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现代市场经济给企业带来的是日益增多的机遇和挑战，在经济转轨过程中，国企经营者对企业的发展起着举足轻重的作用。没有企业家的参与和积极努力，国企改革和发展必将缺乏生机和活力，国企改革也很难走出“胶着”的滞后状态。因此，必须改善国企经营者的成长和工作环境，在国企经营者的管理上实现创新，真正培育和形成一支跨世纪的职业企业家队伍。
现代市场经济给企业带来的是日益增多的机遇和挑战，在经济转轨过程中，国企经营者对企业的发展起着举足轻重的作用。没有企业家的参与和积极努力，国企改革和发展必将缺乏生机和活力，国企改革也很难走出“胶着”的滞后状态。因此，必须改善国企经营者的成长和工作环境，在国企经营者的管理上实现创新，真正培育和形成一支跨世纪的职业企业家队伍。
一、 角色转换：由“政治人”到“道德经济人”
在市场经济活动中，国企经营者首先应当是作为“经济人”而存在的。所谓“经济人”就是在市场经济活动中有着独立利益并理性地追求利润最大化的经济行为人，对利润的追求和满足是“经济人”行为最深层的内驱力，并在经济活动中，产生两种行为效应或倾向。既利己又利他的“外部经济行为”效应和利己损人的“外部不经济行为”效应。显然，“代理陷阱”的设置就是作为“经济人”的国企经营者在利润内驱力的支配下的负效应。如果单纯将国企经营者作为“经济人”来对待，就会限制了其工作积极性的发挥。
国企经营者同时还是一个“道德人”，即是生活在一定社会群体中受伦理道德约束具有自律能力的社会人，其社会行为包括经济行为要受价值信念、伦理规范、道德观念、文化理性的制约。作为社会主义社会的“道德人”，国企经营者的代理行为要在道德理性的制约下进行，由于道德理性的差异和自律能力的大小，其行为也有不同选择，一种是利己利人的，在使自己的利益得到增长和满足时，也使社会和他人的利益得到增长和满足；另一种是损己利人的，即宁可为了社会和他人利益而不惜损害个人利益，这种高境界行为对于社会主义社会的企业家而言，是实实在在存在的。还有一种是利己损人的，即为了自己的利益而不惜以社会和他人的利益为代价。
对社会利益而言，“道德人”的前两种行为倾向都是有益的，无论是“牺牲我一个，幸福千万人”还是“我为人人，人人为我”都是值得承认和提倡的。而后一种行为倾向则是“代理人”机会主义行为产生的根源，必然会导致“代理陷阱”，必须通过各种正式制度和非正式制度约束来加以防范。在传统体制下，国企经营者是作为取向于第二种行为的“政治人”来看待的，导致政企不分，国企经营者身份依附于行政，“官位”意识浓厚，在经营活动中“不求有功，但求无过”，甚至诱发大量的机会主义行为，很难成为领导企业取得较好社会效益和经济效益的专门人才。
因此，在社会主义市场经济条件下，在分析代理制中国企经营者行为时，就应当把他们看作是“经济人”与社会主义“道德人”相融通的“道德经济人”，并以此作为培育企业家队伍的出发点。通过职务培训和专题研讨促进国企经营者由“政治人”到“道德经济人”的转变，在企业行为动机上由对行政领导负责转向对国家资产和企业效益负责；在企业运作形态上由不承担风险转向承担企业生存压力；在企业管理机制上从“官员式”管理到法制管理转变，切实可行地实现向职业企业家的角色转换。
二、 营造成长机制：由行政人事化到人才市场化
没有真正的职业企业家，就不可能有真正的现代企业。要实现国企向现代企业制度的转轨，必须改变传统的国企经营者管理体制，为职业企业家的成长营造良好的条件和环境。 首先，必须改革对企业经营者由企业主管部门考察、人事部门管辖、政府任命的旧的人事管理模式，切断政府部门和企业的行政人事关系，实现国企经营者选拔、任命、管理的行政人事化到人才市场化的转变。可由人事、企业家协会、各主管部门等参与组成各级职业企业家管理委员会，制定出职业企业家资格评审及登记注册制度，同时，在其指导下建立职业企业家人才市场，实现职业企业家人才和企业之间公开、公平、公正的双向选择。
其次，在职业企业家市场上，真正引入竞争机制，由社会和企业在市场竞争中决定所需企业家的人选，从而保障所选企业家的质量，实现企业家人才资源的优化配置，发挥最佳人才效应。在市场竞争的驱动下，为了不被企业家市场淘汰，职业企业家会不断提高自己的素质和能力。
再次，在市场经济体制下，国企作为市场的主体，所需要的是具有竞争性、开拓性、战略性的真正现代企业家，而不再是循规蹈矩的经营计划的执行者，政府和企业主管部门必须尽快完成职能和形为方式的转换工作，把行政权与经济权划分清晰，为企业家创造自主经营的条件，使企业家在实践中成长为具有较高理论政策水平和较强决策能力的复合型人才。
三、 改变利益分配机制：由“官、利”一体工资制到“投入—业绩”综合报酬制
在传统的管理体制下，国企经营者与党政官员之间互通互变、直接挂钩，实行行政性选拔、任免机制，“职、位”相连，“官、利”一体。把国有企业的经营者视为“政治人”国家干部，划分行政级别，收入由劳动部门按行政标准发放。
在这种利益分配体制下，无论企业经营业绩如何，国企经营者都是按照行政级别领取定量报酬，享受行政待遇，领取的奖金也是由主管部门划拨，使企业经营者的工资待遇严重偏低，在贡献与索取之间存在着严重的不平衡感。与此同时，由于委托———代理机制的信息不对称性，国企经营者往往通过“黑箱作业”的方式增加自己的隐性收入，为自己提供更多的在职消费。由于财产权利的私人化和财产责任的公共化，这种利益分配机制下，难以鼓励国企经营者的工作积极性，也难以杜绝国企经营者的机会主义行为。
在利益分配机制上做出重新安排，必须把企业家管理才能也作为一种稀缺资源纳入资产运营体系，实行收入与经营业绩相挂钩的综合报酬制。在组成结构上，这种综合报酬制应主要包括以下四个部分，即工资、奖金、奖励、限额股利，在时间上，分三个阶段继起和进行。
第一阶段，领取固定工资。主要由基础工资、岗位工资、工龄工资组成。这是企业经营者在企业经营期间主要获得的稳定的货币收入。与普通工人不同的是，企业经营者在这一阶段没有一般工人所获得的效益工资的浮动部分，但是岗位工资可高于一般工人的2—5倍。
第二阶段，领取浮动奖金。浮动奖金主要是在任期内每年度按照经营者的经营业绩给予，经过有关部门对企业阶段性业绩审计后，由企业董事会决定、稽察办事处审核后给予经营者。
第三阶段，获得奖励和限额股利。在企业经营者任期结束后，按照国企经营者的贡献，对其给予物质奖励；从国有股的新增收益中按照一定的比例作为股利划给经营者，其依据是企业经营者的终期业绩。作为个人拥有的股份，在企业经营者离任后的一定时期后，他才能真正获得所有权和处置权。
对国企经营者实行工资、奖金、奖励、限额股利和经营业绩挂钩的综合报酬制，可以较好地克服传统的行政工资制、承包制、年薪制、定价配股制的缺陷，给予国企经营者充分的物质激励，同时，也便于藉此进行约束和监督。 首先，在日常工作期间，企业经营者获取的工资收入与工人相差不大。使企业经营者与广大工人做到同工同酬，贯彻按劳分配的原则。使企业经营者能充分认识到广大职工的重要性，克服那种认为企业好坏全在于企业经营者一人的偏面观点，激发职工同甘共苦的工作热情，实现国企从能人创新到集体创新的转变。
其次，实行的浮动奖金制和限额股利制，最大可能地避免了企业经营者的短期行为和任期内的机会主义行为，如果企业经营者出现了侵害国有资产权益的行为，他将最终失去这些报酬，两相比较，选择任何机会主义行为都是不合算的。而且，通过享有股利，企业经营者会更着眼于其未来收益，不会在任期将满时“突击越轨”，作为股东，即使在卸任或到别的企业工作后，仍然会关心企业经营；在国企经营者刚上任时，他也不会轻易地改变企业发展战略，保持企业发展战略的连贯性和企业创新的内在动力。
再次，这种报酬机制有利于割断国企经营者与党政官员之间互通互变、直接挂钩的纽带，改变行政性选拔、任免机制，利用竞争性市场机制来筛选经营者，增强企业家的流动性，充分发挥其经营才能。在这种报酬机制下，“穷庙”不可能再藏有“富方丈”。采用招标的方式来招聘企业家，如果他的经营效益差，他不但不能获得奖金和股利，在信息充分的企业家市场上，他将失去被聘用的机会，在任期内也时时面临被解聘的危险，如果他的经营业绩好，他在企业家市场上的价值会更高。
四、 优化激励机制：由激励“单轨制”到“混合”激励制
国企经营者作为“道德经济人”，首先，国企经营者有着自己的物质利益追求，要求在货币收入、在职消费等物质报酬上获得与工作相挂钩的满足；其次，国企经营者要求通过自己的工作获得社会对其价值的认同，在事业成就感、社会地位和领导信任等方面获得满足。但在实际上企业家的努力却往往得不到相应的回报，激励机制扭曲。
一方面，在对国企经营者旧的人事管理模式下，国企经营者的“官位”意识浓厚，片面强调政治激励，对经营业绩突出者往往以调到行政部门作为激励，这就形成了一个激励怪圈，即经营业绩突出的国企经营者往往被调离企业，致使其经营才能得不到充分利用；经营业绩差的国企经营者却被留在国企继续其经营活动。
另一方面，为了弥补传统旧的人事管理体制的不足，往往又片面强调物质激励。先后实行的承包提成、奖金分红和年薪制，基本上都是以短期内经营目标为分配标准的提成制，致使诱发了大量经理人员的机会主义行为，不能保持企业发展战略的连贯性，使企业发展创新的活力受到影响。
因此，从根本上而言，解决委托代理问题的出路就在于使委托人和代理人的利益趋于一致，构建一套以“双赢”为核心的激励—约束机制，即内在动力与风险约束高度统一的机制。在当前，最紧迫的问题就是要克服激励“单轨制”的弊端，构建一套完善的国企经营者激励机制，为职业企业家的成长创造良好的外部环境。
要极大限度地激励企业经营者，使能真正涌现出一大批优秀的企业家，必须物质激励和精神激励相结合，给企业家在领导信任、事业成就感、货币收入、社会地位方面给予极大满足，对企业家的贡献和价值不断增加认同感，形成有利于职业企业家成长的氛围和执着追求事业的环境，并以此将作为“政治人”的企业家培育成新型的社会主义的“道德经济人”。
首先，要尊重国企经营者对物质利益的追求，将企业家的收入待遇同企业的经济利益及经营业绩挂钩，要使经营业绩突出的企业家获得更多的报酬，使成功企业家的薪金和报酬水平在社会各阶层中能够居于领先地位，使职业企业家成为令人们比较钦慕的职业，吸引更多的人投入这一行业。 其次，在使职业企业家获得相应物质利益的同时，还要使其能够获得相应的政治荣誉和社会地位。提高他们参政议政的积极性，对其奉献和创新精神要大力宣传和表彰，以激发其荣誉感，从而淡化企业家身份对行政机关的依赖性，鼓舞他们把企业经营管理作为终身职业，致力于企业的发展壮大。
五、 强化约束机制：由“弹性”监督到“刚性”约束
国家将企业委托给经营者牗代理人牘经营管理的目的在于提高企业的经营效果。这种效果的最大化的实现，必须要以代理人忠实地效忠和卓有成效地服务于委托人为基本前提。由于委托人和代理人之间存在利益差异和信息不对称性，代理人就可能利用这种信息不对称性，采取减少要素投入或其他机会主义的方法，以委托人效用的损失为代价追求自身效用最大化，产生代理人的“败德行为”；同时，由于信息不对称性，委托人往往无法准确地衡量代理人的业绩与努力的联系，从而无法准确了解代理人的素质和能力，即“逆向选择”问题，后果就是造成劣质代理人充斥市场，使经理市场上“劣币驱逐良币”。
在国企改革进程中，对国企经营者的约束“软化”是一个突出的问题。甚至在国企转轨形成的现代企业制度改革中，有极大部分企业实行的是总经理、董事长、党委书记“三位一体”，对国企经营者的约束也缺乏合理、有力的软、硬指标体系，使监督的“弹性”过大。
实行对国企经营者的“刚性”约束，首先，要按照现代企业制度的建设要求，在公司内部治理结构的安排上要合理，切实可行地发挥董事会、监事会、职工代表大会及股东代表大会的积极作用，对国企经营者出现的问题及时作出处理。
在国企外部监督上要建立起完整的业绩审计体系和稽察特派员制度。作为对国企经营者实施监督的动态评价手段和有效形式，对国企经营者的业绩审计可分为阶段性业绩和离职审计。由国企稽察特派员负责对国企经营活动的经常、定期地检查和监督，可以年度、定期或不定期抽查性地对企业进行业绩审计，同时，在企业家离开任职岗位时也实行业绩审计，并且将审计结果和变化状态作为实施“刚性”约束的重要手段，优者奖，劣者罚，庸者退。
税收与企业 孙钦军 |
