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| 我们处在一个“管理尴尬”的时代？（续） | |||||
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作者：孙景华 人气：311 全球最全的财富中文资源平台 |
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究竟是因伟大的管理实践活动、而诞生了伟大的管理理论？还是因伟大的管理理论产生、而诞生出伟大的企业？----这很象是一个“先有鸡、还是先有蛋”式的悖论。 我们当然不会纠缠于这个绕口舌的问题，而是想去关注这样一个重大的现实问题----没有一个系统的、中国式的企业管理理论体系，能否支撑中国产生出有影响力的国际性的大企业？ 当我们的眼光转向过去的历史，我们就会发现这样两个事实： 一个事实是：经典的管理理论与经典的企业实践活动，总是相伴相生、如影随形。泰勒的标准化生产、法约尔的管理职能、德鲁克的事业理论，伴随着的是福特汽车的大规模工业化生产模式、欧洲企业作坊式管理转向理性计划管理、通用公司的授权管理和事业部制的组织结构。事实上，企业家们从来不忌讳管理理论对于他们的影响力，通用公司的高层管理者就多次公开的宣称：他的管理变革的智慧，是来自于德鲁克伟大的管理思想。 另一个事实上：企业管理存在着鲜明的地域、民族和文化差异。理性的官僚科层组织理论产生于德国、创新的变革事业理论产生于美国、强调精神力量的企业文化诞生于日本，显然不仅仅是一种偶然，而是在偶然中包含着地域与民族特色的必然性。这意味着，管理理论在本质上相通的原则下，确实存在着显著的差别，而这种差别可能恰恰意味着竞争力和成功的价值所在。 按照这样的逻辑思维，中国现实的企业管理和管理理论就演变成了这样一个结论----中国的企业管理确实存在着只属于自己的鲜明的地域、民族和文化特色；这种有别于其它地域与民族的“特色”，也正是中国企业参与国际竞争制胜的关键“竞争力“所在；中国想要产生有世界影响力的国际化大企业，需要中国式的管理理论的支撑，因为我们还没有见到缺少了经典管理理论的支撑、而产生出国际化大企业群体的先例。 这并不是一个“新鲜的结论”，而是通过回顾在强化这个结论：“中国想要产生有世界影响力的国际化大企业群体，就需要中国式的管理理论体系的支撑”----这意味着给我们提出了这样一个严峻的课题：我们到哪里去寻找建设中国式的管理理论体系的智慧？！ 事实上，在中国有许多人在试图寻找出来建设“中国式的管理理论体系的智慧”。 他们寻找的思维与方法之一，就是面向中国传统的文化中寻找中国式的管理智慧----应该说，这是一个没有错误的“方向”，就象日本传统的神道文化会产生出准时制生产、5S管理法等等管理理论一样，日本的神道文化并不支撑创新和变革，却强烈的支撑集体主义精神的守时、守信、守质管理，所以，日本的汽车企业在美国一路横扫狂飙，主要是来自于它精益求精的质量竞争力，也就不足为奇了。 “方向”没有错误，不等于就能从中国传统的文化中寻找中国式的管理智慧。事实上，我们看到了大量的试图从中国传统文化寻找管理智慧而失败的结局。我所见过的最滑稽的做法，就是将孔子中庸的学说或孙子兵法的计谋，一对一的对应西方的经典管理理论----这种愚蠢的做法，我用句不雅的话来说，就是“脱裤子放P，费二遍事”，因为这并不是在挖掘中国传统的文化智慧用于中国企业管理，而是在企图证明中国传统文化智慧的对于管理应用的正确性和合理性。 另一些愚蠢的做法，是不断的玩味中 传统文化中的精辟论断，在不知不觉中将管理学引向到了模糊的思辩状态。事实上，我们常见的一些观点，譬如“最好的管理就是不管理、和谐是管理的最高境界”等等，都是在有意和无意间使用中国传统文化智慧诠释企业管理。这种做法的“愚蠢性”，并不是来自于观点本身的错误，事实上，这些观点相当的精辟和深刻----错误在于对于企业管理理论认识的误区。 对于研究管理理论的人来说，有两个必须被强化的概念----一个是“管理理论是销售给谁的”？另一个是“管理理论能否直接指导实践”？这两个概念意味着：管理学和管理理论，是门特殊的、实践性的学科，假如把管理理论视做一种“产品”，那么，这个产品的客户就是企业管理者，所以，任何所谓的创建了新的管理理论的人，他如果想证明自己“理论产品”的价值，他就必须首先有能力区分和细分客户、并且有能力销售出去。 在这两个概念的背后，意味着这样严格的界定----管理理论的价值，并不是在于其的“正确性和逻辑性”、而是在于其的“有效性和实践性”。水是人体每天的必须，这是一句正确的话，但对于企业管理来说，却毫无价值，所以，我常常揶揄那些半吊子的所谓专家学者，说他们是在讲“正确的废话”、制造“完美的垃圾”。 用句更通俗的话来说，就是“铁路道岔工，我只管自己那一段”。管理学是管“哪一段”的哪？用中国传统文化来做说明，可能会更好理解些----儒家思想是中国历朝历代的主流思想，但它是如何深入到每一个人的内心深处的哪？从国家管理的角度看，它的实现路径是主要是依赖于“科举制度”----经济学、哲学或社会学，尽可以大声的争辩儒家思想本身的价值性，但管理学却是需要去关注“科举制度”。 这样理解管理理论，肯定会被认为是狭隘和偏激----是的，这确实可能是狭隘和偏激，因为经济学、哲学、社会学、修养励志学等等，都对企业管理有着重要的影响，但对于试图从中国传统文化中挖掘管理智慧的人来说，这就不是狭隘、而是一种警告！原因很简单：如果你要试图告诉一个企业管理者“最好的管理就是不管理”，那么，你还不如直接建议他去读老子的《道德经》，因为你的责任是要告诉管理者“什么是不管理？如何实现不管理？”、而不是去告诉他“最好的管理是什么”？----无论什么样深刻或高深的管理理论，最终它都必须追问：“目标从哪里来？利润从哪里来？效率从哪里来？” 也许，我们的错误可能首先是“态度”上的错误----即我们无条件的认同了中国传统文化对于管理的智慧贡献，而不是在批判或检讨中识别真相。 我在上一篇中说过：中国传统文化从整体上看，更趋向于个人道德修养学、而不是什么组织管理体系。所以，我们只能从零星的古代圣贤的语言中，去感受他们对于组织管理和个人管理的真知灼见。孔子的核心思想是“中”，老子的核心思想是“道”，如果我们不去看圣贤们的核心思想，而只去观察他们对于管理实现的路径角度来看，那么，孔子的管理实现途径是“内圣外王”，而老子管理实现途径是“顺势而为”----“内圣外王”与“顺势而为”，是非常重要的两个管理思想。 “内圣外王”，从管理的角度来看，并不是并列的，而是有着先后顺序的----是必须先实现“内圣”、而后才能实现“外王”。事实上，“顺序”是孔子管理思想中非常重要的概念，“修身、齐家、治国平天下”，依旧是不能被颠倒的顺序，它意味着一个管理者必须先有能力管好家，才能去管理国家， 现平天下的目标，这句话反过来说，就是如果一个人连家都管理不好，那他就不可能、甚至是被认为没资格管理一个组织。 实际上，直到现在，中国各级政府组织在管理中，依旧在无形中使用着这个标准，所以，组织部门对于干部提升的考核，家庭稳定和睦是一个无形的标准。一个干部当他确实发生了情感家庭危机，他宁可选择在外生活腐烂，也不轻易的选择离婚，因为“离婚”这件事会影响仕途。在企业也是一样，中国的一些企业人力资源部，也同样在无形中持有“一个连家都搞不好的人，不可能管理好企业”的观点。 显然，“管理家庭”与“管理企业或组织”，并不存在必然的联系，但孔子却以“修身、齐家、治国平天下”，来把它联系在一起，并成为了某种管理上的事实标准。同样，管理一个组织，需要的是能力、而非品德，品德无法替代或直接成为管理能力。但孔子却告诉我们：要想成为“王”，先要成为“圣贤”----这个顺序是：修炼成为圣贤的人，才能成为王者。 “中和、中庸”是通过什么途径来实现的哪？答案也是一样：什么是中庸哪？没有具体的标准和实现的途径，方法只有一个----你什么时候修炼成圣贤了，你就自然知道什么是中庸了。显然，孔子关心的并不是中和、中庸，而是关心如何修炼。继续演化而来，就变成了组织的最高管理境界，就是人人自觉、自律，形成一个良好的组织秩序。 所以，类似于“人人都献出一点爱，世界就会变成美好的人间”这种语境，在西方是绝对不会出现的（除非是宗教组织），因为西方人认为“人人都献出一点爱”是一种不可能实现的假设，而中国人却并不认为这是假设，而是一种美好希望、一种真诚的劝戒。 “顺势而为”也有着令我们同样的困惑。“顺势而为”是通过什么途径实现的哪？是通过“无为”来实现的。如何“无为”哪？很简单，顺其自然就可以了。水的自然流淌确实是实现了基业常青的目的，但它却是需要流经一些龌龊的、人人厌恶的地方，这又是考验人修炼的地方，类似于“吃得苦中苦、方为人上人”的意思。 但对于企业管理来说，则显然不是这么的简单，因为企业根本无法自然流淌，而是每天面对着竞争。老子并没有告诉我们：假如水的流淌遇到竞争时，应该如何顺其自然？但他告诉了我们这样一件事，那就是：他心中美好的情景，是“小国寡民”，听得见鸡犬之声，却是老死不相往来，果然是一幅美丽的情景。 |
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