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| 房地产企业人力资源管理中的几个问题 | |||||
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作者：范克危 人气：238 全球最全的财富中文资源平台 |
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现代组织的人力资源管理，主要涉及到四个方面的内容：选人、育人、用人、留人。人力资源管理就是运用现代化的科学方法，对与一定物力相结合的人力进行合理的培训、组织和调配，使人力、物力经常保持在最佳比例，同时对人的思想、心理和行为进行恰当的诱导、控制和协调，充分发挥人的主观能动性，使人尽其才、事得其人、人事相宜，以实现组织的目标。 房地产业具有专业性强、风险大、投资额大、投资回收期长、工 作关系复杂等特点。这些特点决定了房地产从业人员必须要具有扎实的专业知识、良好的心理素质、长远的眼光及很强的综合能力。许多房地产企业近几年发展困难，原因固然很多，但房地产从业人员专业素质较差，企业领导对人力资源管理工作重视不够是其中最直接的原因之一。因此人力资源管理对房地产企业来说是一项十分重要的工作。 本文结合我国房地产企业人力资源管理的现状，通过定性分析和定量计算比较C-D生产函数的参数，指出了房地产企业人力资源管理过程中应注意的一些问题，并给出了相应的建议和对策。 一．房地产企业人力资源管理现状 1996年，全国共有房地产企业21269家，从业人员703808人；全国各地发展状况不一，广东有开发企业3931家，从业人员119124人，占全国的1/6强；而西藏仅2家企业，166人。从企业规模来看，大的开发公司有千人左右，小的只有十几人，根据统计资料计算，房地产企业平均人数为33.4人。 研究资料表明，目前，我国大多数房地产从业人员受性别、年龄、婚姻状况、童年生活状况等因素的影响，其人格特征较为内向，个人主观意识起决定作用，情绪稳定性较差。在具体的企业行为中，从业者能够依据客观和理智作出判断，决策比较果断，但领导者过于主观和独断，缺少组织和计划，总体上偏向于独断型和安逸型的领导行为。在工作中，从业者普遍存在业务素质不高，缺少政策和理论学习，有一定的盲目性，人与人之间存在戒备心理，缺少民主气氛和凝聚力，缺乏对人才的培养和选拔。受外界因素的影响，男性的成功比率高于女性；年长者较年轻者决策更为理智和果断，但缺乏竞争意识； 文化程度高的从业者更利于企业的决策和发展。 通过对苏州市某房地产企业的人力资源现状分析和调查发现：从性别方面看，男性从业比率高于女性，就该企业的开发部（包括工程的前期工作如拆迁等）和工程部（包括技术及物业管理等）而言，男女从业比率为5:1，销售部、财务部和办公室等部门女性从业比率略高一些，最高决策层则以男性为主体，总体上说男性的心理素质、成就动机和时间观念略高于女性。在年龄结构上，以31～40岁和30岁以下为主，平均年龄为35岁。公司决策层则主要集中在41～50岁及51～60岁这两个年龄结构段中。从学历层次上看，整体文化程度较低，大专和高中学历分别占总人数的25%和75%，而从企业的招聘计划来看，对从业者学历程度的要求则呈明显上升趋势。从婚姻状况来看，已婚者占据了较大的比例，人员流动情况较少，工作情绪平稳，竞争意识相 对薄弱，流动人员以30岁以下年青人为主，人员流动率很低。从工作环境来看，实行宽松式的民主型管理，主要通过经济手段激发职工的积极性与创造性，偶而也有培训之类的机会。 房地产从业人员的报酬，是与房地产业的发展变化和房地 景气程度密切相关的。1978年至1988年间，电力、地质和采掘三个行业的职工年平均工资处于各行业的前3位，而房地产业则一直保持在第12位的水平。1989年后开始大幅上升，到1993年上升为第1位，1994年至1996年则在第2、第3位之间浮动。从增长幅度来看，则房地产业是最高和最快的，最高的年增长幅度达到23.89%。苏州某房地产公司的人均年薪达到了25000元左右。房地产企业的福利也有鲜明的行业特点，前几年都能无偿分到一套房子，而现在则能以非常优惠的价格购 买一套商品房。 二．房地产企业C-D生产函数 生产函数法可以用来测算技术进步，分析规模经济、最佳投入结构等问题。这里我们用生产函数来研究房地产企业资金、人员和产出之间的关系。 最典型的生产函数是"柯布-道格拉斯（CobbDouglas）"生产函数，简称C-D函数，即： (1)式中：A是技术进步水平，包括生产技术、工艺设备、人员素质、管理水平等因素，是一个非量纲的综合性指标；K是资本要素，即投入的资金，可以是固定资产额，也可以是实际的设备数目；L是劳动力要素，即投入的劳动量，可以是每年使用的人-小时量，也可以是劳动者的数目等；a是资本K的产出弹性， b是劳动力L的产出弹性；m为随机干扰项；Y是产出量，可以是实物形式的产出量，也可以是价值形式的产出量。 根据1995年全国29个省、市房地产开发企业的有关数据，其中Y为房地产企业经营总收入，包括土地转让收入、商品房屋销售收入、房屋出租收入和其他收入，单位为万元；K为房地产企业本年开发建设投资完成额，单位为万元；L为房地产企业年平均职工人数，单位为人。计算并通过检验，可得： (2)作为比较分析，计算建筑施工企业的生产函数，根据1995年全国各地区建筑施工企业的有关数据，其中Y为建筑施工企业总产值，单位为万元；K为建筑企业资本金，单位为万元；L为建筑施工企业年平均职工人数，单位为人。计算并通过检验，可得： (3)由(2)，a=0.9151， b=0.0733， a+ b=0.9884<1，说明房地产企业资金弹性较大而劳动力弹性相对来说要小得多，并且规模报酬是递减的。也就是说，资金对房地产企业而言是很重要的，劳动力要注重质量而不是数量。房地产企业对人员素质和管理水平有较高的要求。 由(3)，a=0.7932， b=0.2744， a+ b=1.0676>1，说明建筑施工企业规模报酬是递增的，与房地产企业相比较，劳动力弹性相对要大而资金弹性要小一些，而建筑施工企业技术进步水平较低。 三．几点建议 房地产企业的经营活动大部分是第三产业的经济活动。许多房地产企业并不具备生产施工队伍，职工队伍主要由管理人员、工程技术人员和业务人员构成。因此，房地产企业人力资源管理职能主要体现在员工的招聘、录用和培训、选拔、考核与升迁、劳动报酬和劳动激励上。 (1)当前房地产企业中知识型领导为数不多。应通过对现有企业领导层人力资源的发掘和培养，使一般的企业经营者上升为知识型领导。通过在职培训、脱产进修等各种形式，学习各种所需的专业知识。同时，让他们加强实际锻炼，不断总结经验。使之对事物的观 、思维、判断、决策等务实能力逐渐提高，才干逐渐增长，从而逐步成长为知识型人才。也可以招聘引进知识型领导。为他们创造宽松的工作和生活环境，以便充分发挥他们的智慧和才干，把企业搞得有声有色。 (2)房地产企业应对决策层人员实行目标责任制。规定年度或项目利润指标，完成指标，有奖；反之，则罚。这样做既增加了他们的压力，也增强了他们的活力。这种外在压力转化为内在动力，可成为激发他们活力的源泉。使他们在实现企业目标的同时也实现了自身需要，增加了满意程度。 (3)加强房地产企业内部的人际交往和情感交流，淡化人与人之间的戒备心理。信息沟通与合作是其它相关因素的基础，甚至是决定性因素。没有畅通的信息沟通渠道和有效的沟通方式，不可能形成稳定、持久、完善的合作与工作群体。 (4)加强房地产企业管理中的民主气氛，建立民主监督和决策制度。实现"以理服人"和"以情感人"相结合的领导方式，提倡实事求是、照章行事的工作作风，尊重员工的地位、价值和尊严，加大对人力资本的投入，高度重视人力资源的开发和利用。提高对员工的"人本管理"，以形成高素质的积极性和决策机制。 (5)加强房地产企业管理人员政策和理论上的学习，提高其业务素质，减少工作中的盲目性和决策失误。在选拔和培养人才时应切实依据房地产企业的特点，既要注意对年轻干部的选拔和培养，又要适时、适度的掌握培养和选拔的范围，除基础的理论学习，应以经验学习为基础，提倡向年长管理人员学习。在人力资源配置过程中，既要与社会经济状况和现实的生产力水平相适应，又要与企业发展实际相一致。 (6)丰富现有的激励手段，建立一个多维交叉的人员激励体系，使物质激励与精神激励实现有机整合。即既要用工资、奖金、津贴及福利等物质激励手段，又要建立明确的组织目标，通过、给予富有挑战性的工作、鼓励职工参与等精神激励手段来激发员工的工作热情和创造力。 四．结束语 房地产企业要在复杂环境中驾驭自己的市场经营活动，求得经济效益的提高，必须在企业人力资源管理工作上下功夫。在我国，房地产业还刚刚起步，历史较短，有许多问题急待解决，人力资源管理工作还没有受到应有的重视。许多房地产企业缺乏充分开发培养人才、合理使用人才、有效激励人才的观念。住宅质量很差，消费者投诉上升，企业效益下滑甚至亏损。因此，房地产企业要生存、搞活和发展，首先必须尽快转变观念，树立"以人为本"的管理思想，重视人力资源管理工作，才能使企业兴旺发达。 |
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