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| 人才战略并非『华丽外衣』 | |||||
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作者：佚名 人气：232 全球最全的财富中文资源平台 |
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深层探究民企人才荒与HR管理⑤ 本版专题策划 记者 贺朝晖 实习生 黄妮娟 本期嘉宾： 创维集团人力资源总监 毕波 格兰仕副总裁人力资源部部长 赵为民 美加集团总裁助理兼人力资源部部长 孙军正 东莞智通人才市场总经理 苏琳 如果企业忽略人才战略，那生产、营销战略也只能是空中楼阁，人才战略是根本，没有人才战略，其他一切的想法都挨不上战略的纲，那只能是舍本逐末之举。 老板：口头上“重视人才”，骨子里“重视自己” 记者：在各位的鼎力支持下，本话题已成功进行了四期，社会反响极大。从今天开始，我们站在一个更高的角度来探讨这一问题，涉及民企老板的人才观、中高层管理、职业经理人制度以及人力资源品牌管理等问题。今天我们主要谈民企老板的人才观，第一个问题就是，以你们这么多年的经验，你们认为目前人才在民企老板心目中的地位到底有多大？与公司的生产、营销战略相比，人才战略处于什么位置？ 苏琳：在企业老板心目中，通常大家更注重的是高、中端人才，因为他们能够站在一定的高度带领团队发展或者是企业的核心员工。在20%和80%的法则中，20%的员工是核心人才，他们可能是管理、技术或者营销甚至更基层的人员，70%是企业的普通员工，10%可能是有待提高或淘汰的人。但普通员工也是人才，我认为民企老板心中地位比较高的就是这20%的人才结构。特别是在人才竞争越来越激烈的现代企业，如果一个民企老板不把这20%的人才放在企业的首要位置，那么他可能会面临淘汰出局。所以，对于人才在民企老板心目中的位置到底有多大，就要看这20%核心员工在企业的流动率。流动系数大，说明民企老板的不重视或者企业的机制有局限。如果说生产是基石、营销是大厦、那么人才就是飘扬在大厦顶端的旗帜，离开了适合自己的人才，任何一个链条都会面临断掉的可能。固然有许多才板更注重能直接产生利润的部门，但这并不表明企业老板就忽略了人才战略的重要性，人才战略其实是企业的智慧支持，主导着企业扩大与发展的重任，它和生产、营销同样重要。 毕波：民营企业的局面各不相同，老板的关注点就不同。企业在其生存发展中首先是基于一个产品的想法，之后要解决市场的问题，再后随着规模的扩大就是资金瓶颈了。能走到这一步，企业就很成型了。而到了这一层次，关注点一定会转移到“人”上来——“人”成为走向未来的限制性资源。老板是敏感的，他一定知道哪里最让他感觉到痛。 孙军正：市场竞争说到底就是人才的竞争，尤其在目前经济全球化和竞争日益激烈的情况下，企业越来越感觉到人才的重要性，可以说谁拥有了人才谁就拥有了市场、拥有了顾客、拥有了未来、拥有了财富，这一点，我们的老板们是心知肚明的。因此，没有哪个老板敢说靠他自己就可以打天下了。 此，在各种场合你都很容易听到老板说这样的话：唉，我们企业什么都不缺，就是缺乏人才！但是，你会惊人地发现，目前在很多民企“人才战略”更多的只是在企业对外对内宣传时一件“华丽的外衣”，与公司的生产、营销战略相比显得是那么微不足道，可有可无！其实，世界上最长的距离就是“知”与“行”之间。 说是一套，做呢，以是另一套。很多民企老板个人英雄主义十分严重，还没有从创业型老板，转变成管理型老板、领导型老板。虽然，他们口头上说“重视人才”，骨子里却“重视自己”，自我感觉特别好。因此，你会发现，很多民企“叶公好龙”，引进人才后，却不愿授权，不愿培养。他们或者对下属的能力不放心，或者觉得下属忠诚度不够，更担心下属成长起来后，另立户，成为自己的竞争对手。于是都有这样的困惑：班子不好带，员工不好管，听话的不能干，能干的不听话。 赵为民：不管是什么性质的企业，如果它有一个发展的远景，必定重视人才。从这点上说，民营企业对人才的重视程度就比较高一些，企业是自己的，有谁不希望期发展呢？企业的生产、销售说有其一定的战略，但这种战略制定的是人，需要实施了也是人，如果企业忽略人才战略，那生产、营销战略也只能是空中楼阁，人才战略是根本，没有人才战略，其他一切的想法都挨不上战略的纲，那只能是舍本逐末之举。不少民营才板不惜重金聘请人才，不惜花巨资培训人才、制造人才，这都是为其他战略服务的，所以说，人才战略是企业的首要战略。 张元：美的人力资源部门由董事之一梁女士掌管，TCL李东生唯一直辖的部门是人力资源部门，锐旗倡导的“人是全部、人是唯一“，这一切都不言自明！ HR部门：“扮”是实质，“演”是表象 记者：人力资源部（HR）是衡量一个企业人才管理的一个最基本要求，据你们了解，这部门在珠三角民企中的普及率是多少？它与老板的人才观有关吗？ 张元：坦率来讲，目前HR们虽然前景一片大好，但现状不容乐观。这几年珠三角的HR炒得很热闹，研究会、沙龙争奇斗妍、目不暇接，感性的狂热之后便是理性的回归，企业家思考的一个问题，“这几年我也很重视HR，投入也不少，但似乎成果不是很明显”。是的，不管企业家或者HR经理人，不得不面对一个问题：“你的部门为什么存在？你如何支持到公司的业务？”HR部门如果被当成一个成本或费用中心，则永远摆脱不了被动的局面，而事实上我们不是那么容易成为一个利润中心的，因此，在有限的一段时间内我们的角色会显得有些“尴尬”。“说起来重要做起来不重要”成了很多同行的心结，在这种状态下，我认为一定要有坚定不移的信念，在未来的10到20年，绝大多数企业HR管理升级是一种趋势和潮流。 孙军正：目前珠三角民企大多数仍处于一种无战略状态，就像是古代的游牧民族，哪里水草丰茂就去哪里发展，而人力资源部的成立则标志着企业已经开始重视发展了，所以说，虽然一部分珠三角民企已经成立了人力资源部，但现阶段多数民企在事实上人力资源多仪在原人事行政阶段。故为“扮”“演”。“扮”是实质，“演”为表象。这个部门在珠三角民企中的普及率不足5%。相信很多公司都有这样的情况：老板工作非常辛苦，成天忙着跑业务、抓单子，公司里的员工则坐在环境舒适的办公室里，把公司 网吧。老板在上面“摇大旗”，管理层在下面“摇小旗”，这看起来很具有讽刺意味。 企业管理者有这样那样的烦恼，却难以下决心改变现状，或者不知道如何入手。以上的这些问题，表面上看是人力资源的问题，实质是公司发展战略问题。现在的企业更讲究团队的协作，更崇尚组织力量。同时，在用人、育人、留人的机制上下功夫。如何解决总经理的烦恼？总经理应该建立并完善一套有自身特色的人力资源管理系统，并将它置于战略的高度。 毕波：在有相当规模的民企中基本都设立了这样一个部门，而且人员配备和功能设备也比较齐全。在有5年左右发展历史的民营企业中有人力资源部的也不少于80%，或者有一个人在做人力资源的工作了。但大量的小企业可能差一些了。我个人的看法是，设立人力资源的部门只能说明老板对这方面有了一点感觉，但这个部门发挥出真正的作用却不容易。 赵为民：据我了解，人力资源部在珠三角民企中都很普及，这与老板的人才观不无关联，是一个因果关系。 苏琳：目前有88%的民企有设置独立的人力资源部门，只是称呼不同，有些公司作“人事部”或“人事行政部”或“管理部”，超过5成以上的企业制定了清晰的人力资源发展战略。人力资源受重视程度与老板的人才观有直接的关系，如果老板重视人才的开发与利用，可以说人力资源部门会担当战略伙伴的角色，且老板很乐于加大资金投入用于引进先进管理设备和加大培训力度，丰富企业文化活动。如果老板只将业务、生产放在首位，那么人力资源管理可能就停留在协调部门或者后勤服务部门的层次上，不会发挥应有的牵引、渗透和发展的战略职能。 |
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