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| 论家族企业中的人力资源管理错位 | |||||
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作者：佚名 人气：260 全球最全的财富中文资源平台 |
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在企业发展过程人力资源是企业竞争的核心，企业管理以人为中心，在私营企业中，二次创业实际上就是领导人自身的超越和组织制度管理的超越。在家族企业中，人力资源管理的错位现象主要表现以下几个方面： （1）创业者自身管理错位。 创业初期，由于企业规模小、业务少，私营企业在第一次创业时，时常运用"家族人"打天下，参与企业的创建和管理，企业初创时期，管理方式多为集权制，聘用外人，创业者不放心，而运用"家族人"彼此能共担风险、同舟同济，也节省开支，并且在创业初期，产品技术、销售网络、资金来源等都是企业赖以生存和发展?quot;法宝"。这些重要位置都由"家族人"掌管，也能预防商业秘密外泄。在这一阶段"家族人"对企业的生存和发展起着一定的作用。但是，当企业发展到一定规模，许多"家族人"往往是企业发展的"绊脚石"。随着企业壮大，"家族人"权利也扩大,"家族人"大多位居重要职务，工作中往往混淆血缘关系和权责关系，对创业者的指令，合则执行，不合则拖延，以致形成有令不行，令行不止的现象。从而创业者对"家族人"难以管理，权威难以树立，说也不是，不说也不是。因此创业者如何运用管理员，明确职责，是领导人自身的提高。 （2）"家族人"管理错位 私营企业创业初期，一些"家族人"可能是拓展业务的好帮手，而当企业壮大后，原先的业务模式必定不能适应企业的发展。此时"家族人"如不能虚心学习并吸收别人的经验，就可能成为企业发展的阻力。事实证明，私营企业进入发展阶段后，相当多的"家族人"渐失上进心，致使外来人才纷纷跳槽或"做一天和尚撞一天钟"。在家族企业发展过程中面临的最大障碍，就是"家族人"一些平庸之辈控制企业关键部门，制约并排斥外来人才，从而造成企业停滞不前，企业滑坡。"家族人"的自我意识带来了错位管理，是家族企业中管理者角色错位现象。 （3）公司外来人才的管理错位。 在家族企业中，由于创业者自身的领导素质合"家族人"管理模式，难以适应外来人才的才能发挥，外来人才、公司员工往往处于中低职务，无参与管理企业的权利，并且在家族企业中，薪酬管理制度的不完善、不合理以及工作任务、岗位分工不明确，都导致外来人才的外流。公司员工在企业中无团队精神，没有明确的工作目标，都是人力资源管理错位现象。 如何改变上述家族企业中人力资源管理错位现象，可以借鉴国内外获得成功的家族企业的二次创业经验： （1）唯才是举、重用有才干的"家族人"。一般来说，"父子兵""家族人"的团队精神较好，能干的"家族人"在领导岗位上往往为企业发展勤勤恳恳、忠于职守，重用有才干的"家族人"前提是在企业建立较完善的组织结构与规章制度，使其行为按法治轨道运行，切断其工作与生活方面的过多联系，明确各自岗位的责任与权利，能力一般的"家族人"可采取给闲职或给薪不给职的方式。 （2）经常诫导，使企业每个人明了自己不同的"角色定位"加强诫导，使"家族人"工作时，从心里到行为上排除"亲友"概念。以一个普通员工的心态正确对待工作。 （3）用人不疑，确立外来人才的威信，真正的人才，是企业发展不可缺少的人力资源。外来人才，往往在家族企业中难以立足，为留住人才，领导者应注意培养外来人才在企业中的威信，这样做，既有利于外来人才发挥才能，同时，也有利于"家族人"树立"唯才是举"的心态。 总之，人力资源合理配置和管 机制是私营企业的发展的必要条件。 福建兴美房地产开发有限公司 黄世飞 |
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