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| 留人莫用小恩小惠 | |||||
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作者：佚名 人气：208 全球最全的财富中文资源平台 |
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Sungard数据公司可以算是整个IT界及财会程序界的领头军,在全世界50多个国家拥有1万多家客户。托马斯·安尼斯是Sungard公司之一—Sungard商业公司的招聘主管,曾在数家网络公司任招聘主管以及HR经理等职务。日前他就招聘事宜接受了Monster.com公司的采访。 记者:企业员工流动频繁,您如何留住公司需要的人才? 安尼斯:劳动力市场正在发生着基础性的变化,但是很多主管部门还没有认识到这一点。应聘者都在寻求高待遇的工作。所谓的高待遇,主要包括以下四个内容:工资高,福利好,机会与回报多,能拥有股票或期权。要想吸引并留住大量的人才,公司必须为他们提供丰厚的待遇。 在一些高科技公司里,CEO们普遍关注一个问题: 如何为股票持有者提供最大的利润。要做到这一点,最好的办法就是让公司的职员成为该公司的股民,拥有该公司的股票。这就相当于提高了员工的待遇。 让每位职员成为公司的股民,从秘书到上层领导一个不漏,这样的计划项目是公司的人力资源部必须考虑制定的。留住人才是一件复杂的事情,它看不见摸不着,需要周详地考虑,缜密地规划。而且现在的中层领导者要求也更多了,仅仅凭小恩小惠、免费午餐、得到认可等措施无法满足他们。他们追求的是一些新的观念,比如能在市场上体现价值、创造成就后能得到可观的报酬、创造价值后能得到认可等。 记者:您衡量招聘是否成功的标准或者尺度是什么? 安尼斯:各个公司的招聘策略与方法必须与该公司的商业模式完全一致,没有一定之规。例如,一家专业的服务公司,其收入由人而来;而一家高科技公司的收入则是由产品而来,这是完全不同的商业模式。因此,不同公司的招聘策略就不应该雷同,必须确保招聘目标与商业目标相一致,才能正确地评估招聘的成功与否。 对于大学毕业生,一些传统的测量尺度可能会比较合适,例如招工成本、招工时间等。一般在一年后会出现20%的损耗,但是需要精确分析,因为这些传统的招聘方法都是通过成本花费来计算的,一般都是经验不多的HR招聘人员常用的方法。如果想准确地评估招聘成绩,公司必须开发一套详尽高效的模式,同时也能为公司的更好发展铺平道路。 记者:人们对于招聘工作有误解吗? 安尼斯:很多人都有误解,其中包括人才中心的负责人及需要人才的公司招聘主管和HR经理。在公司的招聘主管和HR经理的眼里,人才中心的负责人缺乏诚信,不能很好地理解他们的需求。如果HR经理不经常和招聘主管沟道,工作上不合作,他们经常会曲解一些关于长期留住人才的重要因素,如高薪水及行业分析,招聘的信息及趋势等。 而另一方面,人才供给中心通常不会仔细考虑公司要人的原因,比如文化氛围、价值观、老总的喜好、是否注重团队精神等。不了解这些,就不能提供很好的服务。这就要求双方进行更好的交流以消除误解。 记者:您认为招聘工作在未来几年会有什么变化? 安尼斯:招聘工作在未来几年会越来越趋向于使用代理机构,尤其是在高科技市场的人才供求方面。公司的招聘主管会慢慢变为公司里做辅助管理、福利政策、奖励政策、员工期权计划等工作的顾问,并且为客户提供各种信息,如就业合同法律指导,公平计划分析以及就业管理信息,为从业人员提供终生的就业机会等。 |
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