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| 企业的用人之道 | |||||
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作者：佚名 人气：208 全球最全的财富中文资源平台 |
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“世不患无才，患用之不道。”（明朝张局正《陈六事疏》）得才不易，用才更难。项羽有“好奇计”之范增而不用，终导致“霸王别姬”，让个“市井小儿”刘邦破了楚河汉界一统江山，何也？概因刘邦深谙用人之道，且用才得道。刘邦的手下，有“运筹帷幄之中，决胜千里之外”的张良；有“镇国家、抚百姓、给馈饷、不绝粮道”的萧何；有“连百万之军，战必胜、攻必取”的韩信。“此三者，皆人杰也，吾能用之，此吾所以取天下也。”（史记《高祖本纪》） 现代企业管理的核心是对人的管理既人力资源的管理，离开人，企业的一切物质设施就成了僵尸，有了人，有了优秀的人才，才塑造出了企业的形象、企业的品牌、企业的市场，使企业有了生机、有了活力、有了希望。现代企业的人力资源的管理也就是中国古代圣贤们反复强调的“用人之道”。 用人之道，古今中外，仁者见仁，智者见智，变化无穷，机锋叠出，诡秘莫测，用之得心应手者事半功倍成其业，用之不当者事倍功没败其家。然道法自然，万变不离其宗，中国现代企业的用人之道也有其特定的规律与方法。 一．识才 识才，这是用人之道的第一步，否则就是人才到了你的公司门口或已招进了你的公司内，你却不知这是个人才。 虞国有百里奚而不识，更有晋献公虏之为奴，最后让秦穆公用五张羊皮换来这个可“授之以国政”的人才。对待同一个人才，不同的人会有不同的看法，站在不同的角度，也会对同一个人才得出不同的结论。吴起杀妻取信于鲁国，母亲死了而不去奔丧，被他的老师曾子逐出师门，鲁国的国君也怀疑他的人品而解了他的兵权。是魏文侯不计较吴起的“不仁不孝”、“贪而好色”，而看中吴起善于用兵，能与士兵同甘共苦。吴起为魏将，拔秦国五座城池，“守西河而秦兵不敢东向，韩赵宾从”。 识才要独具慧眼。那种大家公认的人才，要么“名花有主”，要么抢不到，要么是企业的实力有限而请不起。独具慧眼就是从善于从人群中把人才指认出来。“千里马常有而伯乐不常有”。这种识才的能力往往受管理者个人的观念、修养、学识、经验等因素制约。但识才的基本原则就是识其所长。每个人身上都有这样那样的缺点，往往人才的缺点暴露的更加明显。也许这个人才出身卑贱，也许这个人才有过失败的经历，关键是我们如何去看待人才，明白要让人才去做什么，找到人才的长处在那里。人才不是全才，往往只是某一方面的“专才”。 二．知才 知己知彼方能百战百胜。知才，一方面是了解人才的能力有多大，在那一方面能最大限度地发挥起其所能；另一方面是理解人才的心理和需求，了解人才在什么情况下才能发挥出其最大的积极性和创造性。 向其周围的人调查了解这个人才，这只是企业要做的知才工作之一，最重要的也是最容易被企业决策者所忽视的是面对面、一对一的“沟通”。因为通过如此的沟通，不仅可以了解对方，更重要的是增进友谊和情感，达成目标上的共识，还可得到人才的智慧；人才本身在沟通中也会有一种被尊重感，可谓一举数得。 人的需求是多方面的。马斯洛将人的需求分为生理的需求、安全的需求、社会的需求、自尊的需求、自我实现的需求。现实生活中，人的需求也在随着社会的发展和进步而发生变化，吃穿这些基本的需求大多数地区已基本满足，人们开始更关注精 方面的需求。具体到今天的人才，他们对精神方面的需求越来越强烈。他们渴望赢得他人的尊重；他们渴望成功，需要施展才能的舞台，以展现起自身价值，实现自我；在他们的物质需求中，往往掺杂着精神上的因素，如房子、票子、车子、位子，既是其物质需求，也是其自身价值、名誉、地位、自尊的一种体现。 三．用才 用才当然就是用人所长，使人才各安其位，各显其能。企业招才、举才、识才、知才的目的就是为用才，如果给人才安错了位，那就会前功尽弃，所谓“猿猴落水不如鳖，将军锄地不如农”正是这个道理。 给人才以那一个位置？职位低了，不仅人才不能尽其用，而且人才会因此感到不被重视，或影响其积极性，或导致人才跳槽；职位高了，他又力所不及。如一个本属技术型人才在原职位上取得了成就，按许多企业的做法就是给他加冠晋级，让他当厂长，可结果往往是不仅误了人才，也误了企业。 现代企业管理的科层化、制度化的同时，也导致部分企业用才的僵化教条化，人才的任用往往受学历、资历的制约而不被重用。其实，人的知识只有10%是从学校学到的，而90%是在工作实践中学来的，大多数的人才因胸怀大志，更注重实践中的学习与积累，不仅学识渊博，且自身的综合素质也较高。曾有外方经理反映，中国企业的经理们用人与他们不同的是，只重专业对口，不注重人的基本素质，他们的做法是只要基本合格，再经过培训后才上岗。这位外方经理所反映的问题，也正是许多企业在招人、选人、用人上的误区。 朱元璋说过：“朝廷悬爵以待士，资格者为常流设，非为圣贤设”（《资治通鉴》卷二九四）对待真正的人才，就应该打破常规，不拘一格降人才。 用才，不仅要不拘一格、用其所长，还要注意避其所短，在大胆使用人才的同时作到细心用人。用兵如神的诸葛亮就是因为一时没想起马谡自高自大的毛病而让他去守街亭，结果失了街亭，不得不“挥泪斩马谡”。避其所短要注意方式方法，既要完成企业的任务，又不能伤了人才的自尊心。 四．信才 用人不疑，疑人不用。既然用了人才，就应充分相信人才，同时也相信自己用人的眼光。 魏文侯明知手下战将乐羊的儿子乐舒在中山国做官，却还要派乐阳去攻打中山国。中山国也故意派出乐舒临阵。两军阵前，乐阳痛斥其子，围而不攻，盼其子归降。此时，魏文侯手下一群文臣武将都怀疑乐阳，劝文侯换将，而文侯却不为所动。终于，乐阳率兵发起进攻，大获全胜。 信才，首先是充分授权，放手让人才去干，坚信这个人才一定能把事情办好。不要在旁指手划脚，既让人无所是从，又让人反感而影响其积极性。其次是认真听取并积极采纳人才的合理化意见和建议，使这些好主意和人才的智慧不致被埋没，同时也传递出对人才的信任感。 “士为知己者死”，信任本身就是对人才的极大激励与鼓舞。三国时期的孙策遗言：“内事托子布，外事全赖公瑾”，先王如此信任与重托，令张昭张子布和周瑜周公瑾感激不禁，“愿以肝脑涂地，报知己之恩”，终其毕生精力与能力，辅佐孙权保住了东吴江山。 当然，信才不可盲目的信任，前提是识才、知才，否则让一个虽有经营头脑但自私、贪得无厌之辈执掌了企业的财权，那后果不堪设想。 五．容才
用人是只用人所长，但企业雇佣到的是一个整体的人，他把长处交给企业的同时，也把短处带了进来。作为企业的领导者，要有博大的胸襟，容才的气度，宽以待人，既往不咎，对人才不求全责备。 曾有这样一段故事：楚庄王夜宴群臣，谴美人许姬为众人把盏，忽狂风吹过大殿，灯烛俱灭，此时有人黑暗中扯住美人衣袖，美人情急之中拉断了哪个人的帽带，楚庄王闻知此事，并没有燃烛查人，而是让众人都扯断帽带开怀畅饮，这样就是再灯火辉煌时，调戏美人者也就查不出来了。数年后，庄王讨伐郑国，，武将唐狡奋勇当先，五个回合斩敌将五颗首级，敌军丧胆而逃，楚军大获全胜，庄王加赏唐狡，唐狡却跪地谢罪：“绝缨夜宴扯美人袖，大王不究死罪，感恩不尽，故舍命相报”。 中国古代这样容才的典范不胜枚举：齐公子纠与公子小白争王位，管仲为保公子纠一箭射中了小白的带钩，差点要了小白的命。小白做了齐桓公后抓到了管仲不但不杀，反而厚礼委之以大夫，尊之以“仲父”。管仲以辅佐齐桓公登上春秋霸主之位来报答其主容人之心、知遇之恩。曾替袁绍撰写檄文辱骂曹操的陈玉林，一旦降服，曹操仍加以重用，陈玉林在曹操手下官至太守。 当代企业间的竞争十分激烈，商场如战场，一些企业的领导者专善从竞争对手那里挖人才，既打击了对手，令对手元气大伤，又得到了人。 容才，还要注意宽容那些有失败经历的人才，因为千里马也有失蹄时，不能以一时的成败论英雄，那种还没有失败过的所谓“人才”才真正让人担心，要么这个人是个庸才，要么他将不知何时会在你的企业中上演一出失败的悲剧。 六．奖才 不可否认，人的行为有其追求自身利益最大化的一面，工作的目的之一是为了经济报酬，正如《管子•七法》中所讲：“贤者食于能，斗者食于功”，金钱和物质利益的刺激是激发人才的劳动积极性的有效手段之一。“赏不行，则贤者不可得而进也；罚不行，则不肖者不可得而退也”。（《旬子•王利》 许多企业都很注意对人才的奖励，但却往往忽视奖励的方式和方法。如只重金钱的奖励，轻实物奖励；重物质奖励，轻精神上的奖励；奖励不公开、不及时等。 奖励，不仅仅是对人才以前劳动成果的后期回报，更应成为企业对人才今后产出的前期投入，成为激励其他人才的手段和方法。同样的成本，效益的最大化才是生意人所追求的目标。企业的管理者不妨将“奖才”视为与人才之间的一项“生意”来做。 用钱来奖励人才当然没什么不好，不过钱很快就会被花掉，获奖者很快会将此次的奖励归为历史，期待着下一次的比这次更多的奖金。人欲无尽，下次的奖金如果没有达到他的期望值，他就会失望和不满，劳动积极性就会受撮。但如果将奖金换一种方式，情景就会发生很大的变化。 美国钻石纤维厂一位女工穿着一件老板奖给她的印有光荣标记的蓝夹克不忍脱下，她对同事讲：“我在这里工作了十八年，这是老板第一次奖励我。”真是第一次么？十八年来，她领到二十三万元的薪水和奖金，过上了不错的生活，但在她看来，那些是她用劳动换来的，是应得的，只有这件夹克才是对她真正的奖励。此事正如美国管理大师杜拉克所言：“经济上的奖励，与其说是一种酬谢，不如说是员工应得的权利。”因此，奖励人才的方式要因需而奖，如培训机会、旅游、带家人与老板共进晚餐、 彰会等等。 对于人才这样的高薪阶层，奖金金额的多少，不象普通员工那么重要，他们更注重奖励的内涵。比如你应奖励某人才2000元，结果你在员工大会上当场奖励他一套价值仅1400元的按摩椅，因为通过调查了解，这个人常常腰酸背痛，正想买按摩椅。试想，当他下班回家躺在按摩椅上的时候，一定常常想起受奖的场面，记住这是“老板送给我的”。他得到的不仅是一件奖品，而是一件纪念品，一段美好的回忆，老板的一份情义、一片关爱，一种尊重与体贴。 七．爱才 “人的头脑和人的心一样，都是往懂得感谢他的人那里走的”（美国前国防部长麦那玛拉）人是有感情的动物，表面上，每个人都是独立的，尤其是人才，这种独立性表现的更加强烈，可是在骨子里，人都要别人的认可和爱护，来确定自己存在的价值。 人才为企业服务，并不是无条件的，他希望通过自己的劳动，来换取和满足自己的所需。奖才，就是在物质上满足人才的需求，因为人才的许多精神需求是单纯的“奖才”所满足不了的，在爱心基础上的奖才，才会是人才最乐于接受、也是最有效的奖励。 “老吾老以及人之老，幼吾幼以及人之幼。”平等、博爱的领导，才会赢得属下的尊敬与爱戴，赢得人才的尽心竭力。 爱才，就是对人才的感情的投资，作到管仲所讲的“亲之以仁、养之以义、投之以德、结之以信、接之以礼”。当年的刘备就是靠三顾茅庐之礼让谦恭打动了诸葛亮，桃园所结之义换来关羽张飞的生死与共，携民度江之仁德感动百姓。通用电气公司总裁斯通先生曾亲自到旧金山医院去看望加州销售员哈桑的妻子，哈桑得知后十分激动，用每天工作16个小时来回报总裁的厚爱。柯达公司的竞争对手曾委托猎头公司到柯达去挖人，尽管开出了比柯达高的多的价码，但却一无所获，猎头公司负责人感叹：“要想从柯达公司挖人，好比把3岁的孩子从母亲身边拉开一样困难”。 可见，单靠金钱的笼络人才谁都会，那样留不住人才；而感情的投资能建立起领导与人才之间的一种情感的连接、水乳交融的关系，这种关系才是最牢固、最持久的。 天津一家乡镇企业的董事长请到了一位正在研制新产品的化工专家，可半年过去了，研制工作毫无进展。但这位董事长不仅没有任何责备之意，反而悄悄为专家在城里买了房子、家具，当董事长亲自送专家突然来到他的新家时，他只对家人说了一句话：“不把产品搞出来，我决不进这个家”，然后离开家一头扎进实验室，4个月后，产品终于开发成功，并逐步打入国际市场。 真心关爱人才，往往会激发出人才极大的潜能，一些平时作不到的事情，会不可思义地在冲动中做到。 八．育才 在美国，目前每年至少有2100亿美元既占全员工资的1%用于教育与培训经费，企业的教育培训费用则占全员工资的2%，有97%的企业为员工制定了培训计划。竟管我国企业的员工知识技术素质不如美国，但能为员工提供培训机会的企业实在是太少了。 造成企业育才意识淡薄的原因之一就是短期行为的用人观念，“拿来主义”“短平快”用人。招聘大会上，一些企业明确公告：应届毕业生不要。一些企业招人也是因这个岗位的人辞职了，招一个来替补，把人才市场当作自己的人才储备库，不愿从本企业中提拔人才，更不想花时间、精力与金钱去培养人才。 企业的发展，决定因素之一是人才的可持续性发展。时代的发展，社会的进步，要求人才的自身素质也需要不断提高，任何一个人才，都不愿成为被人使用后就抛弃的“一次性产品”，遇上这样的企业，他不会坐以待毙的，他会尽快的选择离开。 育才本身就是对人才的一种信任、关怀和激励，也是人才提高自身价值能力的一种需求。任何一个人才的知识与能力都是有限的，真正的人才更希望自己不断充实、不断提高、不断充电，以延长自己的事业期，发展自己。同时培训也是企业自身发展的需要，企业良好经营管理水平、产品与服务的质量要靠训练有素的有优秀团队来完成。企业自己培养的人才，往往比招聘的外来人才更加忠实于本企业。 企业的用人之道变换无穷，许多企业领导者都有其独特的用人方法：靠其自身的号召力，靠其人格魅力，靠言而有信，靠平易近人，靠为部下服务；靠激励，靠对人才出手大方，一掷千金等等，都是值得借鉴的。研究企业的用人之道，是为了能给我们的企业一些启迪，使企业中的人才能在宽松、愉快的工作岗位上，积极、主动、充分的发挥其创造力，挖掘出自身的潜能，为企业和社会创造出更多的财富。 |
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