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| 人性化的人力資源管理(HRM)探討 | |||||
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作者：李慶遠 人气：166 全球最全的财富中文资源平台 |
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一 引言 人力資源管理(HRM)的定義是: 運用現代化的科學方法,對與一定物力相結合的人力進行合理的培訓,組織與調配,使人力,物力經常保持最佳比例,同時對人的思想,心理和行為進行恰當的誘導,控制和協調,重复發揮人的主觀能動性,使人盡其才,事得其人,人事相宜,以實現組織目標. 人性化的HRM的觀點認為:人不是一般的資源,人是企業真正的資源,人是管理的主體,人是企業的核心,HRM必須以人為中心,了解人的特點,關注人的需要,開發人的潛能,並最終達到人與企業共同發展為目標.人力資源的管理是管理者自己如何做人和如何教導自己的部下做人的問題.管理是一種服務,管理者是通過服務于自己部下,幫助自己的部下取得成績來証明自己的能力,部下所取得的成績的總和就是管理者的業績總和.管理者在部下面前做出真誠的姿態將會有助于建立一種真誠的組織气氛,也會為部下建立一種人格的榜樣,當管理者不能管理好自己時,是無法管理好別人的. 人性化管理的HRM認為: 人性化管理必須是一個連續不斷的過程,從人員選擇,人員培訓,工作中的督導,在崗提高到連續不斷的業績評估,科學的獎懲.光“重視,尊重人才”,還遠遠不夠.“培育人才,促進人才成才”的人性管理才是企業未來發展的主導戰略,只有具備了真正的人性管理戰略的企業才會對人才的形成真正的吸引力,才會對企業內部人才的成長形成健康的培育機制,才會使企業內部己有的人才發揮出真正的作用,企業若是不能承擔起人性改造的任務,就永遠無法找到符合自己要求的理想的人才. 二 選才 面試是一種最常見的選才方法,尤其是在招聘高級管理人員中,面試是一種必不可少的測試手段,面試有許多優.缺點,是一種复雜的最難掌握的方法,傳統人力資源管理為面試設計了許多不同的方法和技巧,每一個經驗老道的招聘者都會有自己的體會和心得.面試的要點是招聘者對應聘者的各種狀況作真實深入的了解,特別是對其優.缺點的了解,對他是否適合于所招聘的職位的工作和企業文化的了解.因為應聘者會自覺或不自覺的將自己的缺點掩飾起來,使面試的效果大打折扣,于是便有些人設計出許多問題,企圖通過這些問題去套出應聘者的真實情況,但是應聘者也會通過了解到這些問題而用巧妙的應答繼續掩飾自己的不足. 人性化管理認為應將面試的單向化變為雙向化,地位不平等變為平等.因為面試實質上是讓招聘企業與應聘者的雙向溝通,類似于談戀愛的雙方一樣,雙方的地位是平等的,雙方都應該坦誠相待,這樣才能使雙方真實的深入的互相了解,任何的欺騙都會給雙方造成傷害.招聘者在抱怨應聘者對自己為缺點掩飾的同時,是否反省自己對企業的缺陷和不足之處有沒有跟應聘者交待清楚.實際上不論是招聘者還是應聘者,在面試中不誠實都是非常愚蠢的,因為即使能夠招聘或應聘成功,在企業中的相處會將雙方的真實情況(特別是缺點)暴露無遺,受騙的一方將會用解聘或辭職的方式離去,受到最大傷害的除了對方之外還包括自己在內,這是一種典型的損人又損己的愚蠢行為. 所以,解決最复雜的面試問題,可以用最簡單的方法.便是應聘者在面試一開始便將以上觀點告知應聘者,並開誠公布的將本企業的情況告訴對方,並希望對方如實的回答各種問題.這樣絕大多數的 聘者會如實相告.當然招聘者還應將職位所需的能力等各种要求,特別是將面臨的困難和挑戰都如實的告知應聘者,並告知若工作不稱職會面臨什麼樣的后果,只要雙方以人性本善的理念出發,互相真誠相待,坦言相告,面試的复雜性就消失了.其實對一個心理和個性成熟的應聘者,他本身也不會選擇不適合自己的企業文化和工作職位.所以最保險的,使自己傷害最少的方法是真誠.當然對面試是否成功的檢驗是試用期和今后的合作,而真誠的面試也最易招到適合和認同本企業文化的人. 將人性化管理引入選才中.將會選到使企業和人才雙方都滿意的合適人才,使企業和人才達到雙贏的目的. 三 育才 傳統的HRM將育才簡單的理解為對人的技術或技能,知識的培訓.而忽視了對人才人性的改造,強調教人怎樣做事,卻忽視了教人怎樣做人.中國大陸傳統的學歷教育最大的,最無法挽救的失敗便是在學校只教學生怎樣做事,不教或不知道怎樣教學生怎樣做人,結果培養出來的畢業生常常因只會做事而不會做人,而喪失了許多就業或發展的機會,大多數企業的育才與學校的育才蔽病一模一樣,在培訓計劃上充滿管理知識,外語,電腦,等各種專業技術和技能,當然這些技能和技術都是重要的,但是學會做事之前應該學會做人.人只有一生的時間,做事失敗還可以重來,做人失敗若又不重學做人就沒有機會重來了,成功和人性化的培訓計劃應該教育員工怎樣做人,怎樣適應本企業的企業文化做為重點. 人性化的HRM 管理認為人性是可以優化的,而且是可以由企業和在企業中的人才共同去努力,用企業文化去改造人性.而只要我們對員工“示之以其利,告之以其害.曉之以其理,動之以其情,尋之以其行”,則“無人不為其所動矣”. 企業的高層領導和管理階層首先自己要學會做人,要有成熟的人格,有健康的生理和心理.認識到人性化的管理是企業發展的必然趨勢,才能在本企業徹底的貫徹和完成人性化的HRM.才能造就一種人性化的企業文化,在這種企業中將會有做人的準則和價值觀念,並會將這些準則和價值觀以各種方法來教育企業的員工,使大多數員工認同這些准則和價值觀,才能使員工的人性得以改造. 企業若不能善待自己的員工,也就無法去教導員工去做人.而企業是否真正的善待自已的員工,將會體現在薪酬,福利,制度和企業文化之中.當企業真正將招聘來的人才當人來看待而不是當一種資源來考慮時.它就會考慮去培育他,促進他成長,它就會先教會他做人，然后再給他進行各種知識技能的培訓，它就會關心他的發展.正是企業對人才這種“只問耕耘,不可收獲”的真誠的培育,最后會使企業獲得最大的回報和收獲.因為這樣的人才會對企業有依戀的感覺,有融為一體的感覺，許多沒有實現人性化管理企業抱怨為什麼留不住才人,這就是關健所在. 人性化的育才並不是遷就員工的不良習慣,必要時也得應用一些非人性化的手段(例如處罰與辭退)去強迫員工改掉損害企業和他人的不良個性.一個只會在薪酬,福利上對員工照顧,而不去教員工怎樣做人,不去用強制的手段去教育員工怎樣成為一個適應于高度竟爭社會的現代人的企業,不是真正的人性化管理的企業.這樣的企業也會在竟爭中被淘汰.而那些受到企業所謂“良好”照顧的員工流落到社會上后會找不到新的工作而被淘汰.大陸一些國有企業的破產和國有企業員工的失業就是一個明顯的實例 一個真正愛子女的父母會嚴格要求他們的子女.一個真正愛員工的企業也會嚴格的要求他的員工. 四 用才和盡才 人性化管理是企業組織化與人才人性化的配合.既要充分發揮組織中每個人的個性特點,又要在工作的一些基本方面建立起共同的行為模式.用才和盡才都是必須充分考慮人才的個性的特點,給他合適的工作環境,在不損害企業組織的和企業中其他人才的前提下給他有可以靈活運用他的個性特征和自由發揮的空間.這樣的用才才能使人才的個性所受的壓抑和異化減到最小,這樣才能使他的才能能夠盡情的發揮. 企業在制定各種組織化的行為規范時,應盡可能的多考慮一些人性的因素，同時也應教育員工:一個生活在組織中的人,必然會放棄一些不正確的個性,否則會由于不正確的個性去損害他人和組織,最后還會損害到自己. 企業的激勵機制是能否用才和盡才的關健.使人才得到充分滿足的激勵是用才和盡才的最高境界.人性化的HRM會制定類似于目標管理(MBO)績效評估(PRD)等現在流行的HRM方法.但無論方法設計得多麼的完善,關健的是可操作性和實際操作中的政策取向.例如在PRD(Performance Review& Development)中，怎樣去激勵企業中的人才去制定具有挑戰性的目標？怎樣評估制定低目標而超額完成目標的人和制定了高目標，盡了很大努力及達不到目標的人的業績？鼓勵和獎勵前者，會將PRD引入岐途，因為會導致在制訂目標時，人人都與上司討價還價,盡量的壓低目標，結果目標毫無挑戰性，使人的才能不能充分發揮.而真正人性化管理的用才和盡才是竭力的鼓勵和獎勵后者,只有這樣才能使企業中的人才能將才能發揮到最大.實際上敢于提高自己目標的人盡管只達到他的目標的80%的絕對值也被將自己的目標壓低而120%超額完成目標的絕對值要大.若不從絕對值去比較,而只從完成目標的達成率來判斷將會誤導PRD.成功的PRD應該鼓勵那些敢于面對更大挑戰的暫時失敗者,而不應該去鼓勵那些墨守成規的暫時成功者. 能夠用人性化HRM盡才的成功企業不會考慮人才的國藉,膚色,種族,性別,年 齡和文化程度,它會用一種公平的政策對待所有在企業的人才,提升正真有能力的德才兼備的人,給他們高的待遇和良好的工作環境(工作環境比待遇更為重要)而對一些有德無才,有才無德之人進行教育培訓和有限制的使用,將一些無德無才之人辭退出企業.這樣才能在企業造成一種人人都向上的氛圍,才能讓有才之人心情舒暢,盡情發揮自己之才能. 人性化HRM對人才不會過于苛刻,它看重的是人才的優點,讓其優點充分發揮.它對于那些損害企業和企業中其他人才根本利益的重大缺點也將給予教育和限制,但它對于一些人才人格上不損害企業和其他人才的小缺點不會計較,它允許人才犯錯誤,特別是創新過程中所犯的錯誤. 給人才較好的待遇和地位是尊重人才,而給人才創造更好的工作環境才能用才和盡才,若一個企業只會尊重人才,而不會用人性的HRM去用才和盡才,仍然會面臨人才流失的困境. 五 結束語 某業績和待遇都不錯的大型企業對自己的管理干部做了一次民意調查,發現竟然有70~80%的人有跳槽 想法,實際上,大多數企業的大多數人都有相同的想法,只是目前經濟不景气,跳槽不容易才使一些企業的人員流動率看上去似乎很低,實際上這些想走又走不了的人比走掉的人對企業損害更大,他們會利用一切機會去爭取自己的利益而不惜損害企業的利益.目前大多數企業都沒有內部凝聚力,沒有用才和盡才的良好環境,它們的贏利和生存都是暫時的,若不改變其HRM方法,必將被竟爭所淘汰. 人性化HRM說起來容易,做起來非常的難,只有少數成功企業在真正的實行了人性化HRM.但它是一種必然的趨勢,好在越來越多的企業也逐漸認識到它的重要性,並在嘗試的推行人性化HRM,在未來的激烈的人才竟爭中,只有真正實現人性化HRM的企業才能取勝,只有它們才能在激烈的竟爭中永續經營. |
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