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| 民营企业：人才流失缘何居高不下 | |||||
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作者：苏仁班 人气：343 全球最全的财富中文资源平台 |
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———江苏省启东市民营企业人才问题与对策调查研究 民营企业：人才难求难留 2004年以来，江苏省启东市民营企业共吸纳大中专毕业生730多名，其中外地大学生539名。但是，在人才引进的同时，民营企业人才外流趋势却不容乐观。2004年，某机电企业招聘了11名大学毕业生，目前仅剩2人。据不完全统计，全市民营企业人才流失率至少在30％以上，有的甚至高达70％。 人才为何频频流失？民企如何留住人才？带着这些问题，日前，该市人事局组成调查组，对50家重点民营工业企业用人情况进行了专题调研。 人才流失率：缘何居高不下 人力资源管理混乱，简单粗放型“人治”制约企业发展。不少民营企业长期实行个人式、经验式、家族式的管理模式，由于事业高速发展，规模不断提升，而企业管理中很多制度都呈粗放型，不够健全和完善，距离现代企业管理制度较远，企业内部管理多以“人治”为主，这种管理成为制约企业发展的桎梏，常常与员工切身利益产生矛盾。同时，一些企业缺乏完善的人力资源管理机制，不少企业负责人对人才流动、流失不以为然，直到关键人才流失才后悔莫及。 急功近利，忽视激励，“一等业绩、一等薪酬”难以实现。一些企业缺乏有效的人才选拔、培养和激励机制，光注重对人才的使用，很少考虑为他们提供学习和锻炼的机会，员工从低到高逐级上升的机会很少。同时，企业的薪酬绩效考核制度不健全，严重影响关键人才价值的体现。一部分实行家族式管理的企业，其家族成员的管理能力、生产水平、销售业绩平平，但在工资、福利、待遇等方面却明显高于关键人才，难以实现“一等业绩、一等薪酬”。导致关键人才心理失衡，一旦找到更合适的用人单位，便会选择跳槽。 企业文化、团队精神、创新精神和企业凝聚力缺失。企业精神首要的就是创新精神。但不少企业负责人认为人才只是“为我打工”，个人权威主义太重，淡化和抹杀了关键人才的个人才能和个人贡献，使关键人才的人格和专业意见得不到尊重，心情压抑，无法找到“自我实现的成就感”，人才流失在所难免。同时，不少企业过于追求经济效益，甚至连简单的文体娱乐活动都很少组织，使不少人感觉紧张枯燥，难以适应。由于企业不重视培养团队精神，缺乏凝聚力，新老员工矛盾突出，勾心斗角，隔阂难消，经常形成派系内耗，甚至群体跳槽。 留住人才：呼唤理性管理 建立具有竞争性的外部市场以及监督经理人约束机制，大胆重任“外来人才”。南通吉泰电工材料有限公司副总经理唐达智认为：“关键在于用事业留人，用政策留人。”去年年初，该公司从安徽财经大学、安徽理工大学等院校招聘了7名大学生。公司给他们提供了展示能力的舞台。一年来，他们中有的已担任了车间主任、部长助理、实验室负责人，月薪最高超过了2000元。公司为他们在吕四买了商品房，上下班班车接送。公司还宣布，凡在公司工作满10年者将获赠一套住房。 实现从“人治”走向“法治”和“人本”管理。南通迪皮茜电子有限公司总经理龚樊昌认为：“尊重人才，就要着眼发展战略规划和人才培养等重大问题，把人才当成开创事业的合作伙伴。”企业主绝不能简单地把员工当作实现企业目标的工具，而 把他们看做是事业团队中的一员，企业整体中不可或缺的工作伙伴，让他们真正能有“当家作主”的责任感。 创建属于自己的企业文化。江苏（南通）林洋电子有限公司人力资源部部长顾建红介绍说，“留住人才，要逐步转变员工的人生观和世界观，使员工以民营企业为家，企荣我荣，企衰我耻。”该公司在招聘人才十分注重增强人才对企业经营理念、企业文化的全面了解，让他们充分认同企业的发展规划，对事业充满信心。 必须树立关键人才流失的危机感。南通东方船用设备有限公司总经理陆士林认为：“人才流失将使一个企业蒙受多大损失，可能是很难算清的帐。流失1名人才之后，企业从找新的人才到业务熟悉顺利上手，光替换成本就相当于员工一年的薪水，而其中如果流失了中高层次的技术、管理人员，代价则更高。”所以必须充分发挥人才的聪明才智，企业尽量由人才去管理，产品让他们去开发，放手让他们去开创事业。 |
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