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| 天堂正在塌方 ——来自某军工企业离职人的报告 | |||||
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作者：王峻松 人气：176 全球最全的财富中文资源平台 |
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“天堂里人来人往” 累！累！累！这几乎是所有深陷在外企和民企职海中人的深度叹息。 高收入者、高风险。低收入者，拼着命往前赶。 生命似乎有些不能承受压力之重。但这样一个疯狂变革的时代，呼唤职业英雄的时代，谁又能停得下脚步做一个掉队者呢？掉队的后果不堪设想啊！ 于是，懒惰的诗意，竟成了他们最奢侈的梦想。 能制造一群懒惰的人恐怕只有我们这样的军工企业了，因为它不参与市场竞争。不需要整合社会资源。所有的产品都有统一的通道，通过订单生产。军工企业竟在那些市场上拼杀人的眼里成了天堂。但这天堂里，虽滋生着懒惰，却不知为何缺乏他们梦想的诗意。于是，我，一个曾有着“献身祖国航天事业雄心”的伪爱国者，于2002年6月正式从这家军工企业中出逃。因为我不能承受生命之轻。 七年来，目睹“天堂”里人来人往，诸多的怪现象，不得不让我惊呼：天堂正在塌方。 “天堂正在塌方” “搭起跳板” 自从我进入这家军工企业，与我同时进厂的大学生就开始蠢蠢欲动。私下与某些企业勾搭，晚上点灯熬油地学习。随时准备将国企这只跳板掀翻，虽然有六年的工作合约，但一想到外面的世界多精彩，狠狠心咬咬牙违约金一交就跳入海中，伸展着已储备了完全能量的臂膀去寻找理想的彼岸。而我一直还坚信一句话：只要努力工作，在哪都能成就一番事业。与我同年进厂的40名大学生中，前3年离职的有28人，到目前为止，又有6人离开。而这种离走趋势并未结束。七年过去了，事实证明了一切，他们是有远见的。至今，他们已月薪高于我5倍有余。有房有车。想当年，我在大学期间一直是班长，学习优秀，品德端正，早早就入了党。厂里到学校招聘时，在众多的本科生、研究生参与竞聘中，我是唯一一个被录用的。而今，看着他们容光焕发的面容，而我却因为长期住在阴暗的集体宿舍里，吃着厂里的食堂大饭，弄得面黄肌瘦，强大的心理落差终于使一个军工企业中优秀的技术人才，将大陆变成了跳板，七年后纵身一跃而去。 “越涨越逃” 目前，国企工资水平低，这是早已被人认同的事实了。从激励理论的角度看，提高员工工资水平应该有助于留住人才吧。可情况在我们这里却恰恰相反。该企业进行了几次工资调整，而在几次涨工资之前都要有一大批人匆匆离职。几年后，一位离职的同事道出了其中的奥秘：他当时工资1200元，涨2-300元对他无关痛痒，依旧是90%的工资用于衣食住行，10%用于学习，5%用于身体建设，5%用于休闲。他认为如果在他的工资中不能有30%用来储蓄学习，那是非常可耻的事。而且，在涨工资后，再离开单位，他就要交更多的违约金。为何不选择“低位出逃”呢？另外，国企涨工资，还体现了一种“绝对的公平”，没有人财、人才、人材之分，一律上调相同的百分点。个人的价值如何能够通过有值的方式体现呢？ “35岁关口” 随着一批批新来的大学生胜利大逃亡，国企员工的年龄呈现出明显的老化状态。只有年龄达到35岁以上的人员才基本稳定下来。我曾与一位35岁的同事聊天，他满腹怨言，而且居然说出了“混吧”。三十 岁正是干事业的黄金季节，怎一个混字了得呢？他说，现在外面招聘都要求35岁以下，他现在要是跳走的话，就业是很困难的。不像我们年轻，还有机会。再说，在国企这些年，虽说工作也作了不少，但几乎是重复着那几件事，自己的知识结构已经老化，单位又没有什么培训的机会。由于没有面临失业的巨大压力，多年来又养成了惰性，对到激烈的市场竞争中去打拼还缺乏足够的勇气。这个年龄上有老下有小，没有时间再拿青春赌明天了，那种不稳定的生活已不能适应了。但他的内心还是非常痛苦的。因为物质的压力让他的生活一直处于灰色地带。我看到，通过35岁的关口后，一批精神颓废的中年人即将延生了。 “寻找节点” 难道，真的没有事业的空间吗？在一次评聘中层干部的活动中，企业摆出了一种要在人事工作上做出重大举措的态势：干部由基层推荐，择优录用。以前可都是由上级组织任命呀。我终于看到了自己事业转折的契机。在这次活动中，我以工作业绩突出，组织能力强而获得最高票数的基层推荐。本以为可以在新岗位上一展才华，做一番举动。但几天后，结果令人欲哭无泪。一个根本没有被推荐的人，只是凭着与上层的密切关系，而最终走上了中层干部的位置。至此，我终于明白，在这个国企，选聘一个干部不是看你有没有能力，而要看你走什么样的路线。当然，能选对路线也是一种能力。国企的人事关系就是一张无形的大网，如果你不想被系结在网上，你永远都成不了网上的节点。其时，你也才明白，很多人把精力用在寻找节点，建设节点的工作上了。 “禁而不止” 一个企业要想发展，就必须要有人才，而人才要想保持自己的核心竞争力，就必须不断地学习，及时更新知识。而在这点上，国企的做法更让人感到了他们的无力和无能。一方面企业不给员工以培训机会，另一方面也不许员工自己去学习深造。我的一个同事希望利用业余时间自费攻读MBA，在报名时，需要单位为其开具介绍信，而得到的回答是：单位不许考研，如果想考 ，只能辞职。而且他们还振振有辞：学成以后肯定是要跳的。但他们却从来也没有反思，这些人为什么要走？如果一个人决意要通过学习而改变自己的命运，这是能阻止得了的吗？在知识经济时代，知识的更新是匪夷所思的。现在大学学到的知识，几年下来大部分都无实际价值了。国企这种作法是为了留住人才呢，还是要培养出一批“无知”的傻瓜？凭良心说，国企改革势在必行，将来会需要一批懂现代企业制度和现代企业管理、而又熟悉国有企业运作的管理者，这位同事看到这种趋势后，认为应先进行知识的储备，因为机会一向是给予有所准备的人。他并没有想离开我们的企业。但面对这样粗暴的干预，该同事伤心之余坚决辞了职。禁而能止吗？ “走后知英才” 在无数的有远见者不满于现状无奈离去后，我经常听到这样的议论：某某工作期间，业绩平平，但不知为啥，跳槽后，还担任了某著名跨国公司的总经理或人事主管。难道他们的这种能力都是走后才培养起来的吗。不是的，据我所知，他们最初就是很有思想，很有能力的人。而越是这样的人越容易在国企中遇到抵制，因为他们同时还个性鲜明，有强烈的叛逆心理倾向，越打压逃得越快。在国企有这样一个规律，干与不干一个样，干多干少一个样，更有甚者，干的越多带来的问题越多，落得埋怨越多，你可能陷入一个永远无法脱身的泥潭。这样的费力不讨好的事你会一直做下去吗？不会，你只能选择逃避、推委，得过且过。在我所工作的企业中还有这样的事，一个 力很差的人，由于前期工作缺乏计划性，工作的失误，造成后续问题不断，而他似乎总在勤奋工作，也总有技术突破，他便成了领导眼中的能人，委以重任。而那些工作细致周密，不出问题的能人却被领导视为工作不勤奋，没有能力。这是多么可笑的事情。或许，正是这些人的离开，才能让国企觉醒。 天堂塌方的思考 行笔至此，我再次陷入痛苦的思考，对于一个军工企业来说，人才流失意味着什么？产品技术没有创新，产品质量没有保证，用这样的产品如何来保卫我们的海疆，捍卫我们的主权，落后就要挨打，这是血的教训。虽然说现在我们处在一个和平稳定的发展环境，但也不能放松警惕，“台湾问题”、“钓鱼岛问题”、“南沙群岛问题”以及美国的“TMD、NMD计划”，这些潜伏的危机就像潜藏的地雷，一旦触动开关，随时有爆炸的危险。没有高技术、高质量的作战武器，中国将何以安身？ 据《中国国防报》报道，中国军方对中国西部国防科研院所和军工企业进行一项调查，结果显示1995~1998年期间，该地区国防科技人才流入每年以12%的速度递减，但人才流出却以每年18%的速度递增。分到国防系统的大学毕业生亦有逐年减少的趋势。这种趋势在全国不少地区，尤其是国防科技工业相对集中的省份，表现得比较普遍。涉及国防军事秘密的科技人才不辞而别、擅自离职到外资企业就职，甚至出国留学现象更是触目惊心。据悉，在中国西部的11个军工企业，近年就相继有82人离职。某国防研究院自1994年承担国家重点研制以来，5年间负责研制的副主任设计师、高级工程师3人擅离职守；某国防研究所自1996年以来，已有8名科技人员离职。某兵器研究所1998年就有多人擅自离职，其中一名离职人员是研制生产某型装备的主任设计师和随机技术资料维修手册的主任编辑，他已办好出国手续与妻子出国留学。某飞机制造公司近10年来离职的国防科技人员有60多名，某航空研究所有100多人离职、某兵器研究所有32人离职。由于国防科技人才外流，致使部分国防重大科研项目研制受到影响，给国家安全构成重大威胁。 人才的流失已向我们拉起了安全的警报。 天堂重构的设想 面对“天堂塌方”，我这个流落民间的一介草民，不得不大言不惭地指点一二。并大喝一声：世上本就没有天堂！ “打破公平” 国企整体工资水平低，与外企间形成了巨大的落差。要让他一下子把整体工资提上来，那是不现实的。为此必须实行“让一部分人先富起来”的政策，拉开各类各阶梯人才的收入，大幅度提高优秀人才的工资水平，这样由于20%的骨干增资，并不会给企业造成过大压力。只需将一些不必要的“公关”费用缩减即可。在增加工资的同时，要同时建立严格的考核制度，让优秀人才也树立危机意识。只有这样才能让工资对人才产生最大的激励作用，才有可能留住人才。而留住人才，企业的经营业绩才能提高，业绩提高企业才有更多钱去提高全员工资水平，这样企业的发展就可以进入良性循环的轨道。而不至于使国企成为人才的摇篮，摇啊摇，摇走一批又一批，进来的还是一群需要人呵护、养育的婴儿。 “兼而顾之” 在国企给员工的工资待遇不足时，企业还可以鼓励员工去兼职。当然，这首先要保证不侵犯国家和单位的利益，圆满完成本职工作的前提下。从本人做过的军工企 来看，国企员工有充足的时间和精力能够在不影响本职工作的情况下，兼职从事技术开发、技术服务、成果转化或其他服务性工作。这样，既可以增加员工的收入，便于稳定员工队伍，又可以使这些员工得到一次免费培训的机会，更新了他们的知识结构，与市场不脱节。一旦国企的工资待遇提高到较令人满意的程度，且随着科研生产任务的加大，他们自然会自动放弃兼职工作，而全身心地投入到本职工作中。 “活水养鱼” 在解决了待遇问题后，国企应大胆地打开闸门，让人才自油流动起来。以前国企在人才流动时采取“截流”方式，用档案、违约金、房子等制约条件限制人才流动。但效果却不理想。真正想走的人拦是拦不住的，留住人才只能是疏导，通过提高待遇、创造良好的发展环境、建立优秀的企业文化，来引导职工沿着企业为之规划的职业发展方向前进。“流水不腐，户枢不蠹”，只有人才有序、有效地流动起来，在流动中不断地调整自我，从而找到适应自己的最佳位置，最大限度地发挥作用，整个社会才会有生机和活力，我们应当在观念上把人才由单位的人变为社会的人，积极创造条件促进人才的刚性流动和柔性流动，实现人才资源的全社会共享，不论哪种方式，其核心都是促使人才所承载的知识资本在流动中发挥最大的作用。只有放得开，才能留得住。 “教之育之” 国企要想真正留住人才，还必须在人员的培训、学习方面进行彻底改革，从刚招聘员工开始就应为其确定他的职业生涯规划，并按计划有针对性地对其提供培训机会。只有学习，思想的源泉才不会枯竭；只有学习，才能有一个竞争向上的文化氛围；只有学习，才能让我们的天堂拥有更加坚实的基础。而不是只将招进来的员工作为永不上油的机器使用。 “合理配置” 本人的工作岗位本来就可以由大专生来担任，但七年来我反复地做着没有创造性的工作。在我们的领导眼里，他认为工作着就是好的。却没有把快乐、幸福、激情、精神状态圈入他的“好”的范畴。不管我们工作着心理有多么糟糕。王小波说得非常好，他认为中国文化对于物质生活和精神生活的困苦，提倡了一种消极忍耐的态度，不提倡用脑子想，提倡用肩膀扛，结果不但是人，连驴和猪都深受其害。为此，我必须呼吁：企业要任用多层次人才，避免大材小用，造成人力资本的浪费。各层次人才要形成一个梯队。将一些能做研发的人才集结起来，做一些创新性的课题研究。一个没有合理配置的集体，就不会有创造性的人才出现，故此，我对某些专家提出的观点极其不认同，他说中国人才的数量和质量与国外差距甚大。邓小平早就尖锐地指出过：我们不是没有人才，而是被按住了，对于一些优秀的人才为什么不能上来，怎样解决挡路的问题，非常需要认真想一想。 |
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