自从彼得·圣吉的《第五项修炼》于1990年问世以来，学习型组织的理论和实践都得到了很大的发展。它经历了一个学习和了解“五项修炼”的理念和内容的过程。
　　现今，政府和企业等各级机构正在组织相关培训及咨询，把学习型组织的理念和组织的创新与持续发展结合起来，以提高组织的总体业绩。我们必须强调它的实际应用性和可操作性。 　　
　　“带着问题学” 　　
　　在最近几次国际会议上，我和彼得·圣吉以及其它国际学习型组织的研究员及教练员多次交换意见。大家一致认为：学习型组织不是“为学习而学习”，而是为了达到一些根本的目的。
　　学习型组织在发展的过程中要提出这样一个问题：我们通过组织学习要提高哪些核心能力？解决哪些关键问题？达到哪些预期效果？
　　罗斯和罗伯茨在《变革之舞》一书中谈到：在多数的企业组织中，只有一小部分高层管理人员在做战略决策，广大员工对重要的议题缺乏充分讨论，公司的重点项目也未做出优先排列。这不能发挥全体员工的作用并形成凝聚力，而往往会阻碍企业的发展。他们设计了一种发扬民主提出问题和解决问题的战略演练场，也叫做“三种狗”的演练方法。即把问题分别列为以下“三种狗”：
　　——叫着的狗：企业中重要、急待解决的事项和问题；
　　——不叫的狗：具有重要战略意义的事项，但目前似乎并不紧迫；
　　——睡着的狗：没人愿意提及的问题，或“不可讨论”和解决不了的问题。
　　通常情况下，大家关心的是“叫着的狗”，把注意力集中在解决当前面临的问题上，而忽视了“不叫的狗”，即潜在的重大的问题。至于“睡着的狗”，人们往往避而不谈，以免引起误解和冲突。这种解决问题的方法容易产生严重的不利后果。当人们把精力集中在解决当前紧迫的问题时，由于缺乏前瞻性，不去考虑潜在的问题，更不愿意涉及“无法解决的问题”，到了有一天，“不叫的狗”和“睡着的狗”一起狂吠时，问题成堆就一发不可收拾了。罗斯和罗伯茨组织了战略演练场，鼓励人们把问题开诚布公地摊到桌面上，通过集思广益和反思对问题进行优先排列，提出解决问题的有效办法。 　　
　　“三种狗”的演练场 　　
　　讨论“叫着的狗”
　　会议由小组组长主持，采用轮流发言的方式创造畅所欲言、互相尊重、交流观点的气氛。会场上还有一名辅导员，不断提出小组可能忽略的问题。当人们提出一系列重要和紧迫的事项时，要互相询问为什么这些问题是当前必须解决的？你对解决这些问题有何看法？最后小组进行归纳。
　　讨论“不叫的狗”
　　这次会议要求人们讨论更深一层的问题，也就是目前并不明显，但却会影响企业长远发展的问题，要求人们进行战略性的思考。提出潜在的问题后，不一定马上达成共识，而是把问题都列出来供人们反复比较和考虑。 　　
　　讨论“睡着的狗”
　　也就是要讨论一些人们避而不谈的敏感问题，比如：“领导总是说要尊重别人，但是我们企业却毫无理由地解雇员工”，“某些领导不称职”，“企业的发展好大喜功、不敢揭露内部矛盾”等等。在讨论这些问题时，最好有外部顾问和辅导员参加。涉及到某些敏感事项，有些当事人可以回避。
　　在演练场结束后，由专人整理记录，写出报告，再在高层次会议上进行讨论、决策。在解决问题的过程中也要开展深度讨论、进行反思，不断检验解决问题的效果。这一方法的实施，被证明相当有效。 　　
　　创建先导学习团队是关键 　　
　　学习型组织在起步阶段就要努力创建先导学习团队。一个优秀的团队是一个学习型的团队、创新型的团队、内外部充分协作与沟通的团队，并在实践中不断提高团队的总体业绩。高效的先导学习团队有以下的特点：