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| 新时期中国电信的人才激励研究 | |||||
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作者：湖北省电… 人气：272 全球最全的财富中文资源平台 |
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企业竞争，归根到底是人才的竞争。但是，我们在现实中经常可以看到，企业一边在不断地招聘人才，另一边人才却在不断地流失，中国电信也不例外。在中国加入WTO、电信业的竞争进入“春秋战国时代”之际，中国电信对于人才管理，尤其是人才的激励问题，应当予以高度重视。 一、 中国电信人才激励存在的问题 1、中国电信面临的新形势 国务院批准南北电信分设为新网通和“中国电信集团公司”（以下仍简称中国电信）之后，仅在国有电信运营商中间，中国电信面临的对手就有移动、网通、联通、卫星通信、铁通、电通、广电通信等，用业内人士的话说，“春秋战国时代”到了。 国内竞争。其一，新网通由于有网通和吉通的“家底”，其网络和业务也覆盖了整个大陆，形成了在所有电信运营商中间，只有中国电信暂属区域性公司的不利局面。其二，原本同为中国电信的南北电信将成为最互知根底、业务完全相同的竞争对手，可以预见，目前只能经营固网业务的南北电信，在某些领域的竞争，将不得不让人感叹“本是同根生，相煎何太急！”其三，经营本地、长途、国际电话业务的运营商，有电信和联通两家；有能力承载电信营运业务的，有铁道网、电力网和广电网等多家运营商。互联网业务更是竞争激烈，就连中国移动也在加紧抢占这一业务。其四，中国电信竞争对手发展势头十分迅猛，有数据表明，1999年移动业务收入增长66%，联通增长200%，而电信只增长了11%。到2001年第三季度，中国电信业务收入同比增长仅有6%，首次低于国民经济的增长率。这些都意味着，中国电信业务正告别垄断，走向竞争，中国电信遭遇到持续多年大发展之后的第一个“寒冬”。 国外竞争。加入WTO后，中国电信市场面临国际市场的冲击，国外电信公司通过兼并、联合和收购等手段实现全球服务化的速度不断加快。外资已部分经营着中国电信的增值业务。正式加入WTO后，增值电信服务市场全面开放。 由此可见，中国电信面临的是前所未有的不同业务、不同层次、多有不利的多元化竞争局面。失去了“天时”和“地利”，中国电信“人和”的局面也遭遇挑战。 2、中国电信人才管理的突出问题 当前，中国电信“人和”的局面也遭遇挑战的突出问题是人才流失较为严重，以致于有人戏称中国电信是电信业国企、外企和合资企业的人才培训基地。除改革需要成建制从中国电信划分出来外，移动、网通、联通、卫星通信和先期进入中国电信市场的外资等企业，已经从中国电信“挖”走了大批人才。以某电信企业为例，近两年中，业务骨干流失率竟高达20%！可以预见，更多的外商在中国市场登陆后，中国电信人才还将是他们的首选目标。 中国电信人才激励存在问题的表象为人才流失，但就内部而言，表现为人才成长的空间狭窄、人才队伍缺乏活力和凝聚力，人才价值得不到充分体现，以及人才选、育、用不当等等。《信息产业“十五”计划纲要》指出，中国信息产业“人才结构性矛盾突出，普通劳动力过剩，管理人才、技术带头人以及高层次、复合型人才严重短缺。国 企业没有形成留住人才的机制。”这正是中国电信人才管理存在的主要问题。 3、解决人才激励问题的重要性和必要性 马克思主义认为，生产力和生产关系、经济基础和上层建筑的矛盾，是贯穿整个人类社会历史过程的基本矛盾，是人类社会历史发展的动力。在生产力与生产关系的矛盾运动中，生产力决定生产关系。而生产力是由劳动者、劳动对象和以生产工具为主的劳动资料三要素构成的。作为社会的一个单元，在企业人财物诸要素、产供销诸环节中，人是关键因素，处于核心位置。要搞好一个企业，提高劳动生产率，增加经济效益，最重要的是调动人的积极性，进行有效的激励。进而言之，“科技是第一生产力”，在第一生产力中间，企业人才，即掌握了技术开发和应用，以及具备科学管理和经营能力的人，是人这个关键因素中的关键。 对于一个主体确定的企业来说，大量的人才流失，其一，将造成企业人才断层，企业竞争和可持续发展力将被削弱。其二，人才的流失，必然带来机密、技术、市场和管理经验的流失，人才流入同行竞争对手后，此消彼长，等于为对手培育了市场、经验和人才。其三，在企业里经过了几年的培养锻炼，既有专业知识，又有一定工作经验，能独当一面的人才的流失，将使企业为之投入的大量精力和财力，付诸东流。其四，有号召力的人才流失，将影响全局军心，走的走了，留下来的也不安心，成为潜在的流失对象，引起一系列负面的连锁反应。 总之，市场经济优胜劣汰，它不保护落后，企业要生存和发展，在市场中搏击，不拥有一大批人才，要想取胜是不可能的。 二、电信企业人才激励问题的分析 马克思主义认为，一切事物现象的产生和发展都有特定的原因，同样，一切原因也必然会引起一定的结果。中国电信人才激励存在的问题，必然有其存在的缘由。 第一、中国电信没有人才施展才华的足够的空间。近十年来，为了使通信技术引进后被快速吸收、利用，中国电信培养和招纳了大量的专业技术人才，但是，由于缺乏科学的人才规划，导致人才结构不合理。以具有一定代表意义的某电信企业为例：大专学历以上者毕业于理工专业占85％以上，且90%以上为邮电院校，非邮电院校毕业者几乎成为另类；在生产岗位的知识分子85％以上从事电信网络的运行维护工作，在电信这个特殊的窗口服务型企业中，直接在一线从事企业开发、市场营销和基层管理者中，知识分子寥寥无几。由于专业技术人员相对较多，人才内部的竞争十分激烈，其晋升和受领导重视的机会极少。当人才在一个组织内不能够发挥潜力、实现理想时，就会造成人才积压和浪费，也就会导致人才流失。 第二、中国电信的薪酬体系不合理，人才价值得不到充分体现。中国电信目前的薪酬制度主要特征是平均主义色彩浓厚、几乎是静态的。制定这种工资制度的出发点是向所谓的“脏、苦、累、险”的岗位倾斜，这显然是劳动密集型企业的特征。中国电信给人才开出的报酬，在电信业内处于最低层，导致中国电信人才队伍的积极性、创造性和凝聚力大打折扣。 第三、人才的管理放任自流，人才内部没有形成约束和竞争机制。在中国电信，大多数从事专业技术的人员，获得专业技术资格，几乎就可以获聘，且一旦聘上专业技术职务，基本上能一聘终身，个人待遇当然也就稳步上升，这是其一。其二，专业技 职务的考核和管理形同虚设，实行的是“文凭论”，导致有真才实学，能干事、在干事、作出突出贡献，而没有文凭，进而失去聘任专业技术职务资格者，望“文”兴叹。其三，中国电信的门对于流出去的人才而言，是宽而敞开的，几乎没有什么合法有效的约束，即便是很关键、很重要的岗位上的人才，也没有协订岗位或任期协议，至于保密协议、AB角制更是无从谈起。 第四、人才的选、育与任用诸多不合理。中国电信多数企业对于人才引进不够理性，仍然在盲目地引进，录用的标准和类型与电信大发展时期相同，正是这种做法，造成了从事专业技术人才的大量积压，而企业真正渴求者，即懂管理、善经营者仍然短缺，人才结构的不合理，导致管理水平每况愈下、通信专业人才不断积压，形成了恶性循环；在人才培训方面，不惜成本而又不结合实际需要，即培训的重点和方式始终是电信专业技术和送培，培训回企后，其个人和培训的价值几乎没有机会得到体现；在人才的任用方面，一是长官意志这种人为因素始终占重要地位，“看法”永远大于“宪法”，甚至在用人方面的“宪法”根本不存在，二是量才的标准明显极不科学、极不公正客观，三是人才考核的监督机制形同虚设，四是人才错位现象严重，由于“官本位”的影响，一方面营销策划和专业技术人员地位较低，另一方面“矮子里面选长子”，将大量有技术专长而不具备领导管理才能的人提拔到管理岗位，造成管理水平的低下和人才自身的浪费。 第五、缺乏规划和战略部署，没有人才与企业长期同呼吸共命运的机制保障。古人云：上下同欲者胜。一个企业没有形成共同的核心价值观，没有形成员工认同的企业文化，是不可以长治久安的。中国电信在形式上是一个统一的大型企业集团，但至今仍未形成共同的核心价值观，即以人为本、尊重人才的企业文化。企业没有为人才的未来作出承诺，也就没有形成人才“甘愿为企业作出为之长期奋斗”的承诺的现实氛围。 这些说明，中国电信人才经营仍然是粗放式的，是不符合现代企业管理要求的。 三、中国电信人才激励问题的解决 中国电信人才激励问题，是人力资源管理的一部分，要解决这个问题，必须按建立健全现代企业制度的要求，科学地建立起员工招聘、培训与开发、企业规划与员工职业生涯设计、绩效评估及激励等一整套人力资源管理体系。 1、人才激励相关理论运用的综合观点 其一、人的需求决定动机，动机决定行为，行为决定结果。在管理人才这个特殊群体时，要认识到人才的需求层次比一般群体更为丰富，不仅要给人才以物质的满足，而且要给人才以精神的满足，进而获得持久的动力。 其二、当前，我国社会仍处于社会主义初级阶段，我国的温饱问题尚未完全解决，人才需求的重点将仍然是解决保健问题，即企业给予人才的薪酬多少，而且，薪酬在这样一个阶段，不仅仅是保健因素，还将表现出显著的激励作用。这是解决中国电信人才流失的关键。 其三、同一项活动和同一个激励目标对于人才的效价与一般员工是不一样的，管理者应当着重做好人才群体的激励措施。设置激励目标时，应尽可能加大其效价综合值，综合值将大大提高激发力量。应适当控制期望概率和实际概率，并且要做好人才的心理疏导，防止人才出现强烈的挫折感。 其 、在中国人的观念中，“不患寡而患不均”的传统思想尤为突出。在企业以人为本、市场如战场的今天，如果留不住人才，企业将被动挨打直至垮台、倒闭，企业倒闭后真正的受害者是大多数，因此，在竞争激烈的电信业内，“不患寡而患不均”的思想将可能招致“相安无事，一起完蛋”的结局。新时期的分配观有几层新含义：第一、绝对的公平是没有的，第二、要避免盲目攀比，第三、要杜绝按酬付劳效应。 其五、奖励与惩罚都有激励作用。就中国电信的情况看，在人才激励方面，只有“胡萝卜”同样是不够的。要以正激励为主兼以负激励。 2、中国电信人才激励的基本原则 援用以上观点，紧密结合中国电信的实际，我们还可以确立几个基本原则。 （1）个人与集体目标相结合。中国电信关系到国计民生，是一项服务民众的公共事业，管理者们有义务让员工认识到，作为一项公共事业和朝阳产业的经营参与者，应当将企业目标与个人目标相结合，并有责任建成员工-企业利益共同体，特别是要实现人才与企业的紧密结合。 （2）物质与精神激励相结合。作为社会的人，员工的需求有物质和精神两方面的，但是，物质激励是基础。在现阶段，中国电信既应避免拜金主义，更应当摒弃惟意志论，“决不让雷锋吃亏”。 （3）外部激励与内部激励相结合。内因是事物变化的根本，将起着决定性的作用，内部激励，可以使人从工作本身找到满足，或对工作充满兴趣、乐趣，或认为工作意义重大、崇高，充满光荣和自豪，或充分体现了个人价值，充满成就和自我实现感，这一切所产生的动力远比外激深刻、持久。中国电信应当继承和发扬过去思政和精神文明建设的传统，做好人才队伍的内在激励。 （4）正激励与负激励相结合。强化理论将强化划分为正负强化，即员工的符合企业发展目标的期望行为应得到奖励，这将促进员工积极性更高，相反，应给予惩罚，杜绝违背企业发展目标的非期望行为发生。通俗可以说成，要将依法治企与文化管理相结合，让人才外有压力、内有动力，外有约束、内有激励。 （5）按需激励。要根据情况的不同，处理好个性与共性的问题。只有掌握好时机和了解透激励对象的需求，满足其最迫切的愿望，激励的效价才高，激励的强度才大。要因时制宜，因人而异。 （6）公平合理。现阶段激励手段中，物质激励尤为敏感，必须公正奖罚，并最大限度地实行民主公开。在工资总量一定的前提下，要真正体现公平，体现人才的价值，实施奖勤罚懒、奖优罚劣，就应当改革原有分配体系，重新洗牌，建立新的薪酬制度，重新切分蛋糕，拉开档次，向优秀人才倾斜。 3、建立新的中国电信人才管理体系 牵一发而动全身，劳动、人事、分配三项改革必须是全方位的。人才激励的问题，必然带来整个员工激励、整个人力资源开发、管理工作的改革。因此，必须建立起一整套选人、育人、用人和留人的新的系统的人才管理体系。 其一、因事择人，把好人才入口。首先要研究企业需要什么样的人才，一定要根据企业的需要进行招聘决策，再根据少而精、宁缺勿滥和公平竞争的原则，进行人才招聘。要避免因人设事和因人设职。在招聘的过程中，要先内 外，既可避免人才流失，节省培训开支，又可缩短磨合周期。同时，还形成了人才的内部流动，营造了唯才是举的良好氛围。另外，从人才入口处，企业应当明确员工在流出、企业知识产权、商业保密等方面的责任和义务。 其二、因材施教，做好人才培育。一定要按需育人，要注重实用性，跟中国电信的战略目标与当前需求紧密结合，也只有这样，才能保障人才学以致用，保障企业培训的高产出。因材施教，还要求为企业作出了成绩的人才享有优先权。培育人才，应当有针对性，应使其知识结构能适应企业的发展需要。在培训之前，企业应与培训对象签订协议，明确培训双方的权利和义务。 其三、任人唯贤，用人所长。用人是人力资源开发与管理的一个主要目标。有一种说法应引起重视，即“用人不是人力资源部门的事，而是人才所在部门的事”，各级组织都应该用好人。用人，首先要坚持德才兼备原则，“才”的标准操作性比较强，而“德”的标准没有可量化指标，就现代企业而言，“德”也许可以用“认同企业目标（具备了基本条件），乐于参与、奉献（具备了较高的德行）”来概括。其次，要坚持用人之长原则，“尺有所短，寸有所长”，对待人才不能求全责备。用人必须体现“多劳多得，优质优价”，人才的切身利益必须得到保障，人才的市场价值必须得到充分体现。“水不激不活”、“不以规矩，不能成方圆”，用人还必须建立竞争约束机制。“能当一人而天下取，失当一人而社稷危”，在人才队伍中，决不能有南郭先生和披着羊皮的狼，要加强对人才的考核和监督。 其四、以事业、待遇和文化留住人才。事业是留人的基础，只有宏伟的事业，才能够保持对人才的吸引力，只有搭建充分展示人才能力的大舞台，才能体现出人才的价值，实现他们的人生理想。待遇是人才事业成功与否的标志，但是“不要将鸡蛋装在一个蓝子里”，长远的福利、保险、股权、期权、培训、教育等等一些细水长流的“菜蓝子”，远比一次性的大额奖励或较高的月薪、年薪的激励效果好，其实质真正体现了企业以人为本，体现了企业对员工的长期承诺。文化是留住人才的潜在力量，当人才将个人目标与企业目标有机统一起来，当人才的职业生涯与企业的长远发展紧密结合起来，企业经营人才的文化就具备了实质内容，文化留人关键之一，是确立企业目标、调整个人目标，关键之二，是引导人才进行职业人才的设计，关心帮助人才职业生涯的实现，唯有如此，员工才能从“搭便车”到“风雨同舟”。在事业、待遇和文化的共同作用下，个人完全溶入到集体之中，企业便拥有了真正的主人。 综上所述，新时期的中国电信应当认清形势，改进、完善和建立新的人才激励机制，从而选好人才，留住人才、育好人才、用好人才，做好人才这一宝贵资源的开发利用，这是企业未来持续、健康、快速发展的重要保证。 |
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