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| 国有企业如何应对改制柔性危机？ | |||||
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作者：位尊权 人气：194 全球最全的财富中文资源平台 |
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应对“文化冲突”危机 战略与文化是不可分割的。在国有企业改制的过程中，首先遇到的就是“文化冲突”的问题。这种冲突是组织变革中的正常现象，任何一个企业的战略转型和组织变革从本质上来讲都是深层次的文化变革。很多企业不断进行组织变革、流程再造，为什么效果不佳，关键是没有触及组织变革中深层次的文化变革，没有触及员工的观念、思维方式与行为方式的改变。文化冲突是改制过程中隐含的最大障碍，如果处理不当，容易导致改制危机。 要解决文化冲突的问题，企业必须在改制的过程中做到“理念先行”。企业要变革，文化也要发展，要根据时代环境的变化不断加以丰富与创新。要用文化来引导变革，同样也要用文化、用理念来引导改制。只有把改制的行为纳入到企业文化整合的范畴中，才能使改制从计划到操作、从理论到实施成为可能，才能获得员工的理解与支持。 维持企业正常运转 国有企业改制涉及面比较大，牵连关系较多，弄不好就造成企业不能维持正常运转，遭受损失的不仅仅是产品生产量和销售额，还有更重要的是企业团队精神和意志的崩溃与瓦解。员工开始猜疑、失望，相互传播小道消息，甚而大量跳槽，国有企业改制应尽量减少对企业员工的影响。 留住企业关键人才 国有企业改制中常会出现人才大量流失的现象，这主要是因为企业人才担心新环境下的适应性问题或者对公司重新安排的岗位心存不满。如果处理不当，这些消极心理必然会引起人才流失。能否留住企业最好的、最有才智的人才是非常关键的，他们将决定整个组织是否能够成功度过这个改制过渡阶段。国有企业要及时确定哪些人才对于企业非常关键，一定要留住，要给这些人才安排合适的岗位，并制定对他们的激励制度和待遇。留住人才，稳定人才从而整合人才，以减少因改制而引起的人员震荡，成为国有企业改制的首要问题。 及时处理不公平现象 作为员工，他们不能接受自己被不公平对待。他们希望得到应有的报酬，公平的待遇；他们喜欢比较，不能容忍没有业绩的人比自己拿的工资还高；他们总打抱不平，见不得当上下级发生矛盾时，总经理为维护上级尊严，而怒斥下级的现象。在国有企业改制时期内，任何一种不公平事件都可能是一颗暗雷，引出大问题。其实，国有企业改制时期所流失的人才有一大批是原本的观望者，如果感到公平合理，他们是不会与老东家“割袍断义”的。 留住企业有影响力的员工 企业内有些员工的影响力是非常大的，非常有号召力，乃至一呼百应，别人都在看着他的行动，惟其马首是瞻。这些员工留下则众人留下，这些员工离开则众人离开。国有企业应留住这些对改制过程起着重要影响的员工，即使以后不需要，但至少现在或短时期内能保证企业不会出现人才紧缺现象。 加快改制速度 改制速度对国有企业改制成败也起着至关重要的作用。国有企业改制最忌拖拖拉拉，进程速度慢，众多许诺条件实现不了，有些员工开始着急，失去耐心，最后愤懑不已。乱麻须用快刀斩，改制发生后，国有企业应以最快的速度将矛盾化解。 决策切实可行 国有企业改制原则要简单明了，易于理解，切实可行。要有依据，不盲目，要得到员工认可，让员工看到成功的希望和信心。 柔性化与人性化措施 国有企业改制一定要具有柔性，要在理性的基础上采取人性化的方式，要为被裁减的员工安排周详的补偿计划，为离职员工提供心理辅导、再就业支持等一系列配套措施。不管出现什么情况，都应以“家长”的眼光来看待，要理解和包容。如果有人想离开，在劝阻沟通无效的情况下，不是刁难，而应欢送他，祝福他，鼓励他，尽到应有的社会责任。进而再静下心来，研究问题，查找原因，争取能做得更好。 进行有效沟通 做到心与心的沟通，而不是不理不睬，任其发展，无动于衷。没有什么比正确地与员工沟通更重要的了。在国有企业改制过程中，管理层一定要和员工多沟通，多多益善。因为企业发生变革时，作为一个员工，首先想到的不是企业的战略、未来，而是对我有什么影响？我明天还有工作吗？所以要从一开始就沟通，做必要的安抚工作。 留住企业原有客户 在国有企业改制时期，留住企业原有客户是稳定企业军心和士气的有效手段。企业原有客户留住了，企业产品的市场份额就不会减少，员工就认为改制比较成功。而此时，哪怕市场份额一点点的丢失也会给员工留下许多的猜疑和不信任。 |
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