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| 联通公司的人员竞聘案例解析 | |||||
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作者：佚名 人气：183 全球最全的财富中文资源平台 |
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企业竞争的核心在市场上表现的是产品的竞争，在产品竞争的背后表现为技术的竞争，在技术竞争的背后表现为管理的竞争，在管理竞争的背后表现为人才的竞争。人力资源是一个组织最可宝贵的能动资源，当然，这里所指的的人才是熟悉特定企业的产品技术、功能特点，信奉该企业价值观的经营、管理、技术人才。 人力资源具有几个特点 人力资源具有很强的再生价值创造能力。企业价值的提升和扩大实质上是以企业有形资源为媒介的人力资源创造的再生价值。因此我们在评价和衡量企业价值增长和萎缩的时候，应该用“人本主义”“人本价值观”“人才价值增值”等哲学观点来领会价值的真正来源。 人力资源再生价值的创造是可以呈几何级数增长的，也就是我们平常所讲的人的价值是无穷的。我相信这种无穷的价值也是可以衡量的。我坚信未来会有测算人力资源潜在价值的准确技术手段。到了那个时候，人才的价值将是可以标志的，人才的忽视和埋没将会直观地引起人们地重视。 企业人力资源本身是可以塑造的。当然企业人力资源的培育和扩展是要非人力资源和人力资源本身的投入的。这就是为什么组织培训和组织学习需要投入的。 人力资源的价值是有一定时间限制的，这就好比一句俗话讲的“有权不用，过期作表现废”。对于人力资源也是一样，有人力资源不用，过期作废。人的价值的提升如果得不到及时的利用，其价值会逐渐衰减的。 人力资源价值的培育的形式在很大程度上决定了这种扩张的效率与效度。这就是为什么我们平常所讲的机会、环境、实践决定了一个人的成长。为什么在长期的实践过程中会得到许多细致具体的、创新性的知识和技能。在长期的理论思考中会出现系统化、宏观化的知识的结晶。不同的形式和途径会引起人的价值呈现不同的方向发展。由此出现理论界的人认为企业界的人士缺少系统化的揭示事物本质的思考能力。企业界的人士会认为理论界的人士不了解实践中的情况，喜欢作一些放之四海而皆准的空谈，在做咨询和指导的时候总是扯不到一块儿。 有了这样的一个理念，那么理解我们这一次的岗位竞聘的意义就不难了。 公司A总6月中旬从s联通分公司调任h联通分公司主持全面工作，B总、C总最近调任h联通分公司主持工作。正逢联通二次创业的关键时期，联通作为国内唯一的一家综合电信运营企业。由于起步时间较晚、基础建设的投入要有一个过程、更加由于我们以前作为综合电信运营企业的综合因素各自分离，没有形成综合互补的综合优势，我们实际上在市场上受到国内专业电信运营商的各个击破式的挤压。摆在我们面前的只有两条路，一条是综合业务中单个业务独强，脱颖而出；要么是多业务互补打成捆，整体做大。那么我们的CDMA业务实际上就是单业务独强和以CDMA业务为核心的附加值捆绑的综合势力做强的手段。 以CDMA业务为核心的二次创业的推出是省公司杨总为首的领导班子审时度势作出的一项战略性决策，确确实实是决定联通入世命运的“生命工程”。这项生命工程的做强做大需要技术、营销、管理等多方面的能力的凝聚。 技术、运营、管理能力正是人力资源的价值的表现形式。通过对人力资源的无形价值的运营，有形的资源价值会得到极大的提升。
因此从某种意义上说，联通对现有存量人力资源的运营和调配，实施“生命工程”背后的“生命工程”。这也是在抽象的、战略层面上把握联通发展大局的有效手段。 作为公司竞聘领导小组的工作人员，我有幸在部门领导下参与了公司的主任级以上的竞聘活动的组织实施工作。这次竞聘活动激起了公司人力资源的精华的浮动，是对公司领导对组织核心资源的精华部分的全面检阅、掂量和重新配置。公司上下可以说是人心鼎沸，跃跃欲试，各展其强。如果把联通比作一个产品市场的话，那这次的所有参加竞聘的选手就是市场中的产品。个人为了把自身这个产品和品牌做好做优，纷纷在资历、业绩、任职设想等方面做好对自身推广的策划。有的成功了，有的失败了，可以说是几家欢喜几家愁。真正是应了那句“书到用时方悔少”，机会往往只青睐那些有准备的人。 此次公司竞聘表现出如下几个方面的特点。 真正体现了公平、公正、公开的原则，公司领导班子在选拔人才的原则上高度统一认识。 人力资源部门对于此次公司竞聘工作的开展做到了力求高效率、高标准。从方案的设计、准备工作的开展、竞聘活动的实施上都力求科学有效。我作为人力资源部门的一员，为了能够投入到这样的一场有意义的工作中感到十分的自豪。尽管不敢说我们部门的工作做的十全十美，但是我们体现了高度的团队协作精神，大家齐心协力，任劳任怨。在任务面前从来没有表现过任何的退让和推诿。 从选拔出来的岗位领导的人选上来看，真正体现了唯才是举，大家公认的能力强、业绩突出、有魄力、有开拓精神的员工走上了领导岗位。 影响 在企业面临二次创业的时期，大家只有不断地在为公司做强做大的实践战斗中不断提高自己、锤炼自身地人才会得到公司地认同和重用，才会在内部人才竞争中脱颖而出。这是对所有人的一个启示。 能上能下、打破论资排辈逐渐成为联通的一种企业文化。“资历不是资本”逐渐成为公司的一种核心价值观念。“流水不腐，户枢不蠹”，人才和产品一样，只有不断的锤炼和磨打才会不断的增值和更具有竞争力。因此，上去了不能松懈，下来了也不必气馁，保持平常的心态是符合潮流发展的意识。 人力资源的重新配置本质上也是一种投资，不过他的投放的范围是在内部的市场，是一种追求市场价值回报的间接投资为表现形式的。因此，人力资源的投资效益最终仍然应该以市场的投资回报率作为其投资效益的表现形式的。 纵观我公司各位竞聘者的竞聘演讲和答辩，不乏许多经验十分丰富和有着清晰思路的人才。但是以鄙人之见，整体上在两个方面存在缺陷： 1．缺乏对区域市场的消费需求信息的数量化分析，对各个区域的细分市场的特点及其联系对我们的网络、营销、品牌、服务的需求缺乏对消费者的换位思考和心理分析；其实学过经济学的都知道，产品被消费者接受主要决定于两个因素。一是有效需求；一是消费心理。我们对此应该有一个市场有效需求和消费特征的信息数据库作支持。
2．缺乏对不同职能协同的横向思维。一线营业和客服人员面临的问题实际上是后台的技术、营销支撑能力问题的综合反映。我们解决问题应该着眼于前台，着手于后台。后台人员的工作要以减轻一线人员压力为目标，要着眼于长短期市场的贡献率。因此技术、营销策划人员要善于从横向层面寻求支持和认可。要用项目专题研究的方法解决技术、营销政策、客服的问题。要着眼于构建这种横向协调和流程处理的机制和对这种机制进行监控、考核的手段。 因此，我个人认为我们要充分利用我们的信息服务的优势加大对市场信息从宏微观上迅速生成和流转处理的力度。我们要从硬件上构建这样的平台，从软件上定职责、定制度、定流程以及这类人才和人才信息生成、处理、服务能力的培养。任何决策必须有市场信息的支持和成本信息的约束，不能形成部门壁垒，不能靠经验决策。 信息处理和服务人才和人才信息处理服务能力的提高将是今后一段时间人才培养和配置的主导方向。这可能是解决许多棘手的老大难问题的根本途径。 人才个体的竞争的核心将在此。 |
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