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| 企业家人力资本产权的特性 | |||||
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作者：刘 文 人气：218 全球最全的财富中文资源平台 |
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1 引言 企业家是企业组织中重要的人力资本，是维持企业运转的基本要素，企业家不同于普通的生产要素，有着自身的特殊性。本文将从企业家这种特殊要素的性质展开研究，把企业家视做有高附加值的人力资本，分析其人力资本产权的构成和人力资本产权的独特性质。 2 企业家的内涵 最早给企业家做出较严格定义的是法国经济学家萨伊，他在1800年前后说：“把经济资源从生产率较低、产量较小的领域转到生产率较高、产量更大的领域的人，便是企业家。”企业家的劳动不同于一般人的劳动，企业家劳动的特殊性在于，“是预见特定产品的需求以及生产手段，发现顾客，克服许多困难，将一切生产要素组合的经济行为者”。 马歇尔认为企业家是最大限度地、最合理地把投入和产出连接起来的中间人，企业家的重要作用就是承担风险。“当今世界上的大部分实业，为了把所付出的努力最有效地用来满足人们的欲望，而把指导生产的机能分割开来，使其成为使用者的专门集团，或者用通常的说法，把这一机能完全交给实业家集团。实业家们‘敢于’冒险和‘承担’风险，他们把事业所需的资本和劳动力结合起来，做出完整的一般计划，也对事业的细枝末节部分进行监督。从某种意义上说，企业家属于具有高度技能的职业阶层；而从另一个角度来看，也可以说企业家是介于体力劳动者和消费者之间的中间人”。 熊彼特的创新理论把企业家看成是创新者。企业的生存与发展取决于创新，创新是商业周期和经济发展的根本驱动因素。熊彼特指出，创新就是建立一种全新的“生产函数”，把一种从未有过的生产要素和生产条件的新组合引入生产系统。企业家通过开发新产品(包括开发新质商品)、引进新的生产方法(不仅包括科学技术上的新发明创造，而且也包括经营组织上的调整，以及引进新的运输方法和改变过去单纯依靠商业性处理商品的方法)、开辟新销路、寻找原材料及能源的新来源、重建产业组织(形成自己的垄断地位，或打破他人既成的垄断地位)等途径和手段，在新的不断变化中取胜。 德鲁克1985年在应别人之请给企业家下定义时明确地说：“企业家就是赋予资源的生产财富能力的人”。 管理学家们则从企业管理的不同方面论述丁企业家的内涵，把企业管理的重点或重心作为企业家应承担的工作或应履行的职责，由此决定了企业家的特殊地位，认为企业家是企业的战略决策者、不确定风险的承担者等。 从经济发展来看，企业家是一个民族振兴的重要力量，企业家的活力体现在企业家的创新精神、开拓市场的远见卓识和勇气方面。企业家在生产经营过程中扮演的角色和发挥的作用，使企业家成为企业生产经营过程中不可缺少的投入要素，而且是极富价值的生产要素。因此，在人才市场上，企业家是最稀缺同时也是最昂贵的人才，年薪制、股票期权等成为企业家制度建立的组成部分，企业家成为一个专门的职业，企业家市场也成为人才市场上的专业市场。 3 企业家人力资本产权的构成 人力资本产权是指人们围绕或通过人力资本而形成的经济权利关系。企业家的人力资本产权具有人力资本产权的一般属性，包括人力资本所有权、支配权、处置权、使用权和收益权等。 (1)企业家人力资本 有权是指排除他人对企业家人力资本的控制权。企业家人力资本所有权是企业家人力资本产权的基础，是企业家人力资本产权其他权能实施的前提条件。一般地说，谁拥有了企业家人力资本的所有权，也就拥有了实际的支配权、使用权，从而才能保证和实现他的人力资本的主体地位。是否拥有企业家人力资本所有权的一个基本标志就是企业家人力资本所有者能否通过人力资本实现自己的意志。 (2)企业家人力资本使用权是企业家人力资本产权主体在权利允许的范围内以各种方式使用其人力资本的权利。如果说使用价值是人力资本的属性，那么企业家人力资本的使用价值是通过人力资本的使用来实现的。 (3)企业家人力资本的处置权是企业家人力资本产权主体在权利允许的范围内以各种方式处置其人力资本的权利，主要包括：改变人力资本的存在地点，即企业家人力资本可以在不同地区、不同部门、不同行业之间进行自由流动的权利；改变人力资本存在方式的权利，即企业家人力资本既可以在一定时期使其人力资本进入生产领域，处于使用状态之中，也可以在一定时期使人力资本退出生产领域而处于闲置状态；改变人力资本内容的权利，企业家人力资本产权主体可以对人力资本进行投资(即教育、培训、干中学等)，以提高其人力资本的存量。通过以上权利，人力资本处置权能够使企业家人力资本处于最佳市场位置和最佳使用状态，从而达到人力资本使用效率最大化的目标。 (4)企业家人力资本收益权是指企业家人力资本产权主体享有由其人力资本使用带来效用的权利，一般表现为货币或实物的享有、劳务的直接享有、精神的收益以及其他方面的满足。企业家人力资本收益权也表现在收益水平上，不同的人力资本存量获得的收益应是不同的，低人力资本存量只能获得低收益，高人力资本存量获得高收益。一是由于不同人力资本存量的稀缺程度不同，稀缺程度越大，其稀缺价值就越大，就越能获得高收益；二是由于不同人力资本存量的贡献不同，一般来说，人力资本存量越高，其贡献就越大。 4 企业家人力资本产权的特征 企业家作为人力资本的一类特殊所有权主体，有其独立的产权主体地位和相应的权利要求，并在产权主体与客体的关系、权利的行使方式、价值实现特点、收益的外部性与长期性等方面表现出一些独特的性质。 (1)个人占有的天然性 企业家的人力资本只能天然地由载体个人占有，人的健康、体力、经验、知识、技能和其他精神存量的所有权只能不可分地属于其载体。企业家人力资本的形成，无论投资主体是国家、企业组织还是企业家个人投资都将天然地归属于企业家个人所有。通过载体个人自我投资或非载体的其他主体的投资形成的企业家人力资本，只能存在于载体个人体内，其他主体无法直接占有或支配。对现实社会中存在的国家和企业组织对企业家人力资本的投资行为，国家和企业作为人力资本的投资主体，应该有权主张其所投资的人力资本的所有权，但作为国家从总体上和宏观上考虑，通常把国家具有的主张人力资本的所有权自动地转让给载体个人，而作为有独自利益的企业投资主体，则不会轻易让渡投资人力资本所获得的所有权(如果转让也是有偿的方式)，一般会采取签订契约的方式，明确企业家和企业人力资本投资主体的关系，以获得企业家人力资本的使用权，从支配使用权而获得收益来实现投资主体的所有权。 (2)使用的增值性 (3)价值度量的不确定性 首先，企业家人力资本的价值难以确定。企业家人力资本的价值与对企业家的人力资本形成过程中的投资量有关。在企业家人力资本市场上，一般把受教育程度作为其人力资本价值的传递信号，承认接受良好的教育比接受一般的教育投入成本高的事实，认为受教育的时间越长，人力资本的价值越高，同时也要求受教育者具有较高的智力、较强的毅力和竞争力等。但是，由于受教育体制、办学条件、个人思想观念、经济条件等多种因素的影响，受教育程度传递的信号也可能是不十分准确的，特别是还存在着“高分低能”的现象。另外，以受教育程度作为衡量人力资本价值的标准本身也不准确，因为有很多优秀的企业家受教育程度并不高。 其次，企业家人力资本的价值在不断变化。由于企业家工作的性质不断地接受信息和积累经验，所以其人力资本存量总在增加；另外，企业家原有的知识、技能等也因社会及科学的发展而贬值，使人力资本价值有所降低。因此，企业家人力资本的价值始终处于“动态”，难以确定。 再次，企业家人力资本的价值“事后”也难确定。虽然说企业家人力资本的价值与其使用过程中产生的收益有关，但由于企业家人力资本作用的发挥受其所在企业制度组织环境的影响，同一个企业家在不同的组织运用相同的人力资本获得的收益不同，同一个企业家在不同的时期其价值也有所不同，因人而异，因时而异。所以，企业家人力资本的价值度量具有很大的不确定性。 (4)产权残缺时的自贬性 在企业家完整的人力资本的所有、利用、合约选择、收益和处置等的权利束中，有一部分权利可能由于违背市场交易法则或无效、低效的制度安排而被限制或删除，从而导致企业家人力资本产权的“残缺”。当企业家人力资本产权发生残缺时，会自动贬值或将自己相应的人力资本关闭起来，通过自贬和关闭人力资本达到效用享有的均衡。人力资本是巴泽尔所说的“主动财产”，这种财产的开发利用完全由占有者本人控制。发生残缺时，被企业家所关闭起来的人力资本根本不可能被集中到其他主体的手里而做同样的开发利用。企业家天然拥有其人力资本，他和企业组织订立契约，按契约既定与企业进行人力资本产权交易，各自让渡相应的权力，企业家凭借其人力资本，依据契约享有让渡人力资本的利益。对于让渡给企业的人力资本，企业可以根据自身的愿望，要求企业家使用其人力资本，并按契约支付报酬。如果因为组织问题或企业安排不当等原因，使得企业家人力资本产权受损，即企业没有按照契约规定使用企业家的人力资本，此时企业家就可能采取自贬办法，将相应部分的人力资本封闭起来，出现工作 任心低下的现象，使企业家人力资本价值下降。由于企业家的行为会影响到企业的生存和发展，企业家人力资本产权发生残缺所造成的损失是无法估计的。 (5)价值实现的自发性 人力资本总是自发地寻求实现自我的市场。在企业家人力资本产权受损、出现产权残缺时，其人力资本会顽强地表现自己，发现市场，实现自己的价值。 (6)收益的外部性和长期性 人力资本收益的外部性是反映人力资本产权主体的个人收益与社会收益之间的关系。如果人力资本的使用带来的个人收益小于社会收益，则称人力资本的使用产生了正的外部性，反之则称人力资本的使用产生了负的外部性。 企业家人力资本收益的长期性是与企业家人力资本使用的增值性联系在一起的。虽然企业家人力资本像普通人力资本一样有“折旧”，会随着时间的流逝而部分地或全部地变得陈旧、低效或完全丧失使用价值，但是企业家人力资本有很强的自学能力和自我积累功能，新的知识和技能不断地“凝聚”在载体中，因而总量不但不会减少，反而有日益增长之势。 企业家人力资本收益的长期性还表现在代际效应和社会影响上。长期在企业家家庭中生活的人，其企业家人力资本较易形成。据楞次等人1990年的调查，在1085个美国企业家中，有一半属于第二代企业家。据石秀印的调查，我国私营企业家中，是机关、企事业干部亲戚的私营企业家占36.1%，是机关企事业干部朋友的私营企业家占47.4%，而将普通工人、农民作为关系密切的亲戚和朋友的人很少成为企业家。 5 启示 改革开放20多年来，中国经济的发展对企业家人力资本提出了巨大的需求。为了全面建立小康社会、提高人民生活质量，必须调动起承担重任的企业家的积极性，对企业家人力资本产权的确立和制度安排进行研究和创新。 (1)企业家人力资本使用权的合约性 其基本模式是：自由选择，平等交易，签约使用，违约赔偿。采取合约方式有三方面的好处。 ①有利于企业家人力资本价值的最大化。创造自由、自愿、自觉的心理动力机制，企业家人力资本的使用者和所有者易于做出理性决策，能够更有效率地使用人力资本，从而使企业家人力资本的价值和使用价值趋于最大化。 ②有利于保护企业组织的利益。使用企业家人力资本，不仅成本高，而且有很大的不确定性。组织一次稍有规模的招聘活动就需要不少费用，而一旦发现所聘用企业家的工作绩效严重偏离预期水平，即出现招聘失败，交易费用将显著增加。尤其是一些代表企业组织或者由企业高额投资增值的人力资本，如果没有规范、严格的合约约束，一旦发生意料之外的流失，必将给企业带来严重损失。通过事先谈判，签订合法协议明确双方的权利和义务，在企业的权利受到侵害时，可以通过法律手段要求补偿。 ③有利于维护企业家的合法权益。在我国经济转轨、社会转型时期，由于法制不健全，市场经济规则尚未完全确立，限制或侵犯人力资本个人所有者合法权益的事件时有发生。在一些国有企业，仍然存在不合理限制企业家的自由流动或任意提高流动价格的现象。有鉴于此，每一位企业家人力资本所有者在转让使用权、进入某个企业组织工作之前，应该主动要求与对方签订劳动保障 约，以便在对方违约时通过法律手段维护自己的合法权益。 (2)企业家人力资本的使用必须以有强度的激励为基础，保持或增加人力资本的使用价值，建立激励机制是最优选择，对于高人力资本含量的企业家更要注意采用合理的激励手段。一个人在单位的所得可以分为外在的薪酬和内在的薪酬两部分，外在的指看得到的，如工资、职务、职称和年假(间接)；内在的，如个人的成就感和满足感、丰富的工作内容和乐趣、个人成长的机遇和挑战、能力的提升等。根据一项对中国经理人薪酬福利观的调查，在对“收益”的排序中“培训及个人能力提升机会”被排在第一位 (认同率达71.5%)，良好的企业氛围和工作成就感紧随其后，而股票期权收益仅排在第4位。由此可见，对高级人力资本而言，“个人实现”的需要已上升为第一位。运用企业家人力资本的积极性、主动性和有效性，要根据人力资本个体的差异性，设计非常丰富的物质与非物质收益形式，在企业文化、人文关怀、职业阶梯发展等方面企业也应该尽力周全考虑，才能留得住人。 参考文献： [1]萨伊．政治经济学概论[M]．北京：商务印书馆，1982．372-375． [2]马歇尔．经济学原理[M]．北京：商务印书馆，1965．305． [3][美]彼得．得鲁克．创新和企业家精神[M]．北京：企业管理出版社，1989． [4]曾湘泉．当职业忠诚超过企业忠诚[DB／OL]．http：//www.sina.com.cn，2002-11-06． [5]周其人．人力资本的产权特征，真实世界的经济学[M]．北京：中国发展出版社，2002．21． [6]张正堂．如何合理确定我国国有企业经营者收入[J]．学习与探索，1998，(2)：16-21． [7]石秀印．中国企业家成功的社会网络基础[J]．管理世界，1998，(6)：28-30． [8]张志宏，段兴民．我国人力资本参与企业收益分配的制度分析[J]．当代经济科学，2002，(5)：71-75． [9]舒尔茨．论人力资本投资[M]．北京：北京经济学院出版社，1990．1-17． [10]Y．巴泽尔．产权的经济分析[M]．上海：上海三联书店，1997．105-116． [11]熊彼特．经济发展理论[M]．北京：商务印书馆，1990．73-105． [12]加里·贝克尔．人力资本[M]．北京：北京大学出版社，1987． [13]李建民．人力资本通论[M]．上海：上海三联书店，1999．45-47，51-56． 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