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| 企业的道德基础 | |||||
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作者：高超群 人气：242 全球最全的财富中文资源平台 |
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在经济领域，现代社会最重要的特征之一就是企业的出现。现代企业的产生不仅带来了生产技术和经济力量的提升，而且它还带来了新的组织生产的制度和理念。这些制度和理念，也就是现代精神在生产领域的表现。 正如“现代管理之父”彼得·德鲁克所指明的那样，“企业不是单纯的经济实体，它也是社会和政治实体。”在德鲁克看来，企业，这一现代文明的支柱和主要载体，要得以建立，首先要解决两个重大问题， 一个是：“经营管理者的统治一定要合法化。”另一个就是：“个人一定要有地位和职能。”就此而言，企业就不仅是一个以追求利润最大化为目标的生产单位，至少不像它表面看上去那么简单。一方面，在企业内部，经营管理者要为自己管理企业的正当性找寻根据：为什么应该是他来领导和控制企业，而且必须让公众从内心接受这一点。从企业的历史来看，专业管理阶层、资本家和工人、有时候还包括政府官员之间对于企业管理权的争夺一直是存在的，而且这种斗争通常还是比较尖锐的。尤其值得注意的是，这种斗争不仅仅是权力斗争，它也是不同经济伦理之间的斗争；另一个方面，对普通的生产工人来说，他们从事生产不能仅是为了谋生，不能仅仅把他们当作生产工具或者奴隶，在他们由臣民成为公民以后，他们还必须要有自己的“地位和职能”，需要“一种要求伦理认可的确定生活准则。”。 从19世纪后半期企业在中国诞生以来，企业的命运就一直面临着严峻的挑战，这种挑战可以归结为企业在中国的道德基础薄弱，它一直为中国主流的伦理精神和意识形态所不容，被视为异类、甚至是邪恶和不正义的。具体来说，在近代中国，企业所遭受到的抵制主要在于一下几个方面：首先是士绅阶层对这种新型人际和社会关系的抵制，他们对工商业心存鄙视，畏惧创新，过分依赖于不劳而获的地租收入，也因此，建基于传统农业社会之上的纲常名教的等级观念以及上下尊卑亲疏远近的人伦关系是他们固有的习惯，他们不愿意接受新的、适合于企业组织的伦理关系。而新的“开明士绅”则不愿担当国家民族的历史命运，不愿意承担“为社会找出路”的历史责任，而只是想苟且于乱世，保全自己的财产与安全。他们的怯懦和自私，最终葬送了自己的历史机遇。对于企业制度和秩序的建立来说，也许危害最大的莫过于他们在占有财富上的过分贪婪和在获得财富上的不择手段，这二者使他们无法获得社会的尊重和认可，也无法建立健康的工作伦理和竞争规则。其次，由农民转变成为工人是一个巨大的飞跃，懒散的农民要完全改变他们的生活和生产习惯，这本身已经是一个艰难的过程。而对于近代中国农民来说，他们还需要在这种新的社会中拥有自己的地位和职能，需要新的“确定生活准则”以及“伦理认可”。这种“伦理认可”对他们而言尤其重要，因为只有凭借于此，他们才能克服因变迁而引起的心理挫折者和屈辱感，也只有这样他们才有可能接受新的工作伦理和敬业精神。再次，激进的阶级斗争哲学，也向企业关系的建立提出了挑战。在这些挑战面前，企业必须做出有力而且成功的回应。只有在实践中战胜了这些挑战，企业制度才能在中国真正地建立起来和健康发展。 在近代以来的新式企业中，卢作孚的民生公司在这方面是相当成功的。它在经济上获得了巨大的成就，民生公司创办于1925年，10年以后，它便垄断了川江航运，成为当时中国最大的民族资本航 企业。而且它所塑造的民生精神赢得了民生职员的巨大忠诚和拥护，企业的规章制度深入人心，经营管理高效廉洁，为世人所公认。民生精神最核心的价值在于建立“一个相互依赖、拥有共同规则和道德支持的集团生活”。民生公司在这方面的探索是非常成功的，这主要表现在它的管理制度和职工的教育等方面。 一、民生公司的劳资关系。 民生公司努力营造一种劳资合作的气氛。卢作孚主张以集团代替阶级。他认为“民生的远景，是无尽长的利益，无尽长的历史，为尽长的前途。”民生公司在处理劳资关系时，一个主要的方面就是对资本的限制。 这首先表现在公司的权力分配格局方面。在民生公司当中，代表股东利益的董事会对于公司的经营管理并没有很大的权力，公司的管理主要集中在以总经理为核心的民生总公司管理人员手中。 在董事会，民生公司对于大股东的权力也加以严格限制，按照公司章程规定：“股东每一股有一议决权，但一股东如有十一股以上者，从十一股起每二股有一议决权，三十股以上之股东概以二十权为限。”而且，担任董事的人也不受股权多寡的限制。这样一来，就从制度上防止了公司董事会或者说资方代表被大股东控制的局面。并确立了一个原则，既不以资本的多寡来决定在公司的地位和对公司权力的大小。 公司运营的权力实际上落在以总经理为代表的技术人员和行政人员手里。在民生公司的管理体制中，总经理的权力很大。公司总部高度集权，总公司建立了三室一会四处共25股的庞大办事机构，对下属各分公司办事处，各种船舶及工厂进行垂直领导。这尤其反映在公司坚持统一的一插到底的人、财、物管理制度。同时又建立了严密的分级管理的责任制度，各部门有明确的分工，个人有其应负的责任，以免大家都向上推卸责任。公司有非常严格细致的人事管理和考核制度，人员的奖惩升降都是以考核结果为最重要的依据。这种重视劳绩不依靠个人好恶，和亲疏关系来决定升迁与否的严格理性的制度，反映了技术管理阶层的主张和利益。 其次，对资本的节制还表现在公司的利润分配方面。在民生公司的利润分配当中，充分照顾了普通工人的利益，在支出当中，工资和福利开支占去总开支很大的一部分。同时，民生公司的快速扩展，得益于它的高利润、高积累的方针。这两个方面都是压制资本分红要求的结果，也可以说是资本的短期利益让位于公司的长期发展。 实际上，在民生公司中，公司就如同一个仁慈的大家长，它把职工的一切都包起来，另一方面，它要求于职工的也不仅是完成自己的本职工作，它要求员工把公司当作一个家庭，热爱公司，尽心竭力地想办法改进自己的工作，为事业的进步着想。这也就是卢作孚说的：“公司的事情大家解决，大家的事情公司解决”。卢作孚非常鄙视个人主义，而强调团体意识，他认为，我们过去“抑制自己乃至于牺牲自己以为集团生活”依然是一种美德，只不过是集团变了，由过去的家庭和亲戚邻里朋友，变为政治的、经济的、教育的乃至于一个国家的，“向来可歌可泣的忠臣烈妇的行动，现在便可以殉社会、殉国家了”、“勤俭兴家的行动、现在便可以兴一桩事业，兴一个国家。” 在节制资本方面，实际上起到关键性和主导作用的公司是所有者和管理阶层，尤其是管理阶层，对于资本他们一方面从制度上予以约束，另一方面，也通过一些说服教育、来使资 和股东会认同民生精神，支持公司的发展。在抗战以前，应该说，股东们对自己分红的要求还是比较节制的，也没有出现要求任用私人、享受特权等破坏公司制度的事情，他们接受了公司的权力分配和利益分配格局。我们也可以把股东的这种节制，理解为他们的一种担当，既如同卢作孚说的：“我们做生产事业的目的，不是纯为了赚钱，更不是分赃式地把赚的钱完全分掉，乃是要将它运用到社会上去，扩大帮助社会的范围”当然，股东们未必都是为了帮助社会，但他们并没有急切地把利润分掉，而且还接受了公司对职工福利的开销和积累的提高，至少说明他们是愿意期待公司的长远发展，这就是他们对团体命运的担当。民生公司股东们的节制和以自己的财产来担当团体的命运，是他们最重要的品质，也是民生公司得以健康发展的基础。 卢作孚曾经总结民生公司的灵魂共有五条，其中第三条就是：“以公司利益为前提，职工绝不舞弊营私，股东绝不多分赢余。”只有股东不孜孜以分钱为事，才可能有职工的敬业和不营私舞弊。 二、民生公司的经营管理 我们所说的经营管理方面，主要是指公司内部，管理阶层与普通员工的关系，以及普通员工如何获得“地位和职能”。在这方面，民生公司是从两个方面着手的。即一方面，它有非常严格的制度，来规范约束员工的行为；另一方面，通过奖惩和教育相结合的手段，来提高员工的技能，改造他们的精神面貌。在前一方面，员工是被动的，被管理者。在后一方面，通过教育和荣誉感的培养，来激发员工的主动精神，使他们感觉到在民生的工作，并不仅仅是养家糊口，而是与改造中国的宏伟目标紧密相连的，以此来使他们获得生活的意义和价值，使他们感觉到自己在道德上是高尚正派的，而且是进步的、充满前途的。 民生公司的管理制度极为细致严格，每项工作都有非常具体的守则和考核条目，这类规定执行也非常严格。公司制定有《经理须知》、《船长须知》、《茶房须知》、《水手须知》等，这些手册规定了各个岗位的职责范围和要求，指明了其意义和工作程序与方法。公司要求每人对自己工作手册的内容能熟记背诵，并经常检查，作为考核的重要的内容。关于如何办好航空信件这一件小事，就有如下规定：“邮班期一到，即派人到邮局候取，立即分发，须复者立即拟稿核稿，核稿应随到随核，核定一稿交缮一稿，每日八时前交缮。当日之稿当日缮完，并负责校对和盖章交收发室后才能离开。内收发登记信务于九点二十分起送邮局，以赶上当时邮班。” 与此相配合的是民生公司引人注目的“全员训练”和“全面训练”。早在1933年公司就制定了《训练纲要》，提出了培养职工集体思想和品行训练等的具体措施。其中要求在各种训练班中设置《民生精神讲话》课，讲话人主要是公司各处室经襄理，还专门讲授卢作孚先生言论集和事迹，灌输实业救国，集团生活，服务社会艰苦朴素等思想。民生公司的新职员在经过考试被录取以后，都要经过业务培训和“民生精神”的教育，才可以上岗工作。民生公司的基层骨干力量，大多是经过这样的培训逐步成长起来的。对低级职工的培训，以灌输为主，兼以集体生活的熏陶。以职业训练为主，兼以业余活动。公司曾多次举办读书、写字、拳术和游泳等项目的竞赛，给优胜者个人和单位颁发奖品奖状。此外，公司还规定高一级的技职人员，有培训低一级职工的责任，通过这种方式，来增加管理者和被管理者之间的感情，促使被管理者增加对管理者的尊敬和爱戴，并模仿他们的行为。 韦伯说：“资本主义无法利用那些信奉无纪律的 由自在的信条的人的劳动，正如它不能利用那些在与他人往来中给人以完全不讲道德的印象的人一样。”他还说：“集中精神的能力，以及绝对重要的忠于职守的责任感，这里与严格计算高收入可能性的经济观，与极大地提高了效率的自制力和节俭心最经常地结合在一起。这就为对资本主义来说是必不可少的那种以劳动为自身目的和视劳动为天职的观念提供了最有利的基础。”民生公司的培训，其要旨就在于通过准军事训练和集团生活的锻炼，来改变农业时代人们不习惯服从严格的纪律和缺乏合作精神和合作能力的问题，培养忠于职守的责任感，以技能训练来提高他们的工作兴趣和业务技能，以及工作中的投入和专注精神。也就是卢作孚说的：“我们第一步要训练的是组织：怎样分工？怎样合作？怎样会议？”， “以军事化的管理，锻炼各学员的身体，科学化的技术，培养各学员的智识”。 从民生公司培训的立意和广泛程度上来说，这种培训已经超越了一般的职业训练。甚至从某种意义上可以说，是在缔造新的国民。因为这种培训的目的在于改造社会，为社会谋出路，卢作孚说：“故每个青年中学生，都应该认清学校培养人才，是盼望社会成功，而不是盼望个人成功；盼望为社会谋出路，不是为自己谋出路。而且在目前的社会之下，我们自己无出路可言。我们的出路是建立在社会的出路上的。” 从根本的意义上来说，民生公司也正是通过这一点来解决韦伯所说的“天职”问题，既职业伦理和敬业问题。通过强调他们的社会责任，赋予他们工作新的、更远大的意义，使他们感到自己投身于一个伟大的没有尽头的事业当中，并成为这个事业中不可缺乏的一份子。民生公司职工宿舍床单上印的标语，“作息均有人群至乐，梦寐毋忘国家大难”，就非常生动地说明了这一点。 民生公司的成功，当然与卢作孚的个人品质密不可分，他克勤克俭，鄙视享乐和利用特权，梁漱溟赞颂他：“胸怀高旷，公而忘私，为而不有，庶几乎可比于古之贤哲焉。”。卢作孚对于工作非常认真，从来不得过且过，公司的高级主管人员甚至会因此而怕见他。他的这些品质，不仅员工树立了榜样，而且代表着一种新时代的新精神。我们且不可以为这些只是用来蛊惑员工、装点门面的“形象工程”，正如韦伯所说：“合乎理性地组织劳动，以求为人类提供物质产品，毫无疑问是他们毕生工作的最重要的目的之一。譬如，只要读一下富兰克林关于自己努力谋求费城的城市繁荣的那些记述，就能够十分清楚地理解这一显而易见的真理。当一个人为数以万计的人提供了就业机会，并且在人口的增长和贸易的规模方面为自己家乡的经济发展尽了一份力量的时候，他自然会感到十分的喜悦和自豪。” 也只有从这个角度我们才能理解这些企业家的抱负和追求。 民生公司的迅速崛起，与卢作孚巧妙地利用当时的政治环境也有很大的关系，卢作孚在这方面也颇有过人之处，比如他早年利用刘湘21军的势力，后来又及时地与国民党政学系建立了密切关系。限于篇幅，本文无法展开论述了。 通过以上的分析，我们可以看出，民生公司在解决中国企业得以建立的伦理基础方面做了许多探索，尤其是在如何处理劳方、资方和管理者阶层方面，三者如何相处，以及各自如何自处。在企业家如何对待财富，如何享受自己的劳作等方面，都颇有我们值得借鉴之处。 民生公司虽然在管理方法上和生产手段上应用了许多西方的观念，但是从根本的意义上说，民生精神是继 了中国传统的君子之道，是士绅的传统。民生精神所继承和发扬的既不是中国商人的传统，也不是西方的现代企业理念。士绅是中国古代基层社会的统治者和管理者，他们不仅为整个社会提供伦理规范和基本秩序，还是社会的道德楷模。他们也要为普通百姓负责，因为普通百姓是他们的追随者和效仿者。卢作孚在政治上，反对消灭士绅阶层的革命主张，他认为以士绅和现代官僚为主导的改良主义才能救中国。在民生公司中，卢作孚自己严以律己，而且对企业的中上层管理人员也要求极端严格，他在演讲中，多次阐述这样的意思，“青年要为社会找出路”，也就是说，这些人要承担起为中国找出路的责任。他也强烈地反对做企业为自己赚钱的想法，他认为民生是“超个人成功的事业，超赚钱主义的生意”，那么这个超在何处呢？就在于他要为社会找出路，为所有的中国人找出路，而不是为自己找出路。卢作孚说：“要如此，才可建立公司，不致为社会摧毁。要如此，才可以影响社会，创造出现代需要的社会”。 民生的实践是中国企业传统中很重要的组成部分，对于我们认知和书写中国企业的本土传统、塑造中国的企业精神都是非常重要的。“读史明智”，只有在纷乱复杂的历史当中认清了自己的前世今生，并自觉地实践自己的历史命运，企业才能在这个古老的大地上立足，中国的企业家才能真正成熟壮大，把握自己的命运。 |
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