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| 民营企业人力资源管理变革 | |||||
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作者：张永生 人气：659 全球最全的财富中文资源平台 |
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1 民营企业人力资源管理的制度创新 选择了一个企业就是选择一种生活。民营企业人力资源管理爲员工的特定要求服务。民营企业作爲改革开放以後新生的企业组织形式，本身就是创新，一经産生即扛起了人力资源就业的重负，功不可没，并引领我国人力资源管理发展路向。 宏观上，民营企业实践市场化就业改革。民营企业人力资源大多取之於市场，且按照市场法则任用，优胜劣汰，根据公平报酬原则实施回报管理。 微观管理上，一方面，民营企业采用委托人即代理人模式，解决了所有权与经营权配置不当所带来的低效问题，即经营者人力资源管理问题，这是迄今爲止委托代理理论所要追求的主要目标之一。另一方面，民营企业非经营者人力资源管理具有极大的制度性优势：单一的与劳动挂鈎的报酬制度，保证劳动者劳有所得，多劳多得，有效满足了长期短缺所造成的积累性需求；人力资源进入成本低。相对於以广大农村剩馀劳动力爲主体的潜在人力资源供给来说，民营企业爲自身修筑了一条廉价人力资源丰富供给的绿色通道；人力资源使用机制灵活。民营企业没有既存的官僚组织，依据工作设计与分析以及管理发展配置员工，员工没有滞留惰性而更多留任压力与晋升激励；更多公平的考量。民营企业代理链条短，降低了道德风险和逆向选择的发生率，所有人力资源的管理与自我管理更加能够经受公平天平的考量；民营企业最大的制度创新价值在於其市场化的用人机制。市场化的用人机制一改传统人事制度的诸多弊端，爲此後的人力资源管理树立了一根明晰的人才甄别标杆，即能力本位。民营企业人力资源管理，有效地实现了从被动、负担化向主动、激励化转变。 2 民营企业人力资源管理亟待变革 民营企业必须与时俱进，与自体管理发展的要求保持动态适应性。 2.1 有关企业人力资源管理的政策资源供给不足 企业人力资源开发管理不仅仅是微观组织内部的问题，还要受到来自企业外部诸多因素的冲击、制约。民营企业概莫能外，只能在特定的外部条件下展示内在张力。所以，时至今日，民营企业仍然没有走出这样一种历史尴尬：人力资源就业的民营与国营之别。这一点带有根本性，很多民营企业人力资源管理问题都源於此。户籍、住房、子女教育、社会保障等方面，都无一例外地把民营企业人力资源排除在外。各级政府宏观人事政策支援不足，甚至沦爲歧视。民营企业人力资源管理极爲被动，在选招员工时处於弱势，只能拣进不了国有单位的员工；在员工任用上，没有国有部门的长袖善舞，总是捉襟见肘；在员工教育方面，先天不足，因缺少历史联系，不能有效利用现有体制内教育培训资源；在留住员工方面，能够克服关键员工流动的措施单一，尤其缺乏体制内的留人手段。上述因素作用下，民营企业人力资源结构相对单一，即以农村人力资源和大专以下学历人力资源爲主。 2.2 民营企业人力资源外部市场竞争力弱 民营企业应该成爲实际上也是人力资源就业主渠道，但市场竞争力不高。除了上述政策资源不足的缺陷外，原因还来自於民营企业品牌缺乏影响力。在没有国字背景的情况下，推崇信用的思维选择方向必然是品牌认知。现有民营企业多半缺乏品牌凝聚 ，人力资源就替代性高。其结果是，民营企业沦爲人力资源驿站，民营企业长期发展所需要的相对稳定的人力资源竞争力始终难以形成。并且，值得注意的是，民营企业吸收就业的能力正在弱化。中国民营企业的发展是沿着资本数量持续上升、从业人数持续下降的轨迹展开的。有资料显示，近10年来中国民营企业平均注册资金与企业平均从业人数呈反向变化。 2.3 民营企业人力资源供给正在发生变化 民营企业人力资源供给一直以来表现爲买方市场。但是，鲜能引起人们注意的事实是，其结构性稳步向结构性买方市场的变化也一直没有间断过。目前突出的表现是管理人的缺失，作爲空降部队的职业经理人难以迅速融合进地方武装，磨合期长，充满变数。那麽，可预见的是，民营企业将面临更多岗位上人力资源的供需矛盾。 2.4 民营企业人力资源管理最普遍的特徵是传统家族式管理，近来备受责难 中国的民营经济在其发展的初级阶段，表现出家族控制的特色，"董事长兼总经理"是最普遍的老板身份，大部分企业是投资者与经营者一体化。应该承认，家族经营成爲民营企业的一大特色，对民营企业发展居功至伟。传统家族式人力资源管理代理成本低，道德风险低，逆向选择少等特点启动了民营企业的生长力，成爲推动民营企业蓬勃发展的主导性因素。但民营企业在长期发展过程中逐渐形成了对传统家族式人力资源管理的模式依赖。这种模式随着企业的发展必将挑起越来越大的矛盾，即企业发展对人力资源质与量的持续性增加的需求与家族背景的单一稳定的人力资源质与量的供给的矛盾。业界早已认识到这个问题，祈求民营企业采取措施，加以解决。然而，诸多民营企业的变革实践表明，或多或少的变动都会对民营企业人力资源管理産生乘数效应的影响。尤其，业已出现的非家族员工成爲关键人力资源给企业带来毁灭性破坏的个案，令所有民营企业心有馀悸，更增对家族式人力资源管理实施制度创新的阻力。 2.5 民营企业建立现代企业制度比较困难 现代企业制度是关於企业组织内部责权利相互适应的理念，而不是一种固定样板。民营企业也有这个问题，反映在人力资源管理上的是组织设计、工作分析与设计以及相关人的权力如何配置、责任如何划分、利益怎麽分配?这些都是当前困扰民营企业进一步发展的内部深层次问题。并且，解决的难度很大。 2.6 民营企业人力资源管理惯例受到冲击 招聘热情、考核公正、奖惩公平、报酬灵活等是民营企业人力资源管理的积极特点，需要保持，而具体工作中消极的方面还很多，亟待改进。例如，民营企业人力资源管理职能需要进一步明确。目前，不少民营企业授权总经理办公室或行政部兼任人力资源管理职能，或把人事部翻牌改爲人力资源部，在兼任别的职能的同时做做档案管理、工资发放等工作。缺少专业性的人力资源管理人员配备、科学测评手段等。 2.7 民营企业人力资源管理受到来自人力资本的冲击 关键人力资源或人力资源特徵就是人力资本。人力资本与组织之间形成比较复杂的双向互适性特徵。组织发展需要专用人力资本，且其对专用性的要求或由锚定特定人力资本个体体现，或者必须靠不断更换人力资本所形成的人力资本流来满足。另一方面，人力资本往往因特定组织 境而形成平台专用性，其道德风险和逆向选择行爲也变得不确定起来。人力资本要麽强烈要求扩大用手投票的权力以保护自身资本持续膨胀所应要求的不断扩大的动态利益，要麽以消极持岗甚至离岗等用脚投票的方式来维护和追求个人资本的公平利益。人力资本与民营企业之间这种不确定性关系给人力资源管理提出极大的挑战。 此外，民营企业人力资本冲击不仅表现爲异体委托代理问题，还表现爲自体委托代理问题，亦即人力资本既作爲代理人又作爲委托人形成的复杂关系。这一点容易被忽略，无论在实践上还是在理论上都较少受到重视。实践中，民营企业往往表现爲一种家企业的委托代理关系，即委托人和代理人的利益都由企业收益来代表，决定了民营企业对家企业管控方式的路径依赖，且回报约束或激励委托人及代理人的功能大打折扣。在民营企业监督不完善和自利性膨胀的情况下，自体委托代理有时可能会导致更多的相对於企业的败德行爲和逆向选择。民营企业组织本身的社会性受到损害。 3 民营企业人力资源管理变革路向 民营企业理应积极探索，继续引领理论与实践的方向。 3.1 不能等、靠、要政策资源 国有部门改革的攻坚战正是人事制度改革。国有部门人力资源管理致力於解决激励不足，分配不公，入口不畅，任用不当，出口阻滞，等等。国有部门的人力资源管理改革必将继续受所有制偏好影响，客观上排斥民营企业人力资源。公共政策资源必将继续画地爲牢，关注国有部门人力资源的供需、使用、退出、进入、激励、公平等。国家宏观就业政策、社会保障制度、户籍制度等惠及民营企业人力资源管理的诸多方面必将继续保持缓慢渐进的改进态势。民营企业人力资源管理将继续穿着不合脚的舞鞋跳舞。 3.2 增强市场竞争力，尤其要多提供就业机会 民营企业人力资源管理的环境还要自己来营造。这就取决於民营企业人力资源管理的社会知名度和美誉度。居第一位的要素是就业总规模要占优势，努力使自身成爲人力资源就业的首选地。当社会就业以民营部门爲主渠道的时候，即就业数量和社会就业心理集中於民营企业，民营企业人力资源管理逐渐左右逢源，游刃有馀。 3.3 扩大人力资源供给责任 民营企业通过科学的人力资源供给与需求预测，先见地发现人力资源供给问题，再针对性地叁与人力资源生成、发展工作。但前重要的工作之一就是加大日常人力资源管理设计中培训开发的力度，切实承担发展人力资源的责任。 3.4 改善治理结构，把家族的资本所有权与运营权适当区分 家族经营的优势腥酥跄浚俏夜笠到缬行У淖橹问街唬τ璩浞直３趾屯诰颉Ｎ侍庥Ω迷陟度绾未砗眉移笠涤肫笠底橹缁嵝缘墓叵滴侍狻Ｃ裼笠等肆ψ试锤拍畹嘏懦馊肆ψ试垂芾砩系募易迤谩＜易宄稍庇朊裼笠等肆ψ试淳哂蟹峭市裕裼笠等肆ψ试垂芾砩系募移笠迪窒袷瞧笠登壳罅秸吆弦坏脑竿谷唬导噬虾苣阉煸浮Ｖ饕习陟都易宄稍惫└朊裼笠刀匀肆ψ试吹男枨缶哂蟹嵌缘刃裕易宄稍毙枨笥朊裼笠档娜肆ψ试垂芾砉└哂蟹嵌缘刃浴Ｃ裼笠底橹纳缁嵝赞鹌涟募移笠敌袪懀炎时舅腥ㄑ细裣拗圃谝欢ǚ段冢笃笠稻芾砣ㄓ绕涿裼 笠等肆ψ试垂芾淼易迳剩岣簧缁峄诤?br /> 3.5 按相关人原则合理处置责权利 企业人力资源管理的实质在於企业员工的责权利配置。叁与企业责权利配置的企业员工是相关人群体。由於民营企业固有的所有制特点所带来的家族偏好，民营企业相关人出现跑马圈地现象，被不正确地人爲限定在十分狭小的范围。很多民营企业相关人的责权利配置不合理。相关人不合作、用脚投票、败德行爲、逆向选择等难以阻遏。民营企业人力资源管理变革首先要明确合理的相关人范围，厘清相关人责权利。相关人都能分担企业发展的责任，正确行使自身处置权，从企业发展中分一杯羹，形成民营企业人力资源钢铁团队。 3.6 走出错误指认所造成的历史虚无主义泥潭，保有灵活高效并锐意革新 民营企业人力资源管理历史地让位於资本管理、生産管理、营销管理等，居於次要地位，极易被批评者指责爲缺陷、缺乏等。实际上，直到目前爲止，任何打破传统人事管理的沈闷、慵懒、惰怠、僵化的努力都能爲人力资源管理注入新的活力。民营企业人力资源管理采取雇用自由、因事用人、任能升迁、职位聘任、事功奖惩等手段，适合民营企业特点，满足了员工的需求。民营企业应在此基础上，强化优势，建立规范化的企业制度，使之制度化，形成民营企业人力资源管理长期信用的基础。 3.7 反映人力资本价值 民营企业越来越依赖於人力资本价值。尤其，民营企业在多元化发展、技术密集化、资本密集化过程中，不光依靠管理人力资本，还倚重於运营人力资本、技术人力资本等。由此，民营企业人力资源管理必须增加有关人力资本管理的相关内容设计。其核心是尊重人力资本价值。人力资本的存量价值与动态价值、现实价值与潜在价值等得以彰显、保护、发展、满足，造功於社会、自身和人力资源个体。 4 建立基於公平的开放式的分享制度爲核心的民营企业人力资源管理体系 4.1 科学预测人力资源供给与需求 民营企业人力资源供给与需求管理应该逐渐摆脱经验性特徵，增加理性、科学性，及时准确识别供需矛盾。 4.2 专家招聘 在招聘环节，民营企业大力引进专家力量，邀请相关专家叁与招聘政策制定、执行、测评、决策等。 4.3 建立培训开发制度 叁与大学生等潜在人力资源的教育培训；扩大现任员工制度化的教育 | |||||
