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| 用360度评估你的团队(上) | |||||
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作者：佚名 人气：236 全球最全的财富中文资源平台 |
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和传统的绩效评估不同，这种评估流程能够提供一个360o的评估，这种评估能够全面体现出员工的成绩。 比如，对于一个程序员，你可能更倾向于采用评估代码质量的方法，而不是简单地衡量他写了多少行代码。对于一个经理，这种方法能够对经理的互动以及领导下属的能力做一个更好的了解。 Greycoast Consulting Group是一家人力资源顾问公司，它的常务董事Scott Pillar表示“这种方法能衡量你成绩的水平。” 熟悉这种方法 如果你有一个360o的评估流程，它可能是这样的： 管理决定了谁将要接受一次评估。因为流程会花一些时间--你不想让你的员工同时被几个评估流程所困扰--一次就只对某一领域内的一个人进行这样的评估。 接受调查员工的下属、同级或者经理/主管要完成一个关于他的调查问卷。这个问卷是不署名的，所以他们就能够更容易地给出诚实客观的答案。问卷中的问题对每个主题都要求填写者给出数字分值，并要求给所填写的分值给出相应的评语。 等问卷被完成了，结果就出来了。分值被进行平均计算，而评语则被总结在一起。这些结果被汇总成为一个报告。接受调查员工的经理可以查看这份报告。 经理和该名员工回顾这个结果。在他们讨论这个报告的基础上，为该员工找到在将来工作中需要提高的地方。 给员工一段时间，让他能够针对需要提高的地方制订出一个行动计划。 该员工和他的经理这个时候再坐到一起，把这个行动计划确定起来。这样做的目的是确立出一个双方都理解并同意的计划，并确保这个计划包含了适当的目标以及合理的时间表。 一旦有了一个计划，员工就开始去实现它。经理监控该计划来保证它得以完成，并在需要的时候提供帮助。 在一段时间以后（通常是6个月到1年），评估的流程需要重复一次。并且要把新的结果和以前评估的结果做比较，并找出哪些方面已经达到了目标，而哪些方面还需要提高。 决定如何管理这个评估流程 你可以通过两种方式来进行一个360o的评估。请这方面专业的第三方公司来进行，或者自己来进行。前者的费用更高。后者更多的是耗用内部的资源。 借助外部力量 第三方顾问公司，比如Greycoast，为很多缺少评估流程的企业提供专家意见。所以虽然聘请他们的费用看起来很高，但是这些费用很快就会被证明是物有所值。 Pillar认为，一个正在建立360o评估流程的公司必须决定它是否要创建自己的管理流程还是使用一个打包的解决方案。使用打包解决方案，比如CheckPoint的软件，将减少你自己开发的费用。一个好的打包应用能够分析收集到的数据，并在一个小时内产生你所需要的报告。 Pillar表示，根据他的经验，第三方企业所提供的打包的解决方案也能够帮助逐步建立起员工对这种评估方法的信任。通常，员工在得知除了他的同事 上、下级之外，还有其他人处理他们的机密信息的时候，会感觉比较舒服。结果，人们可能对于给他们的评价更加开放。 自己动手 “Sarah，”一个中等规模制造企业的总监是她所在的企业中第一个接受这种方法评估的人。她的企业中的HR部门决定尝试这种评估的方法，他们选择她作为接受实验的人。在对她的评估结束后，HR部门认为这种360o的评估和企业内已有的评估程序不一致，所以不打算继续广泛采用这种方法。但是，Sarah的CIO却发现这种方法非常有用，并决定技术部门应该采用这种评估方法。 由于Sarah是这个部门中唯一经历过这种评估方法的人，CIO让她来负责这项工作。基于她对于这种方法的认识和她从第三方顾问那里得到的帮助，Sarah能够建立起一个好的流程。 虽然她的CIO对于她的努力非常赏识，但是他还是通知她，这个部门没有经费来聘请第三方的顾问来进行这种评估。管理、维持这个评估流程的责任就落在她的肩膀上了。 在建立评估流程中，技术部门已经对领导和个人建立的期望对Sarah很有帮助。Sarah在编写调查问卷的时候采用了这些标准。 如同预计的那样，最困难的部分是编辑并分析数据。因为她缺少分析调查结果的经验，以及时间，Sarah的评估综合了信息，但是没有提供出任何有深度的分析。 “我们只做了很少的分析，”她表示。“我们的主要工作就是把记录下来的东西写到报告里去。” 即使是没有分析，还是花费了相当的时间和管理费用来进行这次评估。Sarah估计，在她的公司中，评估一个员工，平均要花20个小时来进行反馈，综合，分析，评价的工作。“我估计我们内部的花费是聘请外部顾问的两倍。” 准备工作 整个360o评估方法取决于员工的参与。如果你不能够让接受调查员工的下属，领导和同级员工做出公正，诚实并开放的评价，那么这个方法将是毫无价值的。 “如果你把它强加于你的员工，你不会得到好的结果，” Pillar表示。 在这项工作开始之前，召开小组会议，并在这个会议上把整个方法解释给大家听。所有的员工都必须要了解这个方法是如何工作的。 向他们保证评估的结果将是保密的。并向大家解释这个方法主要依赖于参加评估的员工所写的评语能够公正地对接受调查者进行评估。评语包括了一些细节来说明为什么该员工必须改变他们的行为。如果员工们不相信这项调查的保密性。他们将会对于提供诚实的评语感到犹豫。 你还必须说明这个360o 评估对于他们工作的整个计划有什么意义。把这种评估和绩效评估区分开来。每一个人必须了解360o评估是个人和职业发展的一个工具。 当结构改变时，人们会自然地感到紧张，所以要把注意力放在积极的方面。“能够明白别人如何看待你对你的价值是无法衡量的，” Dave表示，他是Sarah的技术组织的通信和培训经理。“我发现我能够更好地发现的问题，并做出改变。” 一次，Dave发现“我在一个团体中所使用的管理方法不能奏效，所以我做出了调整 ” Dave曾经为了让一个项目小组能够完成任务，绞尽脑汁。360o评估显示小组成员不认为他关心他们的工作，他们需要从他那里获得更多的指导。根据这种反馈，Dave注意更多地同他的团队沟通，并给团队成员更多的工作指导。结果是这个工作组变得更加愉快了，而且更高效。 |
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