现代人力资源管理从传统人事管理的胚胎中萌发出来以后，开始沿着两个方向发展：一个是从广度上，加强与各企业职能的结合，逐渐获得并强化其战略地位；另一个是从深度上，加大人力资源管理各方面的细化程度，不断累积并赢得其科学价值。现代企业中的诚信管理（Integrity Management），就是现代人力资源管理从深度上谋求自身发展的重要方面。
什么是诚信管理
诚信管理是人力资源管理的特殊方面，诚信(Integrity)则是人力资源的特殊方面；因此，在讲清楚诚信和诚信管理的概念之前，应首先明确人力资源的概念。关于人力资源的界定不下十数种，比如伊万·伯格(Ivan Berg)认为“人力资源是人类可用于生产产品或提供各种服务的活力、技能和知识”，任赛斯·雷克（Rensis Lakere ）认为“人力资源是企业人力结构的生产力和顾客商誉的价值”等。但是有一种定义更容易被人理解，即“人力资源是指人所具备的能按一定要求（质量、速度、耐用性等）完成一定工作的各种躯体的和心理的素质或准备，包括个体的能力、技能、个性、动机模式、兴趣偏好、价值取向、交际风格及知识等，以及由个体的人构成工作团队乃至整个组织时所产生的整体特性和效力。”（王垒等，《实用人事测量》，经济科学出版社，１９９９年版，第１３０页。）
诚信是指一个人的诚实性和信用程度，它既体现于一个人的“个性、价值取向”（王垒等）之中，又与企业的“顾客商誉价值”（ 伊万·伯格）紧密相关。传统上讲，诚信就是一个人的可靠程度和可信任程度，它是人品的核心部分。人们对诚信的理解，以前主要局限于一个人诚实的程度（Honesty），后来则扩展到可靠性（dependability）、责任感（conscientiousness）、社会依从性（social conformity）和抗上性（trouble with authority）等方面。
不难理解，在人力资源管理的招募、选拔、晋升、处分等职能过程中，对人的诚实性、可靠性、责任感等诚信特征进行考察、测量、培养，进而为其他管理决策提供依据的活动，被称为诚信管理。
为什么要进行诚信管理
企业之所以要进行诚信管理，是因为有如下三方面的原因。
首先，是经济方面的原因。员工在实际工作场景中的行为表现并非总是规规矩矩，偷窃、欺骗等行为偏差(Employee deviance)问题时有发生。理论界将那些对工作绩效有负面影响，损害企业利益的员工行为偏差界定为反生产行为（Counterproductivity Behavior）。由反生产行为带来的损失究竟有多大，目前尚难确定。然而，据保守的估计，在美国仅员工偷窃一项，每年因此而造成的损失就达150亿到250亿美元之间；而另外一些估计的数字则更高。在美国，白领盗窃行为每年所造成的损失相当于每年街头盗窃行为所造成损失的１０倍。另外，大约百分之三十的破产主要归因于员工的偷窃行为。更进一步讲，偷窃只是行为偏差的一种表现形式，因其他行为偏差诸如吸毒、酗酒、暴力行为、违反安全法规、怠工和蓄意的破坏等所造成的企业损失就更大了。所有这些都涉及员工的人品，即诚信特征。面对惊人的数字和现实，雇主们不得不考虑对员工的诚信进行管理，包括在招募中剔除有前科的人，以及加大诚信监督的力度等。
其次，是组织文化方面的原因。现代人力资源管理的核心任务是培养企业的持续竞争力，而适宜的组织文化建设与管理是完成这一核心任务的重要手段。但是一个诚信上有问题的员工是很难熔入到健康的组织文化中去的。相反，这些人常常是组织文化建设的阻力和障碍。人力资源部门也试图对诚信上有问题的员工进行改造，但效果很差。事实上，作为人的个性与价值观中的特殊部分，成人员工的诚信是很难培训的。