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| 学习型组织的文化基础 | |||||
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作者：佚名 人气：201 全球最全的财富中文资源平台 |
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学习型组织是东西方文化交融的产物，了解学习型组织的文化基础很有必要先了解东西方文化的发展及特点。西方文化从希腊神话起源，发展到现在经历了四个阶段，从希腊神话到经院哲学到中世纪神学再到科学。西方文化第一个主要特征如果用一个字概括就是“分”。奥林匹亚山上的众神都各有分工，波塞东是战神，雅典娜是智慧神，丘比特是爱神等等。而哲学和神学都强调分析，科学在分析分工的基础上更强调逻辑和实证。西方人相信事物是一一对应的，有果必有因。这使得西方人的思维更具有理性，一是一，二是二。也使他们更执着。西方不拘泥于个别现象的罗列，而注重从个别到一般的推演。注重逻辑的严密和实证的作用，这些因素总和起来就使得西方文化更具有严密性和体系化。 中国传统文化的核心和西方社会不同，文化的单一核心是政治。一切都围绕着政治转，对政治有用的文化就能不断生存发展，而对政治无用或用处不大的任何事物都会逐步衰亡。儒家思想也正是能应用于政治才使孔子在死后得到了空前绝后的尊崇。正因为一切围绕着王道或霸道，所以中国的文化一直缺乏体系，缺乏深入分析实证的精神。某种文化往往因为某一个人的杰出贡献而兴起，但是一直缺乏良好的继承性。唯一有继承性的就是逐步僵化的儒家思想。在《论语》中孔子还敢说：“雍也可使南面”这样大逆不道的话，孟柯还可以说“君轻而社稷重，社稷轻而民重”。 而当历史的车轮前进了两千年，清朝的大儒们却只能沉湎于考据和训诂，在先人的字里行间寻找自己的价值。难怪龚自珍感叹思想的禁锢使得“人才之难觅”连强盗、小偷的水平也江河日下。儒家思想的僵化历经四个阶段。西汉武帝时期，董仲舒的“罢黜百家，独尊儒术”是对传统文化也包括对儒家思想的第一次束缚，东汉光武帝时对儒家思想划分为9大学派，是对学术思想的第二次束缚。宋明理学是对思想第三次禁锢，清朝的文字狱是对思想最后一次也是最彻底的一次禁锢。从此儒家思想不再具有进步意义，逐步沦为鲁迅先生说的“吃人不吐骨头的魔鬼”。毛泽东说对中国传统文化要在批判中继承，对儒家思想更是如此。当然这并不排斥学习前人的智慧，前人的思想用以开拓自己的思路。任何创新都需要底蕴，而文化底蕴是非常重要的一种底蕴。孔子之所以能出类其乎拔萃，就象他自己说的：“十室之邑，必有忠信如丘者焉，不如丘之好学也。”意思是，十户人家的小地方也一定有象我这样忠心和诚实的人，只不过没有我那么好学罢了。 中国传统文化另一个特征是“通”。中国的人才历来是通才。什么都懂。而中国的神仙们和奥林匹亚山上的希腊诸神的最大区别就在于中国的神仙无所不能，而且高高凌驾于一般生灵，不象希腊的神仙亦神亦人，充满人情味。 西方理性思想最大的缺陷就在于局限于自己的学科领域，局限于局部，见木而不见林。中国传统文化最大的缺陷是只有感性而没有理性基础，不能上升为理论。而且缺乏实证精神，一切流于模糊，流于感觉。见林而不能见木。学习型组织从文化继承上把两者统一起来了。学习型组织的指导思想是系统思考，系统思考来源于中国传统文化，这克服了以往西方传统文化中只重眼前利益，只是从自己学科或自己部门的角度去看待世界的局限。而学习型组织的基础是西方传统文化的实证科学，这克服了中国传统文化的随意性和“只可意会，不可言传”的神秘主义色彩。东西方文化互相渗透，相互融合共同形成了学习型组织的文化基础。 要在中国企业中建立学习型组织必须要 论中国传统文化对学习型组织的影响。讨论这个主题的意义有两个。首先是因为任何一个中国企业都必定受着中国传统文化深刻的影响和制约。要在中国企业中建立学习型组织，就必须要了解中国传统文化对建立学习型组织的支持和障碍。这样在建立的过程中，才有可能不至于因为对于文化背景的不了解而使学习型组织建设流于破产。任何的真理，都必须要与实际情况相结合才能体现它的科学性，学习型组织也是这样。其次是因为中国传统文化与学习型组织的关系非常密切。学习型组织中的自我超越、团队学习、系统思考等修炼的内容主要来源于中国传统文化。深入了解中国传统文化也有助于深入了解学习型组织理论的实质。 中国传统文化对于学习型组织的支持 1、“道法自然”追本溯源的影响 老子所说的“道法自然”就是要追本溯源了解事物的本质。就是所谓的“知其然，知其所以然”。孔子说“不愤不启，不悱不发。举一隅不以三隅反，则不复也。”意思是，不到学生反复思考，“心求通而未得”的时候我不去启发他；不到学生反复默想，“口欲言而未能”的时候我不去开导他。列举一个道理而不能类推出三个道理，就不再教育他。举一反三的本意是要掌握事物的的本质，然后往外类推。 深受中国传统思想影响的日本企业对“道法自然”的实质有其比较深刻的理解。“丰田”的大野耐一是准时制生产体系（JIT）的创造者，他谈到他对“道法自然”的理解就是“当遇到问题时，你是否停下来问自己五次为什么？听起来很容易，做起来则不然。举例来说，如果一台机器突然不动了，你开始问自己： 为什么机器不动了呢？原来是电流过荷，保险丝烧断了。 为什么电流会过荷呢？原来是轴承润滑不够。 为什么会润滑不够呢？原来是帮浦抽汲不够。 为什么帮浦会抽汲不够呢？原来是帮浦的轴心磨损震动。 为什么帮浦的轴心会磨损呢？原来是没有滤网，金属屑掉入所致。 如此一直问下去直到找到问题的本质。如果在机器不动了以后只是简单地换一根保险丝，虽然能暂时缓解问题，但并不能解决问题，问题会越来越严重。 “道法自然”其实就是系统思考，只不过提的方式不一样。“海尔”对于追本溯源，“三思而行”“谋定而后动”有自己的理解，他们要求碰到问题，先要找到问题的症结再做行动。90年代初，冰箱出现了第一次降价风潮。几乎所有的冰箱生产厂都闻风而动，纷纷主动或被动地开始降价。“海尔”在这种环境压力下保持着清醒的头脑，先去寻找降价的原因。经过仔细地调查，“海尔”得出结论。当时的冰箱之所以降价，不是因为供过于求，而是因为大多数冰箱生产厂只重产量不重质量，生产出来的冰箱有很多质量问题，受到了消费者的抵制。在这种背景下，冰箱才开始了大规模的降价。了解到降价的真正原因以后，“海尔”做了一个令业内人士吃惊的决定：“海尔”冰箱全面涨价，提升“海尔”冰箱价优质优的品牌形象。事实证明，这个决定是正确的。因为这个决定是建立在对事实客观、完全了解的基础上。 传统文化对于事情本质的探寻和整体思维方式其实就是一种系统思考。而系统思考是彼得.圣吉学习型组织理论中最重要的部分。圣吉本人在《第五项修炼》这本书的序言中也写到，中国传统文化历来强调系统的统 性是与西方文化截然不同，应该更利于建立学习型组织。 2、重视内部团结的影响 儒家思想最强调内部的团结，所谓“天时不如地利，地利不如人和。”儒家思想的“和”包括两个方面的内容，首先任何事以和为贵，“事成于和睦，力生于团结”。其次和也并不是没有限度。孔子的学生有若说：“礼之用，和为贵。先王之道斯为美，小大由之。有所不行，知和而和，不以礼节之，亦不可行也。”意思是，礼的作用以和为贵。以前圣王治国的原则，以和为好，事情无论大小都根据这个原则去处理。但有时却行不通，是因为只知道一味去迎合，不用礼去节制它，所以就行不通。可见，儒家思想对于“和”的理解是辨证的，不是为了“和”就和稀泥，不问原则。儒家思想的“和”还要求个人的利益服从集体的利益。这是以后日本“团队精神”和“团队主义”的渊源。“荣事达”现在提出所谓的“和商”，把“和”的概念从团队内部延伸到企业外部的竞争者。 学习型组织强调组织必须克服以往“归罪于外”的态度，克服只是从自己的局部利益出发来看待问题。这和儒家思想强调“和”，强调内部团结是一致的。传统文化的“和”也是团队主义，强调个人利益服从整体利益的理论基础。学习型组织是以系统思考为基础的理论体系，这个理论体系也必须要建立在团队学习、建立在树立全局利益的基础上。所以，中国传统文化的“和”与几千年后才出现的学习型组织理论不仅形似而且神似。 3、重视道德修养、敏而好学的影响 道德对于中国传统知识分子而言首先是立人的根本，所谓“己欲立而立人，己欲达而达人”“非礼勿视，非礼勿听，非礼勿言，非礼勿动。”而曾参的“吾日三省吾身”则成了家喻户晓的至理名言。几乎所有真正而不是虚伪的儒家子弟都有过不断反思，不断反省的道德修炼过程。宋朝的赵概是一个典型例子。他用投豆来检验自己一天的得失。他的书房有三个盒子，每晚睡觉以前，他总结一天的言行，如果有一件好事情或一个好念头就取一个黄豆放进一个盒子，如果有一件坏事情或一个坏念头就往另一个盒子里放一个黑豆。起初的时候，黑豆往往比黄豆多，后来黄豆越来越多，而黑豆越来越少。赵概也终于成为高尚人士。学习型组织强调个人的自我修炼，自我超越和中国传统知识分子不断反省不断超越自己在很大程度上是相通的。 道德对于知识分子而言更重要的是为政的基础。所谓“修己以安百姓”“先之劳之，以德化民”。中国传统的德治包括两个方面，首先是从政者的道德表率，孔子说“为政以德，譬如北辰，居其所而众星共之。”意思是用道德来治理国家，为政者就象北极星，居于自己的位置而其他众星都围着他转。德治的另一个方面是强调道德感化。以德化人，就能无为而治。宋朝的黄义刚说“以德为本，则能使民归”。德治在建立学习型组织中的作用，主要是强调企业家的表率作用。我们讲究道德，但不是唯道德论。中国以前的唯道德论，到最后把一切问题都归为道德，而不问事情的本因。道德成了被人利用的工具，我们倡导的道德，主要是倡导通过自我修炼不断战胜自我，最终培养自己系统思考的能力和真正的道德约束力。 儒家思想的道德是建立在学习的基础上的。“剑虽利，不厉不断；材虽美，不学不高；故学然后知不足。”孔子强调“学而不厌”“发愤忘食”。他认为只有学习才能不断砥砺一个人的品行，陶冶情操，提高道德修养。 建立学习型组织的文化障碍 1、“述而不作”反对变革的影响 孔子所说的“述而不作”的意思就是他只是转述先人的思想而不加入任何自己的创造。虽然事实上孔子本人并没有“述而不作”，他不仅仅作了，而且作得很厉害，一手缔造了以“礼”为核心的儒家思想体系。之所以孔子要提倡所谓的“述而不作”只是想打着复古的旗号，恢复已经残破的周礼，纠正春秋战国时期“君不君，臣不臣，父不父，子不子”的混乱局面。但是“述而不作”以及中国文化中对于祖宗的敬畏使得后世的大儒们一直操守着好古、崇古、复古的信条，不接受任何改变。在他们眼里，“尧舜禹汤”的时代是最美好的时代。时间越久，离“尧舜禹汤”的时代越远这种信条就越固执，渐渐成了禁锢人们思想的枷锁。 中国鲜有改革者，即便有，多半也只落得失败的下场。从吴起到商鞅到范仲淹到王安石到张居正，几乎每一个改革者都没有成功。中国的官僚体制、统治思想乃至于学术氛围都极少有质的变动。有变动也是量的变动，不触及事物的根本。正是由于缺乏创新精神，使得中国封建体系越来越收敛，越来越顽固，越来越僵化。 随着近百年来政治和思想解放运动此起彼伏，束缚文化思想的桎梏正在逐步减少，但是缺乏创新精神，安于现状，力求中庸，明哲保身的思想依然大行其道。缺乏创新精神已经融入了民族的性格之中，想要在短时间内打破，需要付出极大的努力和代价。 学习型组织是一个不断变革的组织，是一个可塑性极强的组织。学习型组织本身就是为了适应环境日新月异的变化而存在的。“以不变应万变”的古老哲理在现代瞬息万变的信息时代已经站不住脚。企业要避免圣吉所指出的青蛙的危险，就必须不断创造企业发展新的动力与压力，就得不断调整自己的组织机构和管理手段。这一切将在企业内部产生剧烈的动荡。几千年的愚民政策虽然已经被彻底打破，但普通员工没有个性，安于现状，不思进取的心态却一直保留着。体现在企业内部，企业员工对于变革哪怕是对于他们有利的变革也会天然地产生抵触情绪。 以往对组织的变革都是局部的调整，而学习型组织则要求组织有质的突破。这些突破真地降临到每一个人的头上，所凝聚起来的反抗力将会非常巨大。所以要建立学习型组织必须要循序渐进，分阶段有步骤地进行。 2、“唯上智与下愚不移”及等级观念的影响 中国虽然没有象雅利安人那样以法律的形式把国民分为几等。但等级思想在中国依然深入人心，只不过形式没有那么固定那么森严而已。中国传统的所谓“人分九等”就是把人按高贵低贱进行地划分。“礼”说到底也就是强调社会的等级制度。 士大夫们历来对非士大夫阶层采取歧视，愚弄的态度。所谓“唯上智与下愚不移”的意思就是，高高在上的士大夫们是智慧的，而匍匐在下的小人物们则是愚昧的。智慧与愚昧之间不可更改，不能转移。虽然孟子最先提出“民本”思想，但是儒家学说一贯提倡愚民政策，一贯轻视普通民众的社会价值。所谓“民可使由之，不可使知之。”意思就是老百姓可以驱使他，绝对不能让他懂得道理。司马光把人分为四类，分别是有道德而有能力能力的人，有道德但没有能力的人，有能力但没有道德的人，没有道德的也没有能力的人。他认为没有道德而有能力的人是最可怕的，是整个社会的公敌，必须要想办法加以去除，就象孔子当年以莫须有的罪名杀了少正卯一样。道德在大儒们手里历来是保全自己，攻击对手的致命武器。谁与他不和，他就可以抛出 把利刃。只不过这把利刃是双面刃，伤了别人也伤了自己。司马光对不同人的划分赤裸裸地暴露了儒家思想的统治思想，那就是采用愚民政策，让庶人、白衣们永远无所作为、永远庸庸碌碌地活一辈子。这样就便于驾驭，也便于藐视他们。 现在已经没有所谓的士大夫阶层了，但是企业的管理层多少还留有旧时代轻视普通人的烙印。国有企业里的“干群隔阂”，其他企业的上下对立都是这种心态的真实反映。学习型组织是建立在平等基础上的管理思想、管理方法和管理组织，没有平等就没有学习型组织生存的土壤。哪怕勉强建立起来的学习型组织也是变味走样的的学习型组织。 学习型组织并不意味着所有人都同职同权，这样只能造成企业的混乱。学习型组织在管理架构上依然有上有下。但是有一点是确定无疑的，这就是人与人之间必须保持尊重，倡导工作中人格的平等。每个人都自己的工作有发言权，有决策权。杰克.韦尔奇在浦东500强的会议上说GE有两个基本的价值观，一个是“让每个人发表意见”另一个是“尊重人格”。“理解每个员工的想法，尊重每个人，员工也用积极的工作去回报公司。” 学习型组织越往后发展，越接近于我们经常提到的“劳动没有贵贱之分，只有分工不同。”GE的副总裁科尔在北京与三所大学的MBA座谈，谈到GE的人才标准，他认为既要有高尚的品德又要有丰富的专业知识，这又和我们所说的“又红又专”极其相似。为什么在我们企业中渐渐丧失的理想，在资本主义的企业GE又被重新拾起呢？理想本身是真理，只是过去我们没做好。在感叹别人对人的尊重对人重新认识的同时，我们的企业确实没有理由不迈开大步往前赶。 “唯上智与下愚不移”对建立学习型组织另一个障碍是管理者为了保持自己的尊严而矜持地与被管理者保持距离。这在孔子“唯女子与小人难养也，近之则不逊，远之则怨。”这句话里得到了充分的体现。君子必须要同小人保持距离，否则小人就要不逊。中国的许多企业家虽然未必都是君子，但是都深谙其道。“君安”的张国庆深居简出，轻易不抛头露面，以至于好几个月员工都不知道他的行踪。“太阳神”的骆辉也有同样的毛病，不打招呼就会失踪很久。他们之所以如此，无非是想和平常人不一样，能与员工保持距离，让自己身上带点神秘色彩。他们不像孔子又担心小人不逊又担心小人怨，他们倒不但心小人怨，只担心小人不逊，因为小人的不逊，企业家的脸面企业家的尊严乃至于企业家多多少少的无能都会受到被威胁被曝光的危险。不仅仅他们两个，很多所谓的企业家都和他们的员工有很深的隔阂，他们从不打算了解他们的员工在想些什么，他们能为员工做些什么。“三洋”的井植熏为了让进入“三洋”的新来的女职工心情更舒畅一些，亲自和其他员工一道在职工园区种植了几万朵蔷薇花。葛文耀也率先在车间按上了空调，只有这种关心，设身处地为职工着想才能使员工为企业忘我的工作。学习型组织要求企业有一个开放、透明、公平的企业氛围，而传统文化的晦涩、封闭以及对普通劳动者的轻视是建立学习型组织致命威胁。在“本田”，经理的办公室与车间联成一体，经理随时在现场调查和解决问题。另外经理与所有的员工统一着装，统一在餐厅吃饭。他们没有自己的停车位，甚至在“本田”，最好的建筑往往是车间现场而不是办公室。 中国的企业家要建立真正的学习型组织，就必须做出更多的努力。放下自己高人一等的架子，视同自己为普通人。而事实上，绝大多数的企业家们确实也只是普通人而已。“海尔”的张瑞敏在东南亚经济危机时到菲律宾设厂，去的 候，菲律宾总统埃斯特拉达亲自到机场迎接，以国宾的待遇接待了张瑞敏。走的时候，张瑞敏迥然一身，没有任何随从，穿着工作服，背着个书包，自己买票回国。同样，张瑞敏的办公室也不大，比起我们许多的企业家来多少显得有些寒酸。这些小细节体现出了一个不凡人物的普通心态。而那些要大张旗鼓，前呼后拥才能体现自己价值的企业家其实只是通过这些热闹的场面来掩盖自己的心虚，自己的无能而已。“外强中干”使得他们不敢直接接触员工，不能以普通人的心态去工作，去生活。 敢于直面员工，直面员工的问题，甚至直面员工的冲突，需要企业家有迅速决断的能力和很好的表达能力以及更平易近人的性格。这是学习型组织的要求，又是我们的企业家们最缺乏的。当然任何人的能力都不是天生的，企业家需要给自己加压，需要不断自我超越，改变自己的心智模式。逐步使自己达到这种要求。 3、员工素质及人格依附性的影响 员工素质普遍较低是目前的真实情况。所谓的素质低包括三个方面，一是职业道德素质低。二是劳动纪律性差，相对较为散漫。三是理性思维能力严重不足。这三个方面的问题对建立学习型组织影响最大的是理性思维能力的严重不足。学习型组织需要每个人能养成系统思考的思考习惯，实现自我超越、自我管理、自我决策，这些都需要员工有很强的理性。而这一点恰恰是中国员工普遍最缺乏的。理性来自于平时的积累和长期的教育。不是谁想要理性思考就能理性思考的。人是“一切社会关系的总和”必定受着自己历史的极大制约。马克思认为个人理性主义、个人主义的充分释放也是进入共产主义的必要条件之一。 理性是与信仰相对立的。57年，中国完成了第一个五年计划。许多企业已经具备了转变为学习型组织的条件。中国的工业从无到有，无不凝聚着企业员工的智慧和劳动。第一台万吨水压机，第一辆拖拉机，第一辆东风牌轿车等等。应该说，那时是建立学习型组织很好的时期。 为什么事实上在那个年代并没有产生真正的学习型组织呢？因为那时侯的热情是建立在信仰的基础上。信仰本身是非理性的。信仰能制造巨大的创造力也能制造巨大的破坏力。其后的大跃进就是很好的诠释。而学习型组织的基础是理性，是科学。用非理性的信仰去完成对理性的追求，从逻辑上来讲是一种悖论。但并不是说信仰就永远不能转化为理性。只要加以适当的引导，信仰就有可能变为理性。如果50年代的精神状态一直延续下去，如果在强调精神作用的同时注重物质基础的建设，如果给更多普通员工教育的机会，那么第一个学习型组织应该出现在中国，而不是日本或者美国。 传统思想对人个性的压抑以及教育水平偏低是造成员工缺乏独立思考能力、独立判断能力主要的原因。传统文化不仅压抑了个人的个性，也造成了中国人人格的依附性。自古到今，中国历来强调“明君贤相”，期待天上掉下一个救星（比如包青天）来拯救自己。而很少想到要完全靠自己的力量来掌握自己的命运。在企业内部，员工对组织对领导也有相同的依附性。1998年的《企业报》刊登了这样一则新闻,说某厂的厂长因故要暂时离开厂一段时间，马上就有员工感慨：“这个厂离开了我们厂长该怎么办？”这则报道可能为了刻意体现企业家的作用而作了一定的艺术修饰，但是这种依赖情绪却依然表现得很充分。这种情绪反映了绝大多数人对于个人命运、企业命运的茫然和无助。只有依靠别人，依靠一两个“天才”人物的天才作用才能救企业于水火。 人格的依附 ，人格的不独立，使得更多的人，更愿意拉帮结派来壮自己的胆。从历史上来说，就是所谓的党争。唐朝有牛李党争，宋朝有新旧两党之争。虽然孔子说“君子群而不党”但事实上，君子们还是“党而不群”。严重的内耗使得唐宋两代很快走向衰败。在企业内部，内耗也会使企业发展停滞，乃至于倒退。姜伟的“20项失误”里也专门提到了在“沈阳飞龙”企业内部“军阀割据，占山为王。分公司实际上各自为政”。所以要建立学习型组织，要克服圣吉所提到的所谓的政治影响，最重要的就是使员工更独立、更开放，拥有自己的思想。而要培养员工独立精神，就必须让员工在工作中学会独立思考，独立解决自己工作中的问题。然后从本职工作出发，去思考整个企业的发展。这是从本质上解决员工人格依附性和结成政治团体的唯一方法。 4、“谨言慎行”“明哲保身”的影响 孔子说：“君子欲敏于行而慎于言。”曾子说：“战战兢兢，如临深渊，如履薄冰。”曾子临死的时候问他的弟子“启予足，启予手”意思是看看我的手，我的脚还在不在，弟子回答，还在。曾子就说，死的时候能肢体完整我就放心了。这一方面反映中国封建制度的残酷，另外一方面也显示出传统文化中谨慎、战战兢兢的生活态度。 儒家学说不仅要求人们要“谨言慎行”更要求人们“明哲保身”。在传统思想里如果一个人不能最终明哲保身，不管这个人身前有多么大的贡献，总不免被人嘲笑和轻视。久而久之，传统文化培养出许多左右逢源，只图个人安逸的混混来。这些人是封建官僚的主体。而那些尽显锋芒的人则很难保全身家性命。班固嘲笑司马迁不能保全肢体的完整，结果身手异处。赵翼嘲笑司马迁之余也嘲笑班固，结果被处以更残酷的腰斩。三个史学家，三种不同的命运。一个笑一个，一个不如一个。正是这种“谨言慎行”和“明哲保身”思想的作用使得司马光的《资治通鉴》不能望司马迁《史记》的项背，而司马光以后的史学家又不能望司马光的项背。中国文化锋芒渐少，而平庸渐多。 中国现在已经进入了从来没有过的平等、民主的社会。但传统文化负面影响的褪色不象洗衣服那么容易，想要涤荡旧文化的影响，需要有耐心和勇气。 学习型组织需要交流，需要沟通，需要员工说出自己真实的想法，这就要求员工打破谨慎的性格，敞开自己的心扉。学习型组织要求其成员的人格是完整和单一的，而传统文化下的许多人的人格是闭塞是多元的。这两者之间的矛盾，是学习型组织在沟通方面最大的阻力。 5、实用主义思想的影响 中国文化历经四个阶段，从神话到经术到理教再到实用。实用体现在“经世致用”上，而“经世致用”的核心是“用”字。实用主义的集大成者是美国人杜威。很多人把杜威的实用主义的思想看作美国精神的精髓。但实用主义绝对不是美国人的专利，实用主义在中国的影响力也极其深远。 中国人热衷“短、平、快”的项目。在技术创新领域，很少有人愿意从事枯燥而又见不到利益的基础研究，总想把别人已经产品化的东西拿来，立即投产，立即见效益。更有甚者，干脆自己不开发，盗版、仿冒、造假，不一而足。中国的假冒问题也许是世界上最严重的。而在假冒问题上暴露出来的地方保护主义是实用主义的另一种体现，只看到自己局部的短暂利益，而看不到总体长期的利益，看不到局部与整体之间“皮之不存，毛将焉附”的关系。 实用主义另一种体现，是中国的一窝风现象。往往什么产品有效益，后面马上会跟 至少一打人。从彩电到VCD到冰箱到洗衣机无不如此。1988年，中国一下子从意大利“阿里斯顿”引进了9条生产线，引进其他国家的生产线就更多。经过十年的竞争，9个“阿里斯顿”已经有8家逐步被淘汰，有的寿终正寝，有的奄奄一息。只有安徽的“美菱”得到了长足的发展。 实用主义往往使人们看问题只看到问题的表面，而看不到问题的实质。李鸿章至死都相信，中国的文治武功在各方面都远远超过西方各国，“唯火器万万不能”。而严复提出的所谓“中学为体，西学为用”也强调实用，强调对过去修修补补。 学习型组织需要员工系统思考，系统思考的出发点就不能只看是否对自己有利，而是要看是否对企业长远发展有利。而实用主义则要求人们把既得利益先捞到手再说。虽然圣吉在他的《第五项修炼》里提到“鱼与熊掌可以兼得”但这也是有条件的。不是时时刻刻都能兼得，大多数情况鱼与熊掌不可得兼。这就要求管理者和一般员工有志存高远的气魄，有判断和决断力。通过理性思考而不是仅仅考虑实用与否做出取舍。 总的来说，就像彼得.圣吉所总结的那样，中国传统文化比起西方文化更容易接受学习型组织，中国人历来强调整体的协调，强调团队的力量，强调改变人的心智模式来改变人的生活和修养，强调人的不断自我超越，这些都和五项修炼中的自我超越，心智模式，团队学习和系统思考不谋而合。这不是一种简单的巧合，就像文章开头所阐述的那样，学习型组织是东西方文化交融的产物，正是在吸收了东方文化的精髓以后，学习型组织才真正具有了合理的理论内核。在中国企业进行学习型组织改造的过程中，既要认识到学习型组织建设的复杂性，但同时也要认识到学习型组织的文化内涵和中国传统文化的共通点和相似性，对于中国企业的学习型改造应该充满信心。 |
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