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年轻上司过招“老江湖”

作者：佚名     人气：345    全球最全的财富中文资源平台
新希望集团有个公司老总1995年加盟时，集团安排一个老同志辅导他。10年过后，过去的上司现在给这位年轻的总裁做助理，而这位老总还不到37岁。
但不是所有的年轻上司都如此幸运。随着越来越多的年轻人走上企业的管理岗位，他们的快速提升让在企业中打拼了许久的“老江湖”倍感失落。血气方刚的年轻上司如何处理与企业资深老员工的关系，如何获得他们的支持，是他们在企业内获得生存发展必须要跨越的第一关。
本期《管理@人》杂志就这个话题，邀请了新希望集团、百丽集团、泰康人寿、北航科技园等企业的中高层管理人士以及理实佳讯的管理咨询顾问来共同探讨。
“空降兵”心理调整很重要
——百丽（鞋业）集团副总经理：李昭
我觉得“空降兵”更容易碰到这个问题，因为我本人曾先后空降到不同的企业，遭遇到过同样的挑战。
在进入企业之前，年轻的上司就应该开始调整自己的心态，从心理上接受你要去的这个企业以及企业中的各种人。如果你心理上不接受别人的话，那么后面的很多事情没办法进行下去。
进入企业后，很多年轻上司容易犯的一个毛病是总把矛头指向别人，总觉得别人要跟他作对，这样自己心理上已存在了一个沟通的障碍。还有的经理人在“空降”到企业后，会觉得面对的这些老员工能力不强，不能很好的配合自己的工作，于是把过去自己的亲信助手带来，这样做很可能使沟通的障碍变成更严重的冲突。
我在“空降”到第一家企业的时候，就出现过这样的问题。当时觉得新到一家不熟悉的企业，自己又年轻，怕企业原来的老员工不能很快接受自己，于是就带了几个助手一起过去。但进了企业之后，也有点急于改变一些问题，结果和老员工完全对立起来，时常有一些冲突。后来虽然把矛盾抚平了，但基本上也是两败俱伤。那次经历以后，当我再“空降”到别的企业的时候，基本上是一个人去面对，主动接受那些老员工并发现他们的价值。
如果心态调整好了，年轻上司再和老员工沟通时，说话的语气、语调和角度就会有很大的不同。比如，当发现一些地方需要改进时，你可以说“事情做成这样也很不容易啊，但我们在这些方面如果能够改进一下是不是可能会更好？”而不是直接说“这个不对，那个不对”。尽管需要改进的地方责任可能是前任领导的，但由于这些事情以前是大家共同参与的，所以你直接否定就等于也否定了这些老员工，他们本能就会产生抵触情绪，甚至会想办法让你出洋相。
给年轻上司的几条建议：
1．要使自己的心态放平，从心理上肯定和接受这些老员工，真心改变、帮助他们；
2．新到一个地方，不要急于去改换门庭、创造奇迹、突出自己，要保持一个倾听者的姿态，注意沟通时的语气和态度；
3．最好的执行是被别人接受的执行。如果你的想法好，就要想办法让他们认识到，倘若通过你的权力和职位强行让人执行，可能会搬起石头砸自己的脚；
4．当老员工向你发出挑战时，首先你要了解你的影响力有多大，即使你有足够权力可以动他，也要先去争取他，因为有时你要处理一个“老江湖”，有可能得罪一群人。
注重与老员工沟通技巧
——泰康人寿北京分公司业务经理：李静莉
年轻上司上任后最重要的一项任务

是与这些“老江湖”的关系处理好。既然这些人能在企业里待这么多年，总有其留下来的原因和理由，总有其成功的地方，如果这些人不是很差，必然在这个企业中有很大影响力。如果你能“拿下”这些“老江湖”，得到这些人的帮助，那么其他下属至少会认为你的管理能力不一般。这样你就很容易在团队中树立起威信，很容易带动起这个团队了。
我也做过年轻上司，也当过“老江湖”，两种感受都有。具体如何解决，我认为最重要的是理解和沟通。在企业内部，年轻人被提升上来，肯定会有些资历更深的人心里会不平衡，会有些想法。所以，年轻上司应该理解老员工这样的心理状态，然后在尊重他们的基础上多沟通。
我现在的上司业务能力很强，但就是不太会管理，不过她现在很注意这个问题，经常会很谦和的来请教你怎么处理这样那样的问题，因为觉得她人不错，我有时候也会主动“点”她一下。
年轻上司在把握和老员工的沟通方式上，我觉得私下沟通效果会比较好。这里要注意的一点是，人的性格不同你所要采取的方式也不同。年轻上司应该首先从侧面了解这个老员工是什么样的性格，有什么样的特点和喜好。用适合他的语言去跟他沟通。中国人做事很讲究人情，他要觉得你不错，很可能就会告诉你一些你自己得花很长时间才能了解到的信息。
当然场面上、场合上年轻上司也要注意给老员工足够的面子。其实，往往老员工和年轻上司沟通最大障碍就是面子的问题，因为老员工觉得自己对企业中的各种情况更有发言权。所以在处理一些事情的时候，明明你说了算，但你也要跟他们打招呼，并且表示他们在企业里是很有经验的，你要用谦虚的姿态向他们请教。
与这些老员工的关系是需要长期去维护的。你不能占住脚了就把人家抛开，即使这些人非常卑微，你也要一如既往地尊重他们，这样你才会收获更多。
给年轻上司的几条建议：
1．在沟通时，年轻的上司一定要放下架子，忘记自己是上级，诚恳地与“老江湖”交心，这样你才能得到帮助；
2．沟通是个性化的，你要去琢磨他，分析他是什么样的性格，只有找到合适他的语言，才能和他沟通好；
3．这种沟通是长期的，要持之以恒，心态调整好就一定能沟通好，不能头三把火烧过就忘乎所以，这样的人很难干长久；
4．当面临“老江湖”的挑战时，你要想这是因为他并不了解你，只要能找到合适的点去沟通就会消除危机，只要你尽了力，别人都会看到的，你在企业里的威信就会树立。
化老员工的挑战为动力
——新希望集团金融部高级经理：王航
年轻上司遇到老员工的挑战时，首先要考虑的一个问题是，你要怎么看待这种挑战，这种挑战是正向的还是负向的。
老员工对企业的依存度比你会更高，因为相对年轻人来说，老员工跳槽、换岗的机会会少很多，所以他们会更依赖企业一些。企业发展的好了他们会工作生活的很好，这是个正向的、积极的因素，年轻上司要充分把握这些正面的因素，调动起他们对工作的热情、挖掘出他们潜在的能量来支持你的工作。
当老员工对年轻上司产生抵触时，可能是心态不平衡，也可能对你处理问题存在一些质疑，但这并不会上升成为一个不可调和的矛盾。年轻上司要有宽广的胸怀，能够善意地看待他们对你的挑战。
给年轻上司的几条建议：
1．年轻上司首先要关心老员工的心理状态，因为有的时候老员工因为没有得到提升等原因可能会不够自信，不敢承担

任；
2．年轻上司要帮助老员工适应企业的变化，比如，企业管理环境的变化，管理风格的变化等；
3．找出老员工身上存在的主要问题，但不能挑出他所有的毛病。因为老员工本来可能就会比较脆弱一些，所以要找出一个主要的问题，分析其现状是否适应目前所承担的职责，帮助他调整或调整他到更合适的岗位；
4．使他主动进言，使他变得更加开放，更加能融入到企业的发展当中。在计划、组织、推动、检查四个部分上给予他支持和引导，帮助他完成任务。
关注老员工的职业发展
——北航科技孵化器有限公司行政主管：刘瑾
这是一个在我们科技型企业中极为普遍的现象，因为科技型企业主要体现在技术创新上，而年轻人接受新事物的速度比较快，因此在大多数科技型企业中，年轻人相比老员工会有更多的晋升机会成为领导者、管理者。
老员工对年轻上司产生抵触情绪的一个重要原因是，年轻人上来，自己的发展可能就会不被重视，自尊心受挫。因此，我觉得在处理这样的问题时，年轻上司一定要重视老员工在企业中的职业发展问题，应该主动传递给这些老员工一个信息：你的发展不会因为年轻人上来，就没有发展的空间了，只要你合适什么工作我就会尽可能地帮助你去发展。
2001年，我在一家企业工作，因为工作表现得到了老板的肯定所以很快就调动到机房任主任。当时机房的副主任原本很有希望晋升正职，所以我的到来让她多少有些消极抵触。由于她是技术出身，因此我让她更多地独立承担了与项目技术有关的管理任务，试图用这种方法调动其积极性。这一招果然效果明显，她的业绩有明显增长，这也减轻了我的工作压力。
在一个企业里待的时间长了，由于各种因素的作用，员工可能会产生一些惰性，渐渐地他们的价值就不能得到充分的体现。这时，年轻的上司就应该调整他们的工作，可以先试探性的交给他一些比较重要的工作，如果他能完成的很好，再去重用他。
其次，年轻上司要更多地去发现老员工对公司里的价值和作用，充分利用好这些老员工。因为老员工对一个公司的影响力不仅是在工作过程中，还包括自己的人际关系或威望，甚至是你并不了解的他们所占有的一些企业外部的资源和关系。
还有一点很重要，作为上司当他们做出贡献，哪怕是很小的一些贡献，你都应该为他们乃至更多的下属争取到一些利益或奖励，这样很容易就拉近了彼此的关系，这些老员工就会自觉自愿地贡献出自己的资源。
给年轻上司的几条建议：
1．年轻上司应该帮助老员工实现更大的价值体现，帮助他们提升自我，要让他们承担更多的责任；
2．要为老员工在企业里的职业发展创造和争取到一些有利条件，这样才能使他们更支持你的工作；
企业要帮助年轻上司跨越“第一关”
——理实佳讯咨询顾问有限公司咨询总监：陈清文
其实处理好年轻上司和“老江湖”之间的关系，企业也需要给予年轻上司一些指导和帮助。
首先，企业要帮助年轻上司完善自己的管理能力。在任命年轻上司的时候，要对其有一个客观的评价、评估，根据具体的测评结果，找到他在哪些方面还存在着不足。目标减现状等于差距，针对这种差距为年轻的领导者制定详细的培养、培训计划。培养的方式也应是不苟一格的，比如可以通过高层领导对其言传身教，还可以进行一些领导技巧、管理艺术等方面的专业知识技能方面的培训。
其次，企业要寻找机会

助年轻上司在老员工面前树立威信，尤其是已经出现一些不和谐的气氛的时候，企业更高层的领导有必要在公开的场合表明态度，支持年轻上司的工作，同时还要清晰地告诉年轻上司企业的用人标准，对于所有员工的管理，年轻上司都要按照这个标准一视同仁的对待。
此外，企业安排合适的人员为年轻的经理人进入团队提供指引和帮助，不过在操作的时候要注意，年轻的经理人不能过于依赖这种帮助，并且“指导员”的角色一定要选用合适，否则有可能反而会影响这个年轻上司融入团队。
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