者和员工之间的分布是不对称的.通常，员工掌握更多的关于工作的具体信息。 员工将根据自己的利益所在而采取相应的行动，这一论断在心理学、社会学看来常常是难以接受的。因为心理学、社会学宁愿认为人性是复杂的，人类也有利他的行为。但是，我们考察一下员工进入企业的动机，就可以明白员工的行为究竟是受什么力量引导。任何一个员工，他进入企业绝不是想着要为企业奉献自己的青春，他想到的是如何通过自己的劳动从企业换取收入。的确，有时候员工可能会牺牲自己的短期利益以保护企业的长期利益，看起来这是利他的。但实际上，员工之所以这样做常常是出于对长期利益的考虑，他牺牲短期利益是因为他将因此在长期得到更大的利益。比如，一个在工作中表现出忘我精神的员工，通常会得到更快的提拔并调任更优越的工作岗位，得到更多的收入。正因为员工存在对短期利益和长期利益的权衡，所以企业往往可以提供形式多样的激励合同，以诱导他们的行为向有利于企业利益的方向运动。比如，在员工的职业初期支付较低的工资，在职业后期支付较高的工资，在成本上与给工人一直支付中间状态的工资没有什么差别。但是这种先低后高的经验—工资剖面曲线却可以诱导工人考虑其努力对于其职业生涯的影响。水平状态的经验—工资剖面曲线不具有职业生涯激励的效果。 信息不完备是所有人力资源管理问题产生的基础。比如，由于工人的努力不可观察，工人知道自己是否努力但管理者并不知道。于是工人就可能采取一些“出工不出力”的方式偷懒。或者在招聘中，由于招募者并不知道求职者的真实工作能力，则求职者可能会夸大自己的能力蒙骗雇主与自己订立劳动合同。在团队生产中，单个成员的努力和贡献难以衡量，就可能出现搭便车的行为一一即，你努力，我不努力，结果付出的努力成本很小，却照样分享团队生产成果；如果每个人都这样想，都试图搭别人的便车，团队生产结构就会陷入囚徒困境，大家都不努力。 人力资源管理的核心问题，就是要设计出一系列的合同安排，来约束和激励人们的行为。比如我们谈到团队生产可能陷入囚徒困境，但是通过恰当的合约安排，就可以走出囚徒困境。中国古代的“三个和尚没水吃”就是这样的例子。一个和尚挑水吃，两个和尚抬水吃，三个和尚因为都想搭别人的便车结果陷入囚徒困境：没人愿意去挑水，大家都没水吃。而走出这个困境的办法是他们签订这样一个合约：轮流挑水，违者将没有吃水的权利。在这里，人力资源管理就是要设计出这样的合约并付诸实施。 和尚挑水的成果是很好观察的，因此这样的合约设计就非常简单。如果行为不可观察，那么争议就会大得多。但是人们总能在实践中找到恰当的合约安排来解决激励问题。比如著名的分粥制度：几个人来分粥，一个人负责掌勺，怎样可以使掌勺的人能够尽可能公平地分粥呢?办法是，掌勺的人将粥分成所需份数，但是需要等他人选择完毕后剩下的一份就是他自己的。这个合约安排之所以可以令掌勺的人公平，因为他若不公平只会对自己不利。 人员管理中的合约设计都贯穿着上述的道理。如果，企业的利益本身就是员工的利益，那么对员工就无须激励。比如，企业的老板(业主)从来不需要激励就知道要努力工作，因为他赚的钱全部归自己所有。但通常，员工的利益与企业的利益并不一致，甚至有很多冲突。比如，员工希望得到更高的工资，企业却希望尽可能降低人工成本；员工希望更轻松的工作或者偷懒，企业却希望员工毫不松懈；员工常常利用自己的权力攫取企业的资源谋求私人利益，企业却希望员工克己奉公尊重企业利益。这些冲突，都需要恰当的合约宋加以解决。用经济学的语言就是，必须建立激励兼容的合约，来约束和激励员工的行为。 二、合约前与合约后的信息问题 人力资源管理的核心问题是设计恰当的合约安排来约束和激励员工的行为，而合约设计中所有问题的发端来自信息不对称。信息不对称的情况可以分为两种：合约前的不对称和合约后的不对称，它们分别对应于合约前的信息问题和合约后的信息问题。 (一)合约前的信息问题 合约前的信息问题是缔约前的信息不对称问题。在合约谈判中，如果信息不对称，那么拥有信息优势的一方就可以欺骗信息劣势的一方。如果信息劣势的一方预期到对方的欺骗，就可能拒绝相信对方提供的信息，最终还可能导致谈判破裂；如果信息劣势一方未能发现对方的欺骗行为而与之缔约，那么信息劣势一方实际上就会面临信息优势方的逆选择问题(Adverse Selection)。逆选择问题是指由于掌握不公开的信息，个人的选择有可能会有损于潜在交易的另一方，原因在于个人总是从自己的利益考虑来做出决策。 比如，在员工招募过程中是最容易面临逆选择问题的。因为企业通常对求职者的能力并不彻底了解，低能力的求职者也可能伪装成高能力的求职者来欺骗企业(比如求职者伪造文凭、推荐信，都是伪装其能力的常用手段)。但是，通过精心地设计合同，将可以避免或减少逆选择问题，比如更充分的信息获取、设计自选择机制以及改善内部管理制度等等，都有利于避免招募中的失误(董志强，2004)。 人力资源管理中，合约前的信息问题不仅仅发生在招募中。实际上，任何一项政策出台的时候，都是一个由企业向员工要约的过程。因为刚制定的政策是否满足均衡条件，是否具有实施的基础，是否存在逆选择问题，都需要观察到员工的行为后才能评判，然后改进，最终确定为制度。 (二)合约后的信息问题 合约后的信息问题主要是由于代理人(员工)的行为难以观察，导致员工为最大化自己的利益而采取不利于委托人(企业)的行动，即员工的败德行为，也叫代理问题。比如，员工在工作中不努力、偷懒，当着老板工作，背着老板就玩；或者企业派员工完成一项工作，员工可能为图省事而偷工减料； 者，企业授权员工有权决定产品价格，结果员工将产品贱卖给自己的亲戚朋友；或者，可以报销交通费的公司，员工拿着并非因公司业务而产生的车票来报销，等等。 解决合约后的信息问题通常有两类措施。一类是监督，对员工的行为进行监督。比如对生产车间的巡视检查、上下班刷卡等。但是，监督通常需要成本，而且监督程度越高需要的成本越高。很多时候，监督并非良策，因为根本不可能对员工进行完全的监督——在专业化程度不断深化的今天，对知识员工和专业工人的监督更是困难——只要监督不是完全的，员工就总会有偷懒的机会。另一类措施是激励。虽然我们不了解员工努力不努力，是否为企业考虑，但是我们只需要观察员工工作的结果对企业是否有利，根据结果来支付工资。那么员工就会自觉地使工作结果向有利于企业的方向发展。 通常，合约后的代理问题因信息不完全而不可能无代价地解决。监督和激励都需要付出成本，这是委托方(企业)的努力。同时，代理方(员工)为获得委托方的信任也需要保证将不做出某些行为，或者保证如果做出这些行为，委托方会得到补偿，这也将发生约束成本。注意，这里约束成本是由代理方承担的。 委托方和代理方都有动力以最低的代理成本(委托方的监督成本和代理方的约束成本)来解决代理问题。这样做对双方都是有好处的，因为代理问题的解决将促进合约收益。代理问题越大则合约收益越小，由于减少代理问题而促进的合约收益的增加就是减少代理问题的收益，只要这个收益被委托—代理双方分：事，那么双方就都会有动力来减少代理问题。这对于人力资源管理的深刻启示在于人力资源管理绝不是简单地命令员工工作，而是如何设计出恰当的合同，使员工能够保持与企业的合作态度，并将其行为调整到有益于企业利益的方向。、隐含合约理论 在员工与企业之间可以签订一份正式的书面合约(比如劳动合同)，该合约将由法律来保证实施。但是，就雇佣合约而言，大多数雇佣合约并不是完整的和明确的。原因是，员工将来的发展路径并不能被精确刻画出来，所以许多的合约并不能立刻写在合同里。比如一份劳动合同里并不会规定员工应该多么努力，以及他将来的升迁路径等。或者说，订立一份完全合同的成本太高了，以至于企业和员工双方都难以承受。 另外，有一些合约内容表现为一整套非正式的默契。这种存在于默契中的合约称为隐含合约(似乎心理学中更喜欢称为心理契约)。隐含合约所涵盖的行为常常只许交易双方观察到，而不易为第三方所观察，因此法律介入隐含合约领域的成本相当高。这意味着，隐含合约是一种能够随意废除而不被法律惩罚的合同。既然如此，隐含合约的实施压力又来自于什么地方呢?许多的研究将其归结到“声誉”上面。由于参与交易的人不希望自己落下个坏名声(否则就不能重复交易了)，而有动力强制自己履行隐含合约。 隐含合约理论现在已被广泛运用于考察企业内部的各种默认合约安排。我们知道，当信息不对称时，欺骗就可能发生。企业避免被欺骗的办法之一是“只跟真诚的人做交易”。但是，这并不能解决所有的问题。即便是真诚的人，也难保有不完全履行合同的动机。一个可以连续实施的隐含合约，必然要求双方所默契的报酬合同多多少少能够诱使对方坚守承诺。 隐含合约的关键之处在于，对违约的惩罚来自解除合同。这就要求，企业和员工均能从诚实履行合同中获得比解除合 更高的收益。对于那些在本企业中比在其他企业中能获得更高报酬，同时也比外来者更能为企业创造利润的人来说，他们必须能够从雇佣关系中获得某种剩余。对于隐含合同的自我强制需要来说，剩余在双方之间的分割是绝对必要的，因为其中一方得到整个剩余，那么另一方终止雇佣关系不会受到任何损失。 隐含合约的这些思想，可用于解释企业内的一些关于晋升、报酬、规范等不成文的默契规则。对于理解企业内部的劳动合同和组织结构，隐含合约理论是一把很好的钥匙。我们强调，企业的经济绩效不仅受制于正式的合约，也受制于非正式合约，包括隐含合约。隐含合约的具体形式可以表现为企业的文化、伦理、道德规范、价值观等等。隐含合约实际上刻画了组织成员之间相互的行为预期，它在协调组织成员行动的过程中有非常重要的作用。比如，良好的工作场所规范作为一种隐含合约，能够很好地防止搭便车行为。最高境界的管理往往是无为而治，实际上就是依靠隐含合约来治理。譬如，在团队生产中，我们常常难以找到足够好的正式制度安排，而在团队生产中建立一种合作的文化，往往能起到非常良好的作用。 三、总结 总之，合约理论认为，人力资源管理要保证系统层面的有效就必须考虑到人的自利自爱本性。而且，在信息不对称条件下，为防止事前、事后的机会主义行为而进行合约(激励和约束)设计，是人力资源管理最为核心的问题。与那些强调文化和价值观作用的时尚观点一样，合约理论也强调隐含合约、声誉以及剩余分享的重要意义。 |
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