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| 企业内人力资源虚拟管理之动因分析 | |||||
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作者：佚名 人气：167 全球最全的财富中文资源平台 |
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1、虚拟管理动因假设 传统的理论认为企业进行虚拟管理，其动因有三： 1）成本方面的考虑。对于人力资源管理来说，其目的是防止从事这方面管理工作人员的继续增加，而转向企业外部的特定领域的专家。这也是大多数组织进行虚拟管理的主要原因。对于企业来讲，从专营业主那里获取人力资源方面信息和高质量的服务远比企业自身拥有庞大繁杂的人事管理队伍更能节约成本和赢得对公司更大的价值，这种认识来自于对专营业主往往以较低的价格提供较佳的服务的认可。理论上讲，成本的降低是依仗专业人上通过设计时间——费用节约技术（time and money saving techniques） 完成工作而实现：假定通过服务较多的客户，专家能够从规模经济和学习效应曲线中获益的话，那么无论是专家的成本还是客户支付服务的费用都能得到降低。 2）降低企业的运营风险。这一般是基于对外部环境和内部该业务的发展前景的考虑。通过将人力资源虚拟管理，企业达到将经营风险部分地由专营业主分担的目的。这时专营业主的收益将取决于或部分取决于客户经营的好坏，这种利益共生体的建立分担了企业运营中的系统风险和特殊风险。 3）建立和提升企业的核心能力。在激烈竞争的情势下，组织在不断寻求自身在特定环节上的竞争优势，所以往往将企业的非核心因素排斥在企业组织以外。因为企业不可能也没有能力关注于企业价值链的任何环节，而只能集中力量于企业的战略核心环节和 高附加值活动． 2．虚拟管理调查 那么传统的虚似动因是否也同样适合于对人力资源虚拟管理的解释呢？企业在决策人力资源虚似管理时应主要考虑那些因素呢？人力资源管理内部各业务领域虚拟管理的相互关系又是如何呢？这里引用美国印第安那大学管理系教授斯考特·莱沃1998年1月-7月对位于美国北部500家公司的调查来进行说明。这些公司主要集中在服务行业和轻制造行业。公司规模包括小型企业和大中型企业（企业雇员从不足100人到12，000人）。调查问卷通过有机的方式进行，最后102家公司返回问卷（回收率为20%强），有效问卷69份（这主要是因为问卷的设计标准非常严格的缘故。这些标准是： ·企业目前至少有一项职能虚拟管理或通过资源外取的方式实现 ·问卷要由人力资源管理业务虚拟决策的主管人员完成 被调查企业将人力资源管理的六项基本业务虚拟的平均程度见表1。 表1 HR业务虚拟管理的平均值 业务领域 小企业 中型企业 大企业 全部组织 虚拟此项业务的 企业数目和比例 工资发放 4.00 3.45 2.92 3.33 43(62%) 福 利 3.00 2.63 2.50 2.58 52(75%) 培 训 2.50 2.75 2.19 2.37 45(65%) HR信息系统1.56 1.59 1.55 1.55 21(30%) 薪 资 1.37 1.32 .41 1.34 12(17%) 招 聘 2.11 1.75 1.52 1.75 35(50%) 全部公司数目21 24 24 69 69 注：小企业为雇员人数不足100人的企业；中型企业为人数在101— 500之间的企业；大企业是指雇员人数超过500人的企业 由表l的调查结果不难发现：对人力资源管理中主业务领域的虚拟，打破了组织规模的界限．而具有似的规律。表中数字较大者表明该项活动被虚拟的度和概率较高。在表中排在前三位的工资发放、福利和培训，是人力资源管理中最经常被虚拟管理的业。它们分别占了69家公司的62％、75%和65%，而薪资（Compensation）则是企业内人力资源管理中最不常被虚拟管理的业务，它所占的比例只为17％。虽然无论论是小企业还是大中型企业对人力资源管理业务的虚拟管理均表现出一致性，但还是能从中发现，小企业在工资发放和福利等方面比大中型企业更多地采取虚拟管理手段。 3.简单分析与结论 为什么组织将人力资源虚拟管理？是为了节约成本？降低风险？抑或为了获取新技能而同时关注企业的核心优势？经过更进一步的调查分析，并经整理得到如表2所示的结果，由此我们可以得出结论：成本因素，风险因素，技能因素，它们分别支持人力资源管理部门的个别职能领域的虚拟，即这些单独的原因只 能解释为什么人力资源管理的某一业务，如培训的虚 拟管理的发生。在决无将整个人力资源管理部门虚拟 的时候，则要同时权衡这三个方而的得失利弊，再将 它们同公司的现状、能力及公司战略综合考虑，最终决策将哪一部分业务进行虚拟管理。 （1）首先、成本因素在工资发放虚拟管理时得到支持，这时，公司先前较大的投资成本和公司较为独 特的工资发放系统将阻碍此业务虚拟的实现；成本因素同样在培训虚拟管理中得到支持，而这只有当企业外部存在较多的专业培训方面可接受的专营业主的情况下，成本因素才成为促使或抑制培训虚拟的还要方面。如果由于培训的独特性而导致企业将之虚拟则更多的是基于技能提高而并非成本因素。 （2）风险因素在人员招聘虚拟管理时得到支持。 这时，外部环境诸如招聘政策、相关法律法规的变化将会给企业招聘工作带来较大风险，从而成为该项业务被虚拟的主要原因。 （3）技能因素首先在培训虚拟管理中用到实践支持。当实际工作要求员工的技能很独特，而企业又不能有效提供，这时此项业务被虚拟的程度就高。当然，当企业的培训工作受到的批评和指责越多，同样被虚拟的概率就越高。这都是基于企业为集中资源和精力关注核心能力的考虑。 最后，无论对哪项业务的虚拟管理，都应该考虑组织高层领导者和决策者的支持，这种支持是实现虚拟管理工作的关键力量。从前面的分析和总结，我们能看出，培训是唯一有多于两个因素支持的业务领域，这表明在决策是否将培训工作虚拟管理的时候，应关注的因素很多，很复杂。 虚拟管理确定以后的任务就是选择企业外部专营业主、是选择某项业务的单一“专才”业主，还是选择能提供多项业务的“通才”业主。这时，决策者应将公司的发展、现在和未来的需求以及两种业主在提供服务方面的优势和劣势加以比较权衡，进行审慎考虑，选取最有利于公司发展的模式。 《虚拟企业网》 |
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