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从危机中寻找转折点 | |||||
作者:佚名 人气:255 全球最全的财富中文资源平台 |
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一场SARS让我们所有的人懂得了什么叫危机。好在SARS很快就结束了,回头想起来就像看了一部恐怖片,片子结束的时候所有的悬念随之结束。然而我相信我们的企业家不会这么简单地看,他们知道可以影响企业的危机将永远存在,而这之中最大的危机,就是漠视“危机”存在的危机。 当清楚地意识到这种“新规则”的存在,英特尔总裁格鲁夫感到“出了一身冷汗”,他向英特尔的员工大声呼喊:浮点问题不是一个孤立的事件,而是英特尔忽略了但却正在发生的重大转变的一种征兆。 10倍速驱动因素下的偏执狂逻辑 浮点事件是“新的风向与强度”向英特尔发出的信号。英特尔怎么办? 英特尔在这场危机过后总结出了两点:第一,与客户打交道的销售人员或者服务人员,最早感受到“新的风向与强度”,然后才是中层经理,“老板肯定是得知真相的最后一个人”,因此,英特尔所有的人都必须亲自去接触变化的“风向”。第二,导致英特尔出现“5亿损失”的新规则叫“十倍速规则”(10X Change),这种新规则将导致这个行业重新洗牌,大多数优秀公司都是在这种情况下衰落的。 所谓“十倍速规则”,就是“绝大多数战略转折点,都意味着这个产业出现了10倍速驱动因素”。一旦某个行业出现了这种10倍速驱动因素,这个行业的正常竞争就会因为这种因素而转变为“超级竞争”。 英特尔面临的“10倍速驱动因素”是什么呢?是计算机产业从IBM通吃硬件软件的“纵向一体化”,转向了由多家专业化公司专注于某一部分的“横向一体化”,从专为公司服务的大型机转为个人服务的PC机,即PC消费化。英特尔如何走过这一战略转折点?格鲁夫承认,这是一个“包括迷惑,悬念和混乱”的过程,对于管理者来说这是个人层次上的事,而对于公司来说则是战略层面的事。这两个层次之间的联系“出人意料”。 怎么出人意料?因为一个公司在面临战略转折点时,往往首先引起的是管理层的情感反应,大多是情感性的直接反应:“否认”,接下来是对过去成功的强调来支撑自己是正确的,遇到挫败之后才会进入反省,最后往往是在更大的失败后才承认现实,才开始发动变革。只不过这时候通常晚了,新的对手已经在你犹豫的时候强大了。 懂得了这种过程,那么公司层面的战略就不再是救火式的“重大决策”,而是针对这种情感过程的“不断调整过程”一直以未来变化为基点,总在尝试着对产品,程序,顾客,渠道等等方面的改进和试验,一旦风向转变,就果断地把握住新的机会,冲到新的至高点。 时间就是一切,在产业环境变迁时,企业的管理层要趁“10倍速的驱动因素”将企业吞噬之前行动,这种时候人们的感情所受的挫折感最小。这种时候,最大的危险是对变化的否认,从而将企业逼到“要么生,要么死”的危险境地。 1999年上海《财富》全球论坛,戴尔坦承自己是一个“偏执狂”,他认为所谓“偏执狂”的解释是指你生活在恐惧中,总担心会发生什么来改变所有的事,比如改变你的客户、你的业务,你的产品等等,所以“偏执狂”就是永远对这些保持警惕,永远不能松懈。 如果你要想发现行业中是否出现了十倍速驱动因素,除了这种偏执狂逻辑,你还有别的办法吗? 如果管理层集体退下,继任者会选择什么? 我记得在一本科普读物中读到过这样一个统计结果,任何一个重大灾难发生之前,至少会有26个小的征兆。从这个统计结果得出的结论是:第一,几乎所有重大灾难最后发生,都是我们忽略了先前的这些小征兆,认为它们与重大灾难无关。第二,如果你能够将这些小征兆当作重大灾难的警告,那么,认真分析这26个小征兆的任何一个,然后采取措施,你都有机会避免这些灾难。 英特尔处理浮点危机,就是将浮点危机作为发展道路上遭遇的征兆或转折信号,并将其与导致重大灾难的 “十倍速驱动因素”联系在一起,主动地进行战略转折,从而避免了英特尔的衰亡。 加入WTO下的国际化趋势正是中国企业竞争环境中的“十倍速驱动因素”。不仅是业务增长的国际化,而且是管理方式与人才结构的国际化。这一驱动因素已经使所有中国公司,不再是关起门来“相互之间自己比”,而是进入了超级竞争状态国际化的规则下如何与跨国公司竞争,在WTO规则下如何使管理方式与用人结构国际化。 我认为中国企业家至少可以从英特尔的危机战略中学到三点: 第一,如何发现战略转折点。英特尔的创始人摩尔曾经对格鲁夫说过这么一句话,这句话是这么说的,如果你还不知道自己是否正面临战略转折点,那么你只需要问自己一个简单的问题:如果目前核心管理层集体退下,那么继任者会如何选择企业的下一步发展方向。假若继任者的选择与你们的不一致,那么就需要认真思考公司是不是面临战略转折点了。 第二,战略转折过程最重要的不是伟大的言论,而是总裁时间的分配。格鲁夫总结他自己在转折时期的领导行为,有两点感受:首先是放下架子,承认自己对软件知识的无知,到处请教。其次是将注意力和精力都花到最重要的产业上。“如果你处于领导位置,那么你本人的时间分配比任何发言都能体现哪些是公司的重点,哪些是公司的非重点”。我不知道中国企业老总们的时间安排,但我觉得如果他们能够以此来提醒自己,一定比任何反省或“大鸣大放”都有效。 第三,管理层不改变,公司就不会改变。战略转折过程是通过管理层的自我学习与更替来完成的。按格鲁夫的说法,管理层必须是适应型人才,在转折期是一个由下到上的争吵(让混乱统治一切),到由上到下统一思想(让战略统治一切)的动态过程。这个过程要求管理层由一些有明确“战略行动导向”的人组成。在大的转折来临的时候,管理者面临的只有两种选择,一种是自我更新的适应型人才,比如格鲁夫愿意花时间从头学起,愿意调整时间关注未来,另一种就只能选择离开公司。 对此,格鲁夫通过对英特尔的总结得出的结论是,当战略转折完成之时,管理层大约只会有一半的人坚持到最后:“穿越战略转折点为我们设下的死亡之谷,经济损失与人员更换是不可避免的,我们必须认清并接受这样一个事实,不是所有的人都能安全到达彼岸,那些无法幸存的人将面临与从前迥然不同的生活。” 同样,我们也可以假设一下,如果你的公司在WTO下的国际化历程中,也只有一半的管理层还会留下来的话,你觉得哪些人会留下?哪些人会离开公司?哪些人会被淘汰? 李东生曾经总结TCL有五大差距:第一是整体规模实力不大 ,与国际跨国企业相比,根本不是同一层次的过招。第二是企业发展不平衡,业绩更多地靠彩电和移动通讯产品支撑,有相当一部分业务存在亏损。第三,技术研发能力薄弱。第四,经营管理能力不足,团队的素质、经验、能力与TCL打造国际级企业的目标有较大差距。第五,国际化经营能力弱。 “如果你期望在产业中居于领先地位的话,你就必须以全球战略规划来考量自身!”这是李东生在总结完差距之后,对TCL近千名骨干的忠告。 我不知道TCL的管理层如何回答这个问题,也不知道中国的企业家们如何来回答这个必须回答的问题。其实,差距本身并不可怕,可怕的是坐井观天的自以为是。差距本身也并非不可逾越,前提是我们首先要逾越我们自己。 孙子说:“不战而屈人之兵,善之善者。”如果我们真正的敌人不是别人,而是我们自己的时候,出路就不再是“战”而是“不战”。创业的时候竞争对手是别人,而守业的时候对手就更多是自己。战胜了自己就能“不战而屈人之兵”,这才是经营企业的真谛呀! 来源:经理人 |
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