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| 经理人：勿为员工冲突所累 | |||||
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作者：胡亚莉 人气：258 全球最全的财富中文资源平台 |
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某大型国有企业，新上任的总经理精明强干，推行了一系列新政策让公司面目有焕然一新的感觉。岂料，他与党委书记在工作中似乎存在着不可调和的矛盾。以至于后来越闹越僵，最后，上级主管部门干脆把两人都调走了，这样“两败俱伤”的结局令企业上下都大为伤感，企业好不容易有个好端端的开头却又是这样的结尾。 其实，在公司内部，一个员工对另一个员工不满，由于工作的分歧蜕变成个人隔阂，而隔阂又升级为猜疑的情况不少。许多公司由于未能及时化解员工的分歧，由此造成的资源损耗成为公司不能承受之重的现象也较常见。 有些公司的高管对此视而不见，认为这会自动消失，其实不然。某电子有限公司总经理助理兼生产部宋经理就经历了这样的教训。吴某与江某，一个是生产主管，一个是物料主管，工作上需要两人配合默契。两人共事两年多来，一直非常融洽，甚至有一些私交。 转折发生在今年，当时，物料组申请将去年底购进的一批原料进行处理，以免占用本来就不宽敞的仓库。这批原料是生产不同型号的较为先进的产品使用的，必须改装生产线后才能使用。而公司已经表态由于市场行情的变化，短期内暂不会考虑改装生产线，故这批价格不菲的原料一直堆放在仓库。 江某的想法得到了宋经理的支持，但却遭到了生产主管吴某的坚决反对。吴认为，原料是去年公司高价购进的，现在转售肯定亏损。 双方各执一词，夹在中间的宋经理一时没了主意。固执的江主动出击，说服了财务经理，最终以低于采购价的价格转售了这批原料。 这事给吴留下了非常不好的印象，认为江是故意要拆他的台。 几次争吵过后，两人开始形同陌路。之后他们两个是针尖对麦芒，关系已经上升为矛盾，难以调和了。由于他们之间的矛盾与隔阂影响到生产的正常运行，公司不得不多次出面干涉。 事后，宋经理非常遗憾地表示，开始他是不愿意面对这两人之间的冲突，觉得员工之间的这种冲突很难处理，认为自己作为上司还是回避的好，没想到越闹越大，以至于难以收拾。 对此，宋经理的教训是，对员工冲突，逃避不是办法，必须通过有效的、建设性的沟通方式，尽早解决。 由于这类的事件在许多公司都较常见，但是并不是所有的公司对此都能表现出重视并能圆满处理争端，因而，专家给出了主管如何帮助员工解决此类冲突的方法：首先，一旦发现员工之间存在冲突，直接上司应马上召集有关人员碰头，如果的确存在冲突，要求双方必须主动化解矛盾，彼此做出解释，然后鼓励双方看到积极的一面。主管应要求双方都做出承诺，将这些双方都希望达成的期望值逐条列出来，在这些期望值的基础上，列出双方都希望达成的结果，鼓励把事实存在的冲突与感觉上的误会分清楚。 专家还指出，有时候，一次面对面的沟通并不能彻底解决冲突，还必须建立支持性框架推动和解，如约定下次面对面沟通的时间、内容、要解决的问题等。重要的是向双方明确：如果这次沟通后仍然不能解决任何问题，会对企业带来什么样的影响？他们必须对这些消极后果负责。并且要告诉双方必须对改善冲突都做些什么，下次沟通时必须说明具体的冲突改善结果、进程和时间表。 总之，有一点是需要反复强调的，那就是企业对他们的期望是什么。换句话说，公司希望的，是一个完满的结局。 < r /> |
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