现状

　　国内企业界对企业文化的认识已经有一些年头了，对其重要性也从海儿等实例及自己的实践中，有了很好的认知。但，企业文化在成为企业界经久不衰之话题和企业运营中的一个重点的同时，企业文化的构建却在广大的中小企业中遇见了不可小觑的坎，而且还似乎总难上路，以至企业文化成了口上的香饽饽实际中的烫山芋------谈着又香又可口，做下来不但见不着实效，反而还是投入上的无底洞，甚至还越做越糟糕。

　　某市政工程公司5年前的产值就已达5000万元以上， 3年前，居安思危的企业老总，为了更好适应和更好的参与企业形象与文化竞争时代的到来，特意从上海高薪请进一个曾在某名企工作过的“高手”专事构建企业文化。此君来到后，搞了一套企业理念、员工守则重新编印了企业画册，引进VI重新装点了办公场所、规范了员工制服，健全了企划部、公关宣传部等部门，招聘进一大帮具有表演和公关才能的靓女俊男，客企与政企联谊会也经常地举办了起来，等等，总之做了一切似乎是企业文化中所包含的东西。感觉真的是不错，甚至连外界的反应也不错。但一边在巨额的花钱投入搞所谓的企业文化构建与展示，一边是员工不但老样子还更养成了务虚不务实做表面功夫的习性。两年不到，火旺的企业终于支持不下去，树倒猢狲散。从此，该企老总谈到企业文化就说：还是以前那套管用，企业文化就是找路子托门子送钱搞定业务的文化。

　　从本例可以看出，企业文化被当着了唬人的表面东西，不但未被大多数企业所真正的认知和理解，还进入了必需及时更正的误区。

　　在笔者近期对年产值从几百万到近两亿的多家企业走访中，发现上例现象并不是独特的，而是在广大中小企业中所普遍存在的。

　　误区一：认识上就有问题———企业文化本来就是表面的和虚的东西，主要目的就是让员工更听话就是让外部对自己的感觉更正规与更具实力感。

　　显然，这种认识决定了相应的企业，在构建自己的企业文化的时候，会着重偏向口号、标志、VI、员工服饰与举止等等看得见的有形的东西上。

　　其实企业文化是一种源自精神出自促成的本能而付之实际实践的本质或现象。它的使命重在达成企业上上下下的员工的工作或在公司的为人处世方式的一致性与整体性，从而形成企业由内至外的一贯延续的“人格化般的魅力”，使这股具有一致方向的扭成一团的向心力，在竞争中在经营中在企业日常运做中无往不胜。

　　这认识上的误区又导致广大中小企业在着手构建企业文化上的误区。

　　误区二：着重构建企业文化的外衣，忽视企业文化的内核。

　　正如上面所讲，企业文化在广大中小企业那里已经变味为时髦的“皇帝的新装”。

　　这从众多企业只导入VI，不导入BI、MI，并将VI等同于CI，就可看出表面的企业文化正风行于中国广大的中小企业。不仅仅如此，当你看见一个企业从员工胸卡到服饰，从信笺、信封到其它办公用品，从企业门头到办公室装潢都视觉统一并很正规的时候，千万不要肯定它的企业文化建设就搞得很好。因为，在这样的假象下面，极可能隐藏着坑害你的另一层“企业文化”：办事马虎、拖拉，不讲商业道德骗术连连，等等。

　　但，你又似乎悟出：规范、促成上下员工为人处世的言行延展至企业立身处市的举止，使自己的员工在现在的市场经济环境下完成“主人翁”精神的回归，才是企业文化的真正核心呢？

　　所以，我们在构建自己的企业文化的时候，一定要从人从人性化的东西着手，一定要激励员工的精神面貌规范一致他们的言行，一定要抓对应或有悖企业文化要素的典型来进行企业文化教育，一定要懂得兑现承诺并按实事求是的双赢的盟约文化来运营企业。

　　因此，作为一个真正要构建企业文化的企业来说，仅靠一个部门或者就其中的少数几个人是不行的，一定要统一和规正企业所有人员的认识，把构建企业文化从几个直接责任人的范围内扩展到全体员工的言行中，并应根据实际需要建立构建企业文化的监督考核及奖惩机制。适当的时候还要本着责任、关爱等精神懂得牺牲自己的钱包。

　　误区三：用“大棒”构建企业文化。

　　这是相对前述表浅的企业文化构建的另一个极端。以这样的方式来构建企业文化的企业，也许会节省花在VI、活动等方面的费用，但却极可能带来更大的负面影响。

　　试想，一个为了促成凝集力、团队协作精神等企业文化的企业，今天叫员工（为了表现公正和激发积极性，里面肯定会包括中高层干部）去清理公司的草坪，明天又叫员工去翻出一块草坪来种树，后天再叫员工去清理公司的臭水沟，员工会作何感想？肯定逃不出这样的范畴：不干或干不完要扣工资，干完干好没有奖励，老板真他妈“黄世仁”！我们到公司来到底是做哪样的？！在这样的员工思想下，企业文化能达成吗？在这样的企业中，能干的员工不走留下的员工不更会混日子才怪？！

　　别意味笔者在这里讲故事，这可是笔者近日在某高新技术企业遇到的“鲜”事。

　　当然，这样的“大棒”在适当的环境和条件下，叫员工去适当的体会这样的活儿，对构建企业文化是有帮助的，但不能一日接一日、没完没了的去干啊？如要这样，你何不淘汰几个人，用省下的那几份工资去请一帮多快好省的民工？

　　误区四：老板文化不支持企业文化。

　　某食品企业集团，对企业文化的构建一向都很重视，一直都想卓有成效的构建起自己企业的讲究团队、讲究凝聚力、讲究诚信、讲究不懈拼搏的企业文化。但是，该企老总不但刚愎自用听不得不同意见，还经常在会上和自己的股东大骂出口，试想，这样的企业这样的老板能构建起自己所期望的企业文化吗？其实，导致企业文化构建流产的老板文化还有很多，如：随意性太大、节省得“抠门”，等等。

　　确实如此，假如企业的经营管理者逍遥于自己所要求的企业文化以外，企业的其他中高层干部和普通员工能将自己规束于企业文化之中吗？这本是个非常简单的问题，要构建企业文化，最先从自己着手吧。除非你想要企业文化成为自己个人的文化。

　　误区五：企业文化不能根据需要动态发展。

　　在这样的中小企业中，一切都有板有眼有条有紊。但，不是显得过于保守和畏缩，就是太过自我，以至企业文化达成企业最大发展的最终目的流产。

　　其实，企业文化的构建基础不但来源企业自身的实际，更源自消费市场和竞争。

　　通过对消费市场和竞争的了解，让我们知道什么样的企业文化才是最个性而亲和的，什么样的企业文化才是最利于品牌塑造和创造销售力的，什么样的企业文化才是最具有竞争力的，最利于企业发展的。

　　企业融入消费社会和竞争才有发展，这也决定了企业文化的社会性和相对的动态发展性。

　　以上就是中小企业构建企业文化的主要误区，当然由中国人性、传统文化等所带来的企业文化误区还有很多，笔者不在赘述，希望此篇赘言能为有识企业带来可资可用之处。

　　作者李政权为自由撰稿人/自由策划人, 联系电话：0871-6691162、013888469854, 电子邮件：[email protected], 欢迎您与作者探讨您的观点和看法