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处在本世纪末的包装企业，如何在竞争激烈、复杂多变的市场中求得长期生存和持续发展，实现两个根本性的转变，首要的问题在于企业必须拥有正确的符合市场需要和自身条件的经营战略。而人才战略则是企业整体经营战略中最根本的战略，是其中最核心的内容。
处在本世纪末的包装企业，如何在竞争激烈、复杂多变的市场中求得长期生存和持续发展，实现两个根本性的转变，首要的问题在于企业必须拥有正确的符合市场需要和自身条件的经营战略。而人才战略则是企业整体经营战略中最根本的战略，是其中最核心的内容。
日本企业家士光敏夫曾这样说过：“没有沉不了的船，没有倒闭不了的企业，一切取决于人的努力。”“争天下者，必先争人。”人才是利润最高的商品，能够经营好人才的企业最终必将是大赢家。从一个企业来看竞争实质就是智力、人才的竞争。人是企业一切活动的核心。企业人才战略的根本着眼点就是如何开发企业的人才资源，即企业的人才开发。
一、 什么是人才开发
要正确认识人才开发，必须首先正确认识人才。人才是具有特殊才干、技能或专长的人，它包含三方面的意思：
１．人才不局限于某些领域，三百六十行，行行有人才。有一定水平的科技人员、外语人员固然是重要的人才，有一定水平的经济、经营人员与管理人员，同样是不可缺少的人才。不管哪个行业，哪个学科，只要有相当专长的都可称为人才。
２．人才并不限于已经作出较大贡献的人们，而且包括已作出一定贡献或具有潜力的人。具有潜力，但没有机会作出贡献的人，不能认为他们就不是人才。
３．人才并不仅仅具有一定的知识，而且这些知识需要一定的系统性。这样，才能具有作出较大贡献的潜在能力。
可见，人才并不是自然成长的，需要遵循人才成长的发展规律有步骤地加以开发。
所谓人才开发，就是指对人才的发现、培养、提高、使用和管理。人才开发归结起来，主要包括两方面的工作：
1． 培养教育，以造就人才；
2． 组织管理，以合理地使用人才。
培养教育是基础，合理使用则是人才开发的目的，只管培养，不管使用是盲目的培养；只管使用，不管培养，只能是官僚主义的使用。这两种偏向都是错误的，都是不利于人才开发的。
二、 人才开发的重要性与人才开发的紧迫性
能够推动整个企业发展的各种人才构成了企业的人才资源。人才资源是世界上三大资源（即人才资源、物力资源和财力资源）中最宝贵的财富。毛泽东同志说过：“世间一切资源中，人是第一个可宝贵的。”物力与财力资源只能被人所利用，而人才资源却不能被其他资源所利用，只有人自己才能利用自己所潜在的能力。从狭义上说，人才资源是人体内的能力作为一种资源，若这种能力未发挥出来它就只能是一种潜在的劳动生产力，若开发出来，就变成了现实的生产力。
企业的发展靠产品，产品靠创新，创新靠科技，科技靠人才。当今世界经济的发展已进入知识经济的时代。劳动生产率的提高，社会生产力的发展已经越来越多的依靠智力和生产手段的改进。
美国经济发展的历史，生动地表明了人才的珍贵。二战胜利后，美国做的一件非常重要的工作就是把德国的原子弹研究专家和德国的犹太人送往美国。今天支撑着美国科技的中坚力量是那些并不出生在美国的美国人（包括美籍华人）。
战后日本经济得到腾飞，一个很重要的原因就是战前日本的教育与科技已有一定的基础，所以日本企业可以积聚大量人才，因而对日本经济的发展起了十分重要的作用。 由２０万元的创业资本起家仅仅１２年滚成几十亿元的我国联想集团，就是靠人才发展起来的。如果没有人才，几十亿元用不着１２年就可以重新变回２０万。正如邓小平同志所说：“没有人才，什么事情也搞不好。”
因此，合理开发利用企业现有的人才资源，加速其向现实生产力的转化，实现经济增长方式的转变，对于企业的发展，具有极为重要的意义。
从包装企业的角度来看，长期以来，由于忽视包装教育和科学技术在包装工业发展中的作用，使得包装企业的人才资源不能迅速、直接地转化为现实的生产力，导致包装企业人力资本存量很低，再加上包装行业人才外流现象日趋严重，造成我国包装工业整体科技水平落后，迫使经济增长主要依靠大量的物质资本投入，走粗放型的增长道路。从整体上讲，我国包装行业企业规模小、素质差，相当一部分企业生产经营管理落后、工艺落后；产品品种少、质量差；资源综合利用程度低下；包装企业的技术选择、消化、吸收与科技能力薄弱，引进设备及零部件国产化进程缓慢；经济、科技信息不畅，包装行业一方面缺乏科技成果，另一方面，某些科技成果又不能及时运用到生产中去，直接转化为生产力。这些问题，归根到底是人才问题，是企业人才资源开发的问题。包装科技人才匮乏，职工素质不高，人才资源开发滞后，是造成企业经济效益低下，发展缺乏活力和后劲的主要原因。据不完全统计，目前包装行业专业技术人员仅仅占职工总数的２％左右，大大低于全国工业６．８％的平均水平。“九五”末期，我国包装工业产值计划完成１８４４亿元～１９３０亿元，年递增率为１０％～１１％。到２０１０年，包装工业产值将计划达到４４００亿元，年递增率为９％。当前，世界包装业正在向高技术、新材料、低成本、高质量、规模化、专业化、集约化的方向发展，而我国包装企业发展的现状与我国包装工业整体发展的要求以及世界包装工业先进水平存在很大差距，且随着技术更新速度的不断加快，这种差距呈现出越来越大的发展趋势。因此，要实现我国包装行业“九五”至２０１０年发展的基本任务和目标，如果不以技术进步为动力，不狠抓人才开发，可以说是不可能的。只有人的素质提高了，才能带动其它素质的提高。只有狠抓人才开发，才能提高包装企业的整体素质和经济效益；才能更好地依靠技术进步，通过技术创新，不断为市场提供适销对路的高质量的新产品，从而取得高份额的市场占有率；才能在激烈的市场竞争中，增强企业的活力和发展后劲，使包装企业更好地生存和发展。
三、 如何加大包装企业人才开发的力度
人才资源已成为国际经济竞争的战略目标。２１世纪将是人才资源竞争更加激烈的时代，国家贫富的差距将在于科技发展水平和运用科技成果的差距，实质是人才资源开发效果和人的能动性发挥的差距。由前述包装企业人才开发的紧迫性分析可知，包装企业发展落后的差距主要在于科技，在于对人才资源的开发程度上。因此，包装企业要实现两个根本性转变，必须走加大人才资源开发力度、加快科技进步和提高企业人才资源素质的道路。
(一） 转变观念，把人才开发作为我国包装企业发展的根本战略
观念是人的思想素质的重要组成部分。要提高包装企业的经济效益，增强包装企业的活力和发展后劲，必须首先转变人的观念，增强人才开发和充分有效地利用人才资源的自觉性。我国改革开放和现代化建设步伐的加快，使我国的国民经济得到了空前的发展，也给包装工业的发展创造了一种前所未有的机遇。能否有效地把握这种机遇，关键就在于包装企业能否从根本上开发和利用好人才资源，实行充分利用资源比较优势的发展战略。因此，包装企业必须转变观念，把人才开发作为企业发展的根本战略。 １． 提高包装企业领导的人才开发意识。
首先，企业领导要有爱才的热忱。有人说，因为我们穷而留不住人才，其实不然。常言道：“家贫出孝子。”关键是我们缺乏人才的意识，缺乏爱才的热忱。因为我们许多人信奉的是“缺了哪个人，地球照样转”的哲学，他们不相信一个１００多斤重的人才究竟有多值钱。可以说，改革开放之后，对知识、对人才的尊重，是由我们一些目不识丁的农民弟兄带的头。农民兄弟给我们做出了榜样，许多乡镇企业为了图发展，曾经使全村人勒紧裤腰带对人才顶礼膜拜，因为他们懂得，没有知识，没有文化，就办不好企业，就搞不出好的商品。事实上，中国人才并非都见钱眼开，属于“我要的不多，无非是一点点温柔感受”的那种人。因此，企业的领导，要尊重知识，尊重人才，爱护人才，而不能妒贤忌能，冷落人才，甚至排挤人才。
其次，企业领导要善于识别人才。对人才的识别，一是要掌握好识别标准，二是要注意正确有效的识别方法。人才的识别标准，必须坚持德才兼备。国外有经验的企业主，根据自己的经历，把实际遇到的人分成四种：（１）认同公司的价值观，能创造利润；（２）认同公司的价值观，不能创造利润；（３）不认同公司的价值观，能创造利润；（４）不认同公司的价值观，不能创造利润。第一种和第四种人比较好处理，即第一种人重用，第四种人不用。对第二种人，一种观点认为不能用，理由是公司是追求利润的，没有必要录用不创造利润的人；另一种观点认为可视情况予以录用，理由是企业用人不应太投机，也应该有投入，人才可培养，由企业自己培养出来的人更可靠。对第三种人，观点更难统一，有观点认为应该录用，原因是人家创造利润，也有观点认为不能录用，不能因小失大，总之是仁者见仁，智者见智。另一方面，人才的识别标准必须具有针对性。联想集团总裁柳传志认为，人才有三种类型：第一种是能够自己独立做好一摊事；第二种是能够带领一群人做事；第三种是能够制定战略。这实际上是从企业管理的角度对人才予以分类。企业比较小的时候，更多需要的是第一种人才；发展到一定程度，需要较多的则是第二种人才；发展到较大以后，第三种人才就尤显珍贵。识别一个人要比产品的鉴别、检验复杂得多。因此，要坚持走群众路线和在使用中识别人才。对人才标准的判断应坚持一种动态的标准，而不应该去衡量一个静止状态的人，因为那可能会有假象，人只有在运动中才是真实的，人的能力只有在运动中才能客观体现。
再次，企业领导要坚持“任人唯贤”的原则，反对任人唯资、任人唯亲、任人唯诺。联想集团从１９８８年到１９９０年，通过向社会招聘，直接从大学招收研究生、本科生。联想集团今天的年轻经理中９０％以上是当时进入联想的。从１９９０年到１９９３年，联想集团每年都在人事安排上进行一次变动，其核心内容是把一个又一个的年轻人推上经理、总经理的岗位，有的降职，有的平级调动，有的提升。他们用这种方法考察和调整干部，直到把一个又一个才华横溢的年轻人调入合适的位置为止。
２． 培养战略型人才，造就高素质的包装企业家队伍。
俗话说：“火车跑得快，全靠车头带。”一个企业的兴衰存亡，决定于一个企业的领导班子，尤其是带头人的水平、素质、能力、魄力的高低优劣。企业人才资源素质的提高与企业领导人密切相关，如企业人才的选拔、使用、培养、考核等等都与企业领导有着直接的关系。因此，提高包装企业的人才资源素质，首先就必须提高企业领导人的人才开发意识。要加紧培养战略型人才，造就一支优秀的包装企业家队伍。这是加大包装企业人才开发和人才资源利用力度的关键措施，也直接关系到包装企业人才开发和人才资源利用的程度和效果。我国包装企业现在最缺的是战略型人才，是真正意义上的优秀的包装企业家，是能够把企业一次次推上更高台阶的战略型人才。 战略型人才，要能站得高，看得远，善于总揽全局，运筹帷幄。要能正确制定大政方针，选择经营方向，正确把握企业的全局发展和长远发展。联想集团认为，这种战略型的人才，必须具备六个标准：一是共同信念和价值观标准；二是忠诚与牺牲精神的标准；三是审时度势、独挡一面的指挥能力；四是搭班子、建队伍的管理能力；五是团结多数、协调一致的合作能力；六是孜孜不倦、吐故纳新的学习能力。战略型人才，从主体上说，不是通过招聘，也就是说，不是外来和尚就可以解决的，需要企业自己培养。我们曾经从德国请了一个洋经理去管理我们湖北的一个柴油机企业，但是洋经理失败了，因为外来和尚念不了中国企业这本经。引进和自力更生的关系中，自力更生还是主流，人才还是要靠我们自己去塑造和培养。
（二） 加大包装教育投入，实现包装人才的加速培养
大力而优先发展包装教育，实现包装人才的加速培养，有利于解决包装企业对人才的急切需求，有利于把包装行业的人才资源转化为智力资源，提高包装行业人才资源的整体素质水平。据估计“九五”期间，包装行业专业技术人员的缺口约为６－７万人。因此，要大力培养包装专业的技术人才，力争使包装行业专业技术人员占职工人数的比例达到３．５－４％。为此，必须大力加强包装高等院校的建设，充分发挥已开办的包装高等院校的优势，每年为行业输送３０００名以上的本、专科毕业生。同时，要努力办好各类包装中等专业技术学校，以解决企业对中等层次的人才培养的需求。
１． 加大教育投资。
日本企业家认为，没有教育，就没有企业。他们把实施企业全局教育和全员培训看成办成第一流企业的主要途径。包装企业要树立教育投资是人才资源的观念和教育是人才的生产和再生产的生产性产业观念，把包装教育作为战略产业予以重视。一方面，国家财政要扩大教育的投资份额。另一方面，要采取多渠道、多形式鼓励全社会对教育投资，包装企业和包装院校通过联合办学的形式增加对包装教育的资金投入，加快包装教育的发展。同时，通过厂校挂钩、实行联合立项、联合攻关。这样，便可以避免科研与生产脱节，使院校的科研紧密结合企业发展的实际，做到有的放矢，从而更好地解决包装企业对科技成果的需要，使科技成果尽快转化为生产力。
２． 加强包装行业在职人员的岗位技术培训和继续教育。
通过包装高等教育培养的专业人才，他们的技术创新和管理能力对经济增长的贡献是不言而喻的。但普通教育所产生的广泛利益是迅速、直接地与经济发生联系。从目前转变经济增长方式和提高包装企业经济效益的过程中对人才资源的需求来看，受过中等技术教育的人才资源供给不足。因此，职业技术培训的重点偏向于发展中等技术教育和在职培训。另一方面，要通过在职培训，对包装企业现有的科技人才和管理人才进行继续教育，使他们能适应现代化科技高速发展和市场环境日益复杂多变对科学文化知识不断更新的需要，以提高他们现有的专业技术水平和管理水平。
（三） 重视智力投资和人才储备，提高人才资源的开发利用率，彻底改变人才贬值、人才资源浪费的状况
智力投资是开发人才资源，促进企业发展的基础。智力投资的特点一是周期长，一般要五年、十年甚至更长时间才能见效；二是连续性，不是一二年或三五年培养了一批人才，有了一定的基础就可一劳永逸。因此，智力投资既要舍得投资，又不能“临渴掘井”，必须有战略眼光。现在的投资是为将来发展的需要，现在培养人才是为以后的需要准备。因此，从战略上来说，智力投资实际上就是人才储备的问题。对一个企业来说，要根据本身发展的前景，预测和规划不同时期所需要的各类人才的数量和质量。如果发展的方向和规模是不确定的，或者缺乏所需人才的规划，则现在培养的人才，到时候仍不会符合要求，成了备而不用或备而无用，既浪费投资，又埋没人才。 为了提高企业人才资源的开发利用率，首先，要建立人才资源开发和使用的统计指标体系，把对人才资源的开发和使用作为企业领导者的一项政绩来考核，促使人才资源运行由非良性循环逐渐转化为良性循环。没有人才企业就不能发展，没有发展就不能吸引人才。没有鸡就没有蛋，没有蛋就没有鸡。其次，要建立科学的人才资源运行机制，建立配套的人才资源管理细则，使人才资源管理有法可依，确保人才资源的合理使用。合理使用人才，一是要注意用人所长。人才有能力、个性、行为、态度的差异，必须量才录用，用其所长，因而必须识才。强其所难，不是发挥其所长，用其所短，则会使人力不从心；二是用人必须相信人。疑人不用，用人不疑。相信人可以给人以巨大的鼓舞和支持力量，因为人都有自信心、自尊心和自我成就感；三是用人应注意人才的合理结构。个别的人不能十全十美，但一个群体却可以通过互补，形成一个最理想的结构，使其发挥的作用远大于每个个体人能力的总和，达到任何人都不能达到的作用，这就是协作和系统的功能。在使用人才上应用互补原理，内容是多方面的，既包括年龄、体力的互补，也包括知识技能的互补和业务专长的互补。但互补不是简单的拼装，必须是有机的配合。对个体的人用其所长，还得和在群体中形成最好的配合相一致。
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