美国著名管理学家彼得，圣吉认为企业失败的根本原因在于“心智模式”。所谓心智模式，指人们对世界根深蒂固的看法。在其经典著作《第五项修炼》中指出了危及企业寿命的“七大智障”：局限思考、归罪于外、缺乏整体思考的主动承担责任、专注于个别事件、煮青蛙现象、经验主义、压力妥协。
　　领导体制职业聘专业人干专业事
　　现代企业领导体制建立在“三权分立”的基础上，即董事会有决策权、经理会有执行权、监事会有监督权。现代企业领导体制发展的必然趋势是职业化，即职业经理、职业董事、职业监事。职业经理的出现，使现代企业的所有权与经营权分离，经营管理成为了一门科学，而不是一个人经验积累。
　　职业经理制给我们一个启示，就是现代企业经营中，老板应坚持一条重要的原则“聘专业人干专业事”。职业经理制给我们的另一个启示是，高级管理人才即使不当老板也可以获得丰厚的收入。现实中，我们看到，一些高级管理人才过早地当起了小老板，终因资本不足，而难以为继。
　　以职业董事为主组成的董事会对现代公司的决策产生了重大影响。美国大公司董事会由于有了一个比较稳定的，占据大部分席位的知识化的外聘专家集团，使董事会的决策权表现出来，重大问题的决策建议由以CEO（首席执行官）为首的管理班子负责，董事审议通过管理班子的决策方案。董事会的监督作用也从一种心理压力转化为现实的压力。
　　监事会监督职能弱化是一个国际现象，这主要是由于监事会的构成不合理。监事会由股东代表及职工代表组成。实际上，由股东代表和职工代表聘任的监事候选人正是由董事和经理推荐或提名的，是“内部产生的”，被监督者提名监督者，被监督者与监督者又存在上下级关系，这样的监督无疑名存实亡。
　　职业监事制度强化监事会的功能，可采取如下措施：
　　1.适当扩大监事会规模，吸收外部监事参加，且外部监事应占大部分。  
　　2.外部监督候选人由大股东分别提名，董事会和经理不应拥有监事提名权。  
　　3.监事职业化。聘请专业人事出任职业监事，给监事适当的薪金，使之不成为一项“名誉之务”是有必要的。监事的薪金可由股东大会确定。  
　　4.监事失职应按一定标准赔偿相应的损失。  
　　组织结构扁平化：形成最短的指挥链  
　　现代企业组织结构理论可以分为两个阶段，第一阶段，从雅当·斯密的分工理论开始，至本世纪八十年代，这一阶段强调高度分工，组织结构也越来越庞大，组织形式从直线制开始，一直到事业部制，我们可称之为传统的科层化组织结构理论。另一阶段自本世纪九十年代始，这一阶段强调简化组织结构、创建扁平化的组织结构，组织形式有矩阵制、内部共同企业、学习型组织等，我们可称之为现代扁平化组织结构理论。
　　现代扁平化组织结构理论，是对传统科层化组织结构理抡的否定，它强调：  
　　1．系统。企业在分工基础上，应当更强调系统。系统学者冯·伯塔朗菲认为，一个企业组织是一个许多相互作用的部分组成的开放系统，管理人员应用系统方法就可以阐明系统目标，确定评价系统工作成绩的标准，并把企业同各种环境系统更好地联系起来。彼德·圣吉提出用系统思考的方法创造学习型组织。
　　2.减少中间层。美国管理学家村拉克指出：“组织不良最常见的病症，也就是最严重的病症，便是管理层次太多，组织结构上一项基本原则是，尽量减少管理层次，尽量形成一条最短的指挥链。”