|
您现在的位置： 新语文 >> 企业管理 >> 领 导 力 >> 团队建设 >> 正文 |
|
|||||
| 团队绩效中的情感因素（一） | |||||
|
作者：佚名 人气：175 全球最全的财富中文资源平台 |
|||||
|
在今天的组织中，如果某种工作任务的完成需要多种技能、经验，那么由团队来做，通常比由个人来做效果要好。团队是组织提高运行效率的可行方式，它有助于组织更好地利用雇员的才能。而且，团队可以快速地组合、重组和解散，因此，在多变的环境中，团队比传统的部门结构或其他形式的稳定性群体更灵活，反应更迅速。 团队是一种特殊形式的群体。把工作团队和工作群体进行比较，可以看到，在工作群体中，群体的共同目标只是信息的共享，群体的任务是个体任务的简单叠加，并且个体间的协作配合是中性的或者消极的；而在工作团队中，团队的目标是追求集体的绩效，团队的任务是所有个体的共同任务，并且个体间的协作配合是积极的。因此，在工作团队中，个体间的互动作用就显得比在工作群体中更为重要。团队的这种整体协作的特点，也往往成为团队绩效实现的具有决定性意义的因素。 在经济学中，我们可以方便地将许多群体性组织都视为生产的函数功能器，给定了一定的输入，就能期望得到相应的输出。但是对于团队性质的组织，我们就不能够采用这种“黑箱”的方式来进行研究。假设我们给团队组织配备了具有一定智力及体力条件的成员，给他们配备了一定的外部资源条件，并且给定特定的任务目标和特定的职责授权，那么就可以期望得到特定的绩效成果吗？当然不能。原因很简单，因为团队中既然讲求共同目标，讲求协作，人的互动作用就比在其他的群体中更加重要，而人是具有复杂的心理情感活动的，人与人之间的个性差异及情感差异明显存在，一个人基于感情的判断以及多个人之间基于感情的交流通常不能够用“黑箱”理论来进行预测。 在本文的研究当中，我们所指的团队将被界定在正式组织的范畴内。 一、情感影响团队绩效的基本框架 在一个有关课程教学的试验当中，把一群大体上具有相同智力素质的人（比如说一批新考入同一所大学的学生）随机地分成若干个小组，给予这些小组以同样的任务和同样的资源，观察结果，发现各个小组的成绩会有所差异；在一个学期的时间范围内继续分配任务并观察，发现各个小组的成绩差异开始趋于稳定，也就是在试验刚开始时获得好成绩的小组能够得到外在或内在的鼓励，并在以后的小组任务中会表现越来越好。也就是说，团队的绩效跟团队活动的过程密切相关，虽然有些时候团队的绩效具有一种偶然性，但是最后，这种偶然性往往会在团队行为过程当中被团队成员的情感进行作用放大，并形成我们所期待的绩效或者成果。 那么什么是绩效？简而言之，它是任何组织（包括团队组织在内）所追逐的目标。在这个不成熟的定义里包含着一个静态性的设定和一个动态性的描述。静态设定也就是所说的任务目标，它是先在于，或是外在于团队组织的，是被设定的、独立的，通常并不以团队成员的意志和作为而发生改变。它常常被人们误以为是一个点，而实际上很多情况下是超过该点的一段范围区间。动态描述则是指追逐任务目标的行为，它是团队中被操作的那一部分。在组织实际过程当中，它又被细化为策略、执行、控制等等。因此，在这种动静结合的意义上，团队绩效又可以被描述为团队中的策略、执行、控制等与团队任务目标的契合的程度。我们可以将团队绩效用一个形象的数学式子表示为： P＝(S•ES＋ΔS＋ΔES)÷min（T） 其中，P 表示团队绩效， T 表示任务目标， S 表示策略，ES 表示对特定策略的执行情况，ΔS＋ΔES 表示控制过程。当 （S•ES＋ΔS＋ΔES） 与 T 越是契合时，我们就可以推测出 （S•ES＋ΔS＋ΔES）÷min（T） 的值就越大，团队绩效值 P 也就越高。 当然，情感是不能影响团队的组织任务目标本身的，它只能通过影响策略、执行、控制等等团队的活动过程，并通过这些活动与任务目标的契合比较，来影响团队的绩效评价。图 1 中，我们用三个灰色的圆圈来分别表示“团队中的情感”，“策略、执行、控制”以及“团队绩效”。所谓团队中的情感，我们用来指一个团队里所有个体情感所形成的互动关系，它是团队工作中特定氛围的形成基础，并以某种积极的或者消极的方式作用于策略、执行、控制，并最终影响团队任务目标的实现程度，影响团队绩效的水平。 那么，什么是情感，什么是能够影响团队组织绩效的情感，这些情感又是如何影响团队组织绩效的呢？我们说，情感是对外界刺激的心理反应，如喜欢、愤怒、悲伤、恐惧、爱慕、厌恶等等。情感大体上可以分成两类，一类是对外界刺激的肯定性反应，具有自我开放型的特点，如喜欢、爱慕、自豪等；另一类则是对外界刺激的否定，趋于自我保护，如愤怒、悲伤、恐惧等。 一般地，所有的情感都有可能影响到团队的组织绩效，无论是团队成员所保有的生活情感、道德情感还是审美情感。但是在本文中，我们更加关心那些更容易在团队成员之间引起互动关系、更容易影响团队的组织绩效的那些情感，也就是，成员之间的情感互动作用所产生的新的基于团队层面的情感。例如在一个企业的文化宣言中有这样一个理念：工作＝快乐；问卷调查和访谈结果表明，在这种理念的公司中，其雇员对工作的满意程度要比其他公司高出许多，并且能够以更加生活化的情感投入到工作当中去，投入到团队任务当中去，在同事之间、在上下级之间进行分享。通用电气公司的前任总裁杰克•韦尔奇 (Jack Welch) 是这样解释他的庞大的商业机器是如何取得成功的：因为部门众多、分支繁杂、生产规模巨大、员工数目巨大，如何克服官僚，发挥小企业一样的积极性就成为了集团公司成败的关键。因此，有必要将企业集团的各种工作任务都编进小型的团队当中去，每一个人都属于一个小团队，并在该团队中共同完成一项或是若干项任务。个人的业绩往往先在他所在的团队中体现出来，同时因为人际空间的压缩，人们会主动地去与自己的团队成员分享各种情感。有的时候，同事会选择一起度周末，甚至各自带上了自己的家庭成员，这样，不仅改善了家庭内生活的枯燥性，同时也增强了家庭间的友谊关系，共同形成一种大家庭式的和睦氛围，从而增进了团队成员之间的熟悉、合作和信任程度。用这种办法，这位 CEO 就成功地将一种小公司所拥有的精神注入到巨型的集团公司当中，从而摆脱了传统企业的保守思维，并以此保持着其高昂的战斗能力。 不管怎样，这种互动情感的影响，如果它对团队绩效的是正面促进的，我们称之为积极的情感，如成功感、游戏感、归属感、做为感等等；如果是负面阻碍的，我们就称之为消极的情感，如挫折感、压抑感、恐惧感、自卑感等等。值得注意的是，与上述对普通情感的分类不同，在影响团队绩效的情感当中，积极的情感并不等于肯定性情感，比如，过分的自大、独我以及过分的信任、舒适等等都有可能导致团队绩效的丧失。总之，积极的情感有助于实现团队目标，有利于绩效的加 ，相反，消极的情感将导致团队组织的缺乏绩效。比如，不恰当的感情会使一个强任务团队演变成为仅具有交际功能的俱乐部，而另外一种不恰当的情感却使一个真正的俱乐部变成了权力权势的争夺场。 如上所述，情感通过影响团队的策略选择、策略执行和过程控制，来影响团队的绩效。此后我们将重点分析情感如何影响团队组织绩效。在有限的篇幅中，我们将首先分析情感对策略选择的影响，其后讨论各种具体情感在目标执行和过程控制中的不同体现，最后是对这一研究的意义总结。 二、情感与策略选择 情感首先影响策略制定和选择。我们知道，策略是在既定环境和条件下组织和个人做出的一组可以比较和选择的方案，它包括战略方案选择和战术方案选择。但是，最终所选择的那一种策略往往只能是最满意方案，而不能说是最优方案。为什么呢？首先，环境和条件对决策的影响是无穷无尽的；其次，人的认识能力是有限的，不可能找到所有的客观存在和其中的因果关系；再次，人的分析能力是有限的，并不能得出一个完美无缺的答案；又次，执行能力也是有限的，执行一个理论上可以达到最优的方案所付出的成本超乎想象；再加上时间的限制性、环境的变化性等等，最优的方案更无从说起。 既然是最满意的方案，那么在这种决策里，就已经包含了主体的情感因素，比如主体对客观世界的认知偏好、主体对以往习惯性行为方式的依赖性、主体对战胜困难的决心和意志、主体的风险心理意识特点等等。因而在一个团队策略选择过程中，如果客观因素明显超出了主体的理性认知能力，就必须要充分考虑到情感因素对策略选择的促进作用，并防止另一些情感因素所导致的坏方案的产生，如移情、从众、惰化甚至风水迷信等等。一方面，不能因为过度的情感影响决策的质量，另一方面，利用决策中的情感因素成为推动决策制定和决策执行的有效力量，从而为团队协同工作提高绩效水平。 同时，在另一个方面，我们还发现策略和情感的另一种关系。比如，在某些团队工作任务中，可以有很多种能够高效或者说有效完成任务目标的方法和途径，每一种方法和途径都具有大体相当的可行性。例如一个新产品的全国路演计划，或一个 Call Center 的网络集成方案等等，在这个时候，策略的选择往往是大同小异的，团队成员之间的凝聚力、合作精神、对他人的充分理解和信任就显得更加重要，而且，在一定的意义上，这是优于策略选择的。团队的工作任务因此可以暂时转移到内部的个性磨合和感情建设上来，而通常组织所首先面对的问题决策，在这里已经退到了次要的位置上。 一个是空间范围内的情感对决策的加强或削弱作用，一个是时序过程中情感相对决策的优先地位，描述了策略选择与团队情感之间的不可忽略的作用关系。 |
|||||
| 财富论今——新的理念 心的飞越 | |||||
| | 设为首页 | 劳动创造一切，财富造就神话 | |
| 财富论今－http://cf.xinyuwen.com 苏ICP备05013302号 | |
