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| WTO挑战中国人力资源管理 | |||||
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作者：佚名 人气：173 全球最全的财富中文资源平台 |
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中国进入WTO后，各行各业都将面临世界经济浪潮的冲击与挑战，人力资源作为一个国家，一个企业兴衰成败的关键性因素，当然也不能例外，中国的人力资源能否经得起这场风雨的洗礼？能否在这场“凤凰涅”的苦痛中得到升华？ 中国人力资源的现状 首先，中国人力资源总量多，但人力资源素质相对偏低。 中国现在有近7亿从业人员，是劳动力资源最为丰富的国家，但是劳动力严重过剩与高素质人员相对不足的矛盾却十分突出，相当数量的从业人员文化水平和业务技能不高。据一项报道：中国有近13亿人口，8亿人力资源，6075万人才资源，3914万科技总量，在这个并不很大也不很小的科技总量中，只有158.7万高级专家和高级管理人才，也就是说:在中国29个职称系列当中，所有的副高以上的专家、管理人才只有158.7万，并且还在一比较大的比例流向外企或国外。 其次，中国人力资源结构不合理，人力资源地理分布严重失衡。 由于中国经济发展的不平衡，东部沿海地区凭借优越的地理位置和国家政策的扶持，从80年代以来经济飞速发展，形成了比较优越的人才吸引环境。而西部地区则由于地理位置靠近内陆、交通不便，和各种历史的原因，经济发展缓慢。因此，大部分大学毕业生和高级技术人才都流向东南沿海的经济发达地区。因为在那里他们不仅能得到优厚的待遇，还能接触到世界科技发展的比较前言的知识。西部地区因为没有优越的经济条件和有效的人才激励机制，出现了大量人才外流，人才短缺的现象。这种东西部人才结构严重失衡的局面也成为目前制约我国经济发展的主要因素之一。 第三，人才流失现象严重。 大量外资企业凭借其在产品和服务商的竞争优势，以高薪吸引更多年轻的高素质的人才从国企流向外企，从而导致中国劳动力市场从事高技术和高智力服务的脑力劳动者大量流失。如摩托罗拉中国公司1997年的雇员有1.5万人，其中中国雇员1.47万人，外国雇员300人，到1999年，外国雇员将为150人。像摩托罗拉公司一样，这些外国企业能给较高的工资待遇，能提供更好的创业和培训机会，人们更愿意去这些公司工作。在中关村，常常是这儿有一家中国公司，隔壁就有一家外国公司，这家公司每月工资5000元，那家公司给你1万元，何去何从，大家可想而知。中山大学管理学院的吴能全教授曾经表示:随着人才越来越激烈的争夺，由于经济和机制的原因，将有越来越多的高级经理人才、精英人才流失到外企当中去，这种趋势如果不能得到改变，20年后，中国将成为外来经济的殖民地。 中国人力资源现状令人堪忧，面对“狼来了”的呼声，中国人力资源是否已经做好了迎战的准备？机遇与挑战并存，认清形势，是我们做好准备的前提条件。 机遇与挑战 WTO对中国人力资源的冲击主要表现在以下几个方面: 经济全球化的冲击。经济全球化竞争对我们冲击最大的不是市场，不是产品，而是对体制的冲击，对人的冲击。中国企业只有通过对中外人力资源管理理论的研究和探索，制定出适合新形势和本企业的人力资源管理战略，才能面对全球化竞争，保持企业的发展。如今，我国已有很多企业走向的国际，并且在国外建立了分支机构，如海尔公司在美国设立了生产 和研究机构。那么美国的人力资源战略与国内有和不同？怎样才能吸引美国的优秀人才？这对企业的人力资源管理工作提出了新的挑战。 市场化的挑战。随着中国经济的进一步开放，人才市场化是大势所趋。中国加入WTO以后，汹涌而来的跨国公司，将更快更广的进入中国市场，人才的争夺更加残酷。可以说谁能够吸引更多的人才，谁就将在竞争中处于更加有利的位置。近日，（上海）贝尔公司在上海，南京几个城市连续举办了专场招聘会，凭借名牌公司，优厚待遇等有利条件，吸引了大量的高素质人才。而微软，IBM，惠普等世界知名公司推行的“人才本土化”政策，使中国企业骨干人才的流失现象雪上加霜。 观念转变的挑战。“入世”以后，产业结构会发生很大变化，从事第一、二产业的人会大量减少，自动化和高科技人才的应用，使这两个产业有从前的劳动密集型、资本密集型转向技术密集型。从事服务行业的第三产业人数需求量大大增加。人们能否转变以前旧的观念，认为从事服务业就是低人一等的想法，正确认识时代发展的需要。另外，外资企业的进入，中西文化在思想，观念上的冲突，人们能否顺利度过这个文化大碰撞的时期。 知识化的挑战。现阶段，我国除了电子计算机软件方面还能紧跟世界同级水平，其它项机械制造，医药化工等方面的知识结构有很多已经老化，与世界同级水平差距很大，迫切需要教育机构能培养出一批具有新知识，新技能的接班人来为中国人力资源补充新鲜血液。目前，我国四大类关键性人才严重短缺:一是高层次人才。包括高级专家和高级管理人才。二是高新技术人才，主要是信息科学，生命科学，环保科学，新能源和再生能源科学，空间科学，海洋科学，环保科学和软科学等八大领域的人才。三是企业高层经营管理人才。据国家经贸委对2000家亏损国有企业调查结果表明:政策性亏损的只占9.2%，而经营性亏损高达81.7%。中国企业家失败的原因以决策失误居多，而外国企业家失败的原因以执行失误居多。一个优秀的企业家的作用超过100个工程师和1000个优秀工人。四是高级金融保险人才。综上所述，我们可以归纳出我国目前急需“二才”:一类是高新技术人才，即掌握先进知识，先进技能的专业人才，我们称之为“将才”，另一类是具有优秀的领导能力，决策能力的高层管理人员，我们称之为“帅才”。 新型人才选拔标准 从一般管理学的角度看，评判选拔人才的标准是德，能，勤，绩，。但具体到每个岗位，每个行业，每个产业都有所不同，就时代的要求来讲，对“将才”和“帅才”又有一些总体性要求。时代要求复合型的人才。 知识的复合，我们从以下三个方面进行讨论: 首先在基础知识方面:对将才来说，侧重于数学，逻辑，几何，物理等自然科学，这对于技术人才来说是他今后掌握专业知识，拓展专业知识的基本能力。如果没有这方面雄厚的知识基础，他将很难在今后的专业上有所突破。而对于帅才来说，更注重人文地理，风俗习惯，心理科学，等方面的人文知识，只有这样，他才能更好的发挥自己的管理才能，针对不同文化背景的人采取不同的管理措施。 其次，在核心知识方面，将才应该注重硬科学，在自己的研究领域内掌握扎实的专业知识。同时，广泛涉猎相关学科，为自己的专业知识寻找新思路，心灵感。 帅才注重的是管理知识和管理技能的良好结合，及时吸取外国的优秀 理经验，结合本国情况运用于实践之中。 第三:在提升知识方面，对将才和帅才都尤为重要，那就是英语和计算机能力。入世以后，与外国人打交道的机会会大大增多，英语作为一种国际化的语言，成为必不可少的交流工具。Internet把世界变为一个地球村，使学术交流，商业联络在信息高速公路上畅通无阻。掌握了英语和计算机，就相当于等上了世界发展的高速列车，就能够与时代同步发展。 能力的复合，创新能力被放在能力的首位，可见其重要性。只有不断创新，才能不断发现商机，创造商机，才能有所突破。 智力因素与非智力因素的负荷，即智商与情商的复合，智商讲的是做事的本领，情商将的是做人的道理。在美国当今的社会里有两句话流传甚广:靠智商得以录用，靠情商得以升迁。在国内，卢博士下岗的例子，也充分说明了情商的重要性。智商与情商协调发展，才能成为一名合格的人才。 中国的人力资源管理虽然还处于幼年时代，但是不经历风雨，怎么见彩虹？经过风雨之后的中国人力资源，也许会更美，更茁壮。 |
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