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| 怎样科学地配置合格的HR体系？(2) | |||||
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作者：佚名 人气：212 全球最全的财富中文资源平台 |
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三、人员轮换体系设计流程 有效的干部轮换应考虑组织工作要求和个人发展需要。人员轮换流程， STEP1，分析各部门作绩效表现与确定职位要求 人力资源部门要组织各部门召开部门绩效研讨会，相关部门准备详细的各部门业绩完成情况（含财务状况），并提供给会议参加者。各分管总经理准备所辖部门分析，提议改进工作和岗位要求。全面分析各部门绩效完成情况和发展需要，针对表现不理想的部门，应进一步分析其强处、弱处，面临的机会和威胁，讨论需要改进的工作，决定需要改变经营策略和具体工作，从而最终得出可轮换岗位与岗位任职条件（包括能力、经历、和其他，并将不同岗位按重要性排列）。 STEP2，圈定轮换初选人名单 人力资源部门根据年中、年终考核结果、个人发展规划、能力与工作经历，从需要和可被调动干部中初选出最后考虑名单。另外，为了避免干部在同一职位过久而丧失动力，除非有特殊原因者，在同一职位超过三年的管理人员应予轮换（针对管理人员，专业与技术序列人员除外）。人力资源部对岗位要求和考虑干部名单作合适性分析，提议初选人名单。 STEP3，初选人测评，确定最后的轮换人选 人员初步确定之后，人力资源部门要着手进行人员测评，其一般从三个方面入手：能力测评、工作经历分析与个人发展需要分析，人力资源部门通过会议或其他方式讨论确定最后人选。 STEP4，人员轮换策略 将岗位要求和干部条件及个人发展需要作比较，可将最合适的干部安排到最合适的岗位上，同时提供最有效的个人培养。以达到将最适合的人才安排到各岗位上，以创造最好的业绩效果的目的；提供最有效的个人工作经验培养，从而提高公司干部整体素质。 STEP5，人员轮换体系评估 人力资源部门应定期对工作轮换执行情况作分析，通过分析其实际在岗时间与希望在岗时间进行对比，找出执行状况与期望之间时间落差。从而来评估人员轮换体系的效果，以作出调整与改进。 四、接班人计划设计 在一个竞争日趋激烈的情况下，公司应建立的接班人计划体系或者称之为关键岗位后备人才计划。接班人计划体系可以进一步提供干部职业发展机会。 STEP1，关键职位选择 应对公司中的职位进行分析，决定哪些是关键职位，哪些是需要建立接班人计划的职位。这些职位不仅包括高级管理人员与关键部门管理人员，同时也要考虑一些技术性强、市场竞争激烈的专业技术业务人才，也可以是生产作业类的关键技工、技师。 分析关键职位应考虑清单 ——对公司经营和发展的重要性（战略价值） ——市场需求量与市场供应量（稀缺性） ——失去现职位上干部的可能性 ——包括一些技术性强，对公司经营/运作重要的普通职位 STEP2，明确职位 求 人力资源部应安排各部门，建立详细的关键职位要求。 STEP3，接班人的来源 各部门与人力资源部一起应根据职位要求和考核结果，进行分析，并最终确定岗位接班人。同时对他们提出发展方向。 接班人的来源一般有四个： 一是重点人才培养计划体系所提供的人才。 二是绩效考评结果。 三是外部招聘。 四是中高层经理人员的推荐。 STEP4，对初选的接班人的评估 如何做好关键岗位的接班人计划已经成为企业发展的人力资源战略之一。企业为建立和维护后备人才计划体系，应当定期或不定期地进行选拔性评估。接班人的评估需要一个专门的委员会（或专门的评估中心）在一个相对一致的评价标准和参照背景下对候选人的潜能/价值观进行评估（素质评估）；最后也需要了解与候选人有直接工作关系的人对其工作行为的360度反馈。 STEP5，接班人计划体系评估 人力资源部负责每年对岗位后备执行情况进行分析，确保制度完善。接班人计划分析如图5。 决定接班人计划成功与否的标准包括： ■在任何工重要职位出缺时，公司内部有一位或两位合适的人选可立刻接替。 ■被晋升（或其他工作的安排）的干部，表现多半成功，而只有少数人失败。 ■只有少数几位优秀干部因“缺少晋升机会”而离职。 |
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