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| 基于工作和能力的动态人力资源管理模式（下） | |||||
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作者：王震 冯… 人气：261 全球最全的财富中文资源平台 |
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三、基于工作和能力的动态人力资源管理 也许人们都知道，泰勒曾在去世前三个星期的一次讲话中指出：“科学管理的每一步都是一种发展，而不是一种最终理论。……我所知道的同科学管理有联系的所有的人，都准备放弃任何计划、任何理论，转而拥护所能找到的更好的东西。在科学管理中并不存在着什么固定不变的东西。”作为科学管理之父，他道出了管理科学与其它任何学科一样，它的产生、发展都依赖于时代的进步、社会的发展，是一个延续的动态完善过程，不存在固定不变的真理，人力资源管理作为现代管理的核心内容，也必然按此规律发展和完善。为此，笔者经过长期的研究与实践得出：单纯片面地强调基于工作或能力的人力资源管理均有失偏颇，应将二者动态地统一起来。并基于此提出了“基于工作和能力的动态人力资源管理模式”，它是指人力资源管理应该以成熟、完善的管理因素为基础，按照不同行业的发展特点，依据企业自身状况及其具体组织形式和工作性质，随时间的推移和技术的更新、在动态变化的市场环境中采用基于工作和能力的方法进行企业的组织设计、工作分析、岗位设置、绩效评价、选拔配置和激励机制等系统的人力资源管理工作。其具体操作应遵循以下几方面。 (一)强化管理因素、夯实管理基础 1.重建企业组织结构 借鉴西方发达国家人力资源管理的方法和经验强化以下工作：(1)简单平面化。打破原有的等级制度，大力消减中层管理职能，大量精简管理层次，充分放权，缩小上下级间的距离，使组织结构趋于扁平化、简单化。(2)弹性动态化。为了适应变幻莫测的科技创新及市场运作机制，组织结构必须由原来的静态形式改为适应内外环境变化的动态形式，并且力求在设置上保持灵活，使之富有弹性，便于实施动态管理。(3)信息共享化。随着IT技术的飞速发展、企业网和Internet的普及，在进行企业组织结构设计时，要尽量放开层次权限，使广大员工充分了解企业发展战略和市场现状，共享企业信息，以便员工自觉地、主动地参与企业管理，并使其自我发展目标与企业发展战略保持一致。 2.完善企业管理制度 现代企业的项链理论指出：人才竞争不在于把最大最好的珠子买回，而是要先理好自己的一条线，形成完善的管理机制，把一颗颗珍珠串起来，串成一条精美的项链。没有这条线，珠子再大再多还是一盘散沙。可见，在人才竞争近于白热化的今天，完善的管理机制意义重大，而作为企业管理机制核心部分的人力资源管理制度，其地位更何其重要！因此，在我国现阶段企业人力资源管理中，要注重建立全面、科学、可行的管理制度。一方面，对工作岗位进行科学分析、合理分工，力求做到职责分明、互相制约。另一方面，利用工作分析、健全组织的人力资源管理制度，即开展工作评价、人员考核、晋升与调动管理，并据此制定相应的薪酬标准、激励等相关政策。 值得注意的是：在大力强化硬性管理因素的同时，不可忽视软性管理因素的作用，尤其在高新技术行业渐呈主导产业之际，如何塑造企业形象，灌输企业价值观和企业文化，使作为此间生产力主体的知识技术人员受到重视，以便更有效地开发其潜能、实现其自我价值意义重大。因此，我国企业应根据其自身发展特点及社会环境来动态调整硬性、软性管理因素在人力资源管理中所占比重，以期提高企业的人力资源管理有效性和凝聚力，使企业向良性的规范化轨道发展。 (二)构造基于行业特点及工作性质的人力资源管理模式 第一，不同行业因其生产的产品、面对的客户及其自身的供应链等的不同，使其在构造人力资源管理模式上差异很大。因此，各行业应根据自身的行业性质、特点做出合理的选择，进行科学诠释，切不可削足适履。例如，就劳动密集型的制造业和知识密集型的科研院所及高校而言，前者因其工作多为相对简单及重复性高的体力劳动，故可采用基于工作的人力资源管理模式，通过科学的工作分析，使工作尽量细化、例行，从而提高工作效率及管理水平。而对于后者，可针对不同科研及教学人员的专业特长及科研能力，应用基于能力的人力资源管理模式，来相应设计、开发科研项目或进行学科建设、并作适时调整。这在充分发挥员工能力的同时，使组织的整体运作更加高效、灵活，更具竞争优势。 第二，同一企业由于其内部各部门间工作性质、内容的差别，使其在人力资源管理模式上的选择也相去甚远。考察一下国际领先的IT企业即可清楚它们在选择人力资源管理模式时均根据企业内部不同部门具体特点相应采用与其适合的管理模式。如对客户服务部、制造部等部门因其大体属程序化、例行化的事务性工作，故采用基于工作的管理模式；对研发、中试等部门，由于项目的阶段性和人员的流动性等特点，常依据某一项目的实施过程，采用基于能力的方法设计相应的临时性团队，以便快捷、圆满地完成工作任务。 总之，企业的人力资源管理模式决非一成不变，不同行业、不同企业，同一企业、不同部门均应根据自身特点来选择、设计与之相适应的管理模式。 (三)建立市场化的动态人力资源管理模式 人才与市场是企业发展的两个关键变数，因而，如何在瞬息万变的市场环境下对人这一基本资源进行开发和管理，建立与之相适应的动态的人力资源管理模式已成为企业发展的关键环节。 本文拟从以下几个方面来探讨建立市场化的动态人力资源管理模式： 1.动态绩效评价 工作绩效评价作为人力资源管理的核心内容相关于人力资源管理体系的各个部分，因而，其科学的理论、方法及相应的管理思想的建立尤为重要。就此本文着重论述如下： 摒弃以往的片面强调将绩效评价区分为产出和行为的度量评价单元绩效的方法，提出建立一种可以消除客观基础条件优劣的影响，能够真实反映出各评价单元由于素质、能力、有效努力等行为因素而促使效益提高的动态绩效评价方法——二次相对效益评价。其测算理论与方法如下： ①参考指数、当前指数、指数状态 在建立绩效评价指标体系后，采用已有的一些评价方法，例如层次分析法(AHP)，功效系数法等，可以对以往的状况进行测算，得到的指数反映了评价单元的客观基础条件状况，我们称之为参考指数。当然，我们可以用同样的指标体系及方法对当前的状况进行测算，得到的指数称为当前指数。设Xi是第i个评价单元的参考指数，Yj是该评价单元的当前指数，其中Xi∈E1,Yj∈E１我们称数组（Xj,Yj）为第i个评价单元的指数状态。 将参考指数作为横坐标X，把当前指数作为纵坐标Y，在平面坐标上标出所有评价单元的指数状态，采用数据包络分析(DEA)方法可以得到指数状态可能集的前沿面。任何一个评价单元(X，Y)均介于某两个处于前沿面的评价单元之间(见图1)，将该评价单元的当前指数Y在前沿面上的对应值记为Y′，Y与Y′的比值η可作为该评价单元工作绩效的一种度量。 |
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